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Mobbing am Arbeitsplatz DI (Fh) Karl-Heinz Hellinger, Betriebsseelsorger, Mobbingreferent Mobbing am ArbeitsplatzMobbing am Arbeitsplatz.

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2 Mobbing am Arbeitsplatz DI (Fh) Karl-Heinz Hellinger, Betriebsseelsorger, Mobbingreferent Mobbing am ArbeitsplatzMobbing am Arbeitsplatz

3 A. Betriebsseelsorge der Diözese Linz Tritt ein für Würde und Gerechtigkeit in Wirtschaft und Arbeitswelt Sprachrohr für Menschen, die unter ungerechten Strukturen leiden Vernetzt mit den anderen Arbeiterorganisationen, mit Bewegungen und Netzwerken der Solidarität Schafft Raum für Erfahrungsaustausch, Bildung, Entwicklung des persönlichen, gesellschaftlichen und politischen Bewusstseins Neun Zentren

4 B. Grundaussagen zu Mobbing

5 1. Was ist Mobbing? Kontextbezogene Wahrnehmung feindseliger Handlungen einzelner oder einer Gruppe Wahrgenommene Handlungen müssen häufiger auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern Unmöglichkeit aufgrund sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika, sich zu wehren oder der Situation zu entkommen.

6 Grauzone zwischen erlaubten und verbotenen Handlungen Oft intrigant, verdeckt initiiert, hinter Scherzen ver- steckt oder völlig anonym Böswilligkeit nur schwer zu beweisen Oder sie werden mit objektiven Daten unterfüttert Arglosigkeit und Schwachstellen des Opfers werden ausgenutzt Möglichkeiten einer gleichberechtigten Auseinandersetzung ausgeschlossen Gegenwehr wird vereitelt oder systematisch untergraben

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8 2. Häufigkeit Deutschland: 3 von 100 Beschäftigten Österreich: 5 – 7% Österreichisches Krankenhaus: 7,8% Quelle: Niedl, 2005

9 3.Verlauf des Mobbing Phase 1: Ungelöster Konflikt Schuldzuweisungen, Persönliche Angriffe Phase 2: Psychoterror beginnt Konflikt in Hintergrund, systematische Schikanen, Isolation Phase 3: Arbeitsrechtliche Sanktionen Verunsicherung, Fehler, Abmahnungen, Versetzung, Drohungen Phase 4: Ärztliche und therapeutische Fehldiagnosen Phase 5: Ausschluss Kündigung, Auflösungsvertrag

10 4. Betriebliche Stellung Deutschland: 38,2% Vorgesetzte alleine 12,8% Vorgesetzte mit Kollege/n Österreich:38,2% Vorgesetzte – Krankenhaus (Niedl, 2005)

11 Typische Mobber:männlicher Vorgesetzter zwischen 34 und 54 Jahre lange im Betrieb 5. Täter

12 6. Mobbing-Handlungen ArbeiterInnen: Verbale Sticheleien AngestelltInnen:Ausgrenzen und isolieren BeamtInnen:Wissen ist Macht Frauen : Angriffe auf sozialer Ebene Männer:Fachliche Kompetenz Macher, die alles im Griff haben...(müssen) Jüngere:Kritik an Arbeitsleistung Ältere:Arbeitsentzug Altes Eisen

13 7. Ursachen Organisation Fehlende soziale Unterstützung Geringe Handlungsspielräume Abstinenz beim Konflikt-Management Stressreiche Arbeitsbedingungen Neue: Entlastung der Gruppe von alten Konflikten Frust Angst vor: Verlust des Arbeitsplatzes Umstrukturierungen und Vorgesetztenwechsel Einführung neuer Systeme

14 Mobbing nimmt zu, weil sich viele Betriebe umorientieren, aber nicht unbedingt ihre Steuerungs- und Führungsinstrumente der ver- änderten Situation anpassen.

15 Gruppe Außenseiter Neid Wettbewerb um Gunst des Vorgesetzten Schlechtes Betriebsklima

16 Betr offen e sind Sym ptom träge r Es gibt weder den typischen Mobbingbetroffenen, noch generelle Verhaltensmuster, die vor Mobbing schützen. Akteure sind häufig Symptomträger aber nicht Ursache des Problems: in 2/3 der Betriebe gab es vor dem Mobbing bereits andere Fälle und in drei von fünf Fällen gab es zeitgleich zu den Befragten weitere Betroffene. (Mobbingreport, 2002)

17 Täter Inoffizielle Personalarbeit Aus persönlichen Gründen Nicht bewusstes Mobbing (dritthäufigste Ursache) Defizite im Führungsverhalten

18 8. Folgen Betroffene bei 98,7% Auswirkungen auf Arbeits- und Leistungsverhalten Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Verunsicherung, Rückzug 43,9% erkrankten, davon fast die Hälfte mehr als 6 Wochen Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Migräne, Atemnot, Lähmungs- erscheinungen, Neurodermitis, Depressionen, Erkrankungen im Magen-, Darmbereich, Herz-/Kreislauf- und Krebserkrankungen Von Suiziden in Österreich gehen 170 auf Mobbing zurück Niedl, 2005 geht von 20 bis 25% aus

19 9. Gesellschaftspolitische Dimension Abbau von 30 Millionen Arbeitsplätzen in den 20 größten Volks- wirtschaften der Erde von 1995 bis 2002

20 Im Durchschnitt verliert heute ein/e ArbeitnehmerIn alle 1 ¼ Jahre seinen/ihren Arbeitsplatz Atypische Beschäftigung: im Einzelhandel stieg die geringfügige Beschäftigung seit 1997 um 29% Risikoverlagerung vom Unternehmen auf den Einzelnen: weniger Einkommen, Pension und Kaufkraft, erhöhte burn-out-Gefahr Stichwort: working poor – Armut trotz Erwerbsarbeit

21 Die Arbeiter sind in den letzten Jahren ununterbrochen ver- dächtigt worden: der Faulenzerei, der Lohntreiberei, der Sozialschmarotzerei. Heute macht in vielen Betrieben die halbe Belegschaft die doppelte Arbeit, für weniger Geld... (Peter Turrini, 2005)

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23 10. Mobbing-Management Arbeitsklima in der Gruppe und Führungsstil = Arbeitszufriedenheit Professionelle Arbeitsplatzqualität erhöht Unternehmenserfolg und Wettbewerbsfähigkeit Gründe für Ausscheiden aus Betrieb: Fehlverhalten des Vorgesetzten/ soziale Beziehungen

24 Präventions-, Konflikt-, Integrationsmanagement Klare Strukturen, Aufgaben, Verantwortlichkeiten Transparenz in Bezug auf Entscheidungen Führungsverhalten, Motivation, Kommunikation Konfliktmanagement Krisen: Informationsveranstaltungen, Teamentwicklung Sensibilisierung und Aufklärung Vorbildfunktion Schwerpunktthema: Betriebsräte, Gleichstellungsbeauftragte ect. Betriebsvereinbarungen Schlichtungsmodelle, Mobbingbeauftragte Supervision, Mediation

25 C. Drei Säulen der Mobbingberatung

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27 Frequenz stark schwankend – 100 Anrufe/Jahr Mehr ältere Arbeitnehmer Oftmals Vorgesetzte (Wechsel, Neuübernahmen, Verkauf, Generationswechsel) Häufiges Motiv: Ersparen von Ansprüchen, ältere, teure AN loswerden wollen Problem: Leute die keine Alternative haben und existentiell angewiesen sind. Große Verzweiflung und Aussichtslosigkeit

28 Erstberatung in den regionalen Zentren Bewusstseinsbildung und Information

29 Anonym Kostenlos Hilfe für den nächsten Schritt Verantwortung für Problemlösung bleibt beim Anrufer Keine Therapie Ressourcenorientiert Vernetzt

30 Wirkmechanismen, Interventionen Analyse Kommunikation Bestätigung außerhalb des Problemsystems Problemtrance Musterunterbrechung Täter – Ausstieg ohne Gesichtsverlust Innerbetriebliche Veränderungen Perspektiven-Wechsel Fokus auf Eigenanteile Unterschiede, Ausnahmen, Verankerung Verschärfung Neue Konfliktlösestrategien Supervision und Begleitung Betriebsrat Zukunft Ärgerbewältigung Vernetzung

31 Was möchte der Betroffene? Bleiben: Alles was auf die rechtliche Schiene führt, möglichst unterlassen. Anstatt zum Vorgesetzten zu gehen, zur Gewerkschaft oder zum Betriebsrat, Begleitung eines neutralen Beraters in Anspruch nehmen. Wenn es keinen Sinn mehr macht: Dokumentieren und rechtliche Hilfe Ein Mobbingkonflikt kann meist nur wirklich gelöst werden, wenn die Parteien getrennt werden. Hat sich Mobbing im Betrieb festgesetzt, wird man es nur schwer wieder los! Deshalb kommt der Prävention so große Bedeutung zu.

32 Was wäre, wenn... ? Es gibt ein Leben außerhalb der Arbeit! Kraft gewinnen kann man nur an Orten und mit Personen, die mit dem Mobbing nichts zu tun haben. Flüchten ist anständig! Man muss nicht bis zum Untergang kämpfen. Man darf auch gehen. Es gibt mehr als das Leben im Konflikt. Könnte es hilfreich sein, dahin zu kommen, sich das Leben nicht versauen zu lassen und an Konflikten kleben zu bleiben?, nach dem Motto: Gibt es ein Leben nach dem Mobbing? (Guido Lorenz)

33 Der Konstruktivismus macht uns darauf aufmerksam, dass der Mensch die Wirklichkeit, in der er denkt, fühlt und handelt, d.h. seine Welt selbst konstruiert. Wir sind in dem, was wir wahrnehmen, weit mehr von innen als von außen determiniert. (Siegfried Essen) Viele Konflikte lassen sich vermeiden, wenn man anerkennt, dass man den anderen nicht ändern kann. So wie ich mir die Welt imaginiere, ist sie. Wenn ich den Chef als A... imaginiere, ist er eines... Den Chef kann ich nicht verändern. Aber die Imagination. (Dr. Bartl)


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