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Sylke Schliep, Ronald Büssow Denk-Fabrik am See, Bordesholm Die Antwort heißt 16 Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil.

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1 Sylke Schliep, Ronald Büssow Denk-Fabrik am See, Bordesholm Die Antwort heißt 16 Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil

2 Überblick 1.Einleitung: Was treibt uns an? 2.Unterschiede zu anderen Motivationstheorien 3.Das REISS-Profil im Detail 4.Self-Hugging 5.Beispiel Teamentwicklung 6.Testdurchführung

3 1. Was motiviert uns? Was motiviert Menschen wirklich? Was ist uns wichtig und macht uns im Berufs- und Privatleben dauerhaft glücklich, zufrieden und leistungsfähig? Welche Motive verleihen unserem Dasein Sinn und Bedeutung?

4 Die Antwort: Die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss Steven Reiss: Professor an der Ohio State University, USA Die 16 Lebensmotive sind der Antrieb für menschliches Handeln Sie sind intrinsische Motivatoren und keine Mittel, die dazu dienen, das zu bekommen, was man eigentlich will Die direkte Erfüllung eines Motivs führt zur Zufriedenheit in diesem Bereich

5 Das Reiss Profil RP © ist ein von Steven Reiss neu entwickeltes, diagnostisches Verfahren, das die individuelle Motivstruktur eines Menschen erfasst. Es gibt Auskunft darüber... was für das Individuum beruflich und privat wirklich wichtig ist und zur persönlichen Zufriedenheit beiträgt (Selbsterkenntnis) wie man selbst seine volle Leistungsstärke entwickeln kann (Potenzial) wo individuelle Probleme/Überforderungen in der aktuellen Funktion liegen (Selbsterkenntnis) wie das eigene Verhalten auf andere wirken kann (Selbst-/Fremdwahrnehmung) was man im Umgang mit anderen Personen beachten sollte (Interaktion) Das Verfahren

6 Berufliches Handeln: Wollen, Können und Dürfen Ansatzpunkt zur Optimierung der beruflichen Leistung ist oft das Können. Das Reiss Profil aber setzt am WOLLEN an: Was motiviert meinen Mitarbeiter? Denn nur die intrinsische Motivation des Mitarbeiters hat unmittelbaren Einfluss auf seine Leistungsbereitschaft und Leistungsstärke! Können Qualifikation Dürfen WOLLEN Motive Eigenverantwortung

7 Blick für Sauberkeit Termine lange offen halten Dinge gerade rückenPläne machen Auf Details achtenEtwas zu Ende bringenSchmutz zulassen Ordnung hoch (grün) XX Blick für Sauberkeit Termine lange offen halten Dinge gerade rücken Pläne machen Auf Details achtenEtwas zu Ende bringenSchmutz zulassen Ordnung niedrig (rot) XXXXX Wesensmerkmale Verhaltensmerkmale Unterschied Wesensmerkmal/Verhaltensmerkmal

8 2. Unterschiede zu anderen Motivationstheorien Menschliches Denken und Handeln wird nicht auf einige wenige Triebe reduziert Menschliches Denken und Handeln wird nicht auf einige wenige Triebe reduziert Das Streben nach Glück stellt selbst keine Motivation dar Das Streben nach Glück stellt selbst keine Motivation dar Es gibt keine universelle, für alle Menschen verbindliche Motivhierarchie Es gibt keine universelle, für alle Menschen verbindliche Motivhierarchie Die Menschen werden als Individuum betrachtet und nicht typologisiert Die Menschen werden als Individuum betrachtet und nicht typologisiert Die Ergebnisse sind absolut trennscharf und an keiner Stelle konfiguriert Die Ergebnisse sind absolut trennscharf und an keiner Stelle konfiguriert Das individuelle Profil gibt Auskunft über die grundlegenden und lebensüberdauernden Motive und wurde in seinem Ursprung für psychotherapeutische Interventionen entwickelt. Das individuelle Profil gibt Auskunft über die grundlegenden und lebensüberdauernden Motive und wurde in seinem Ursprung für psychotherapeutische Interventionen entwickelt.

9 Bedürfnispyramide nach Maslow Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Sexualität, Ruhe und Bewegung, Schutz vor den Elementen) Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Krankheit und Schmerz; Versicherung gegen Arbeitslosigkeit; Bedürfnis nach Wohnung) Soziale Bedürfnisse (Bedürfnis nach Gesellschaft, Kontakt und Aufnahme; Bedürfnis nach Liebe, Freundschaft und Kameradschaft) Geltungsbedürfnisse (Anerkennung durch andere; Bedürfnis nach Status, Ansehen und Anerkennung, Einfluß und Macht) (Selbsteinschätzung; Bedürfnis nach Leistung, Können, Wissen Selbständigkeit, Unabhängigkeit, Freiheit und Selbstvertrauen) Selbstverwirk- lichungsbedürfnisse (Bedürfnis nach Entwicklung und Entfaltung des eigenen Potentials und der Persönlichkeit) Defizit- bedürfnisse Wachstums- bedürfnisse

10 Umgang mit anderen E xtrovertiert I ntrovertiert 30 0 Information K reativ P raktisch 30 0 Entscheidungen A nalytisch B egründet auf Überzeugungen 30 0 Organisation S trukturiert F lexibel 30 0 Team Management System: Arbeitspräferenzen Skalierung in Anlehnung an die Archetypen nach C.G. Jung

11 Die Bedeutung der einzelnen Motive Macht Macht Unabhängigkeit Unabhängigkeit Neugier Neugier Anerkennung Anerkennung Ordnung Ordnung Sparen Sparen Ehre Ehre Idealismus Idealismus Einfluss, Erfolg, Leistung, Führung Freiheit, Autarkie, Selbstgenügsamkeit Wissen, Wahrheit Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positivem Selbstwert Klarheit, Struktur, Stabilität, guter Organisation Eigentum, Anhäufung materieller Güter, Sammeln Loyalität, Moralität, Prinzipien Sozialer Gerechtigkeit, Fairness

12 Beziehungen Beziehungen Familie Familie Status Status Rache Rache Eros Eros Essen Essen Körperliche Aktivität Körperliche Aktivität Ruhe Ruhe Freundschaft, Nähe zu anderen Menschen Familienleben, Erziehung eigener Kinder Prestige, öffentliche Aufmerksamkeit, Titel, Reichtum Konkurrenz, Wettbewerb, Kampf, Vergeltung, Aggression Schönheit, Sexualität, Erotik Nahrung, Freude am Essen Bewegung, Fitness Entspannung, emotionale Sicherheit Die Bedeutung der einzelnen Motive

13 16 Motive und ihre Ausprägungen geführtteamorientiertpraktischselbstbewusstflexibelgroßzügigzweckorientiertrealistischzurückgezogen wenig fürsorglich bescheidenharmonisierendasketisch Hunger stillend trägestressrobustgeführtteamorientiertpraktischselbstbewusstflexibelgroßzügigzweckorientiertrealistischzurückgezogen wenig fürsorglich bescheidenharmonisierendasketisch Hunger stillend trägestressrobustehrgeizigunabhängigintellektuellunsicherorganisiertsparsamprinzipientreuidealistischgeselligfürsorglichelitärkämpferischsinnlichgenießerischsportlichStress-sensibelehrgeizigunabhängigintellektuellunsicherorganisiertsparsamprinzipientreuidealistischgeselligfürsorglichelitärkämpferischsinnlichgenießerischsportlichStress-sensibel

14 17 %66 %17 % Die Norm Der jeweilige Ausprägungsgrad eines Motivs wird durch die Farben rot, gelb und grün sowie durch die Werte von -2,0 bis +2,0 gekennzeichnet. Rot = Schwache Ausprägung Wertebereich -0,81 bis -2,0 Gelb=Durchschnittliche Ausprägung Wertebereich -0,80 bis +0,80 Grün =Starke Ausprägung Wertebereich +0,80 bis +2,0

15 unsicher selbstbewusst Bipolare Verteilung - Am Beispiel Anerkennung -

16 Anerkennung Definition: Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit und positivem Selbstwert hoch (grün): Menschen zeigen ein eher bedürftiges und/oder weiches Verhalten, wobei sie gegenüber Kritik, Zurückweisung oder Fehlern besonders sensibel sind. niedrig (rot): Lob zieht wenig. Mit Fehlern können diese Menschen gut umgehen.

17 Beispiel: Anerkennung Streben nach hochniedrig Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positiver Selbstwert durch andere, Vermeiden von Kritik Zeigen von Selbstbewusstsein, Fehlertoleranz Zeigen von Selbstbewusstsein, Fehlertoleranz Emotionenhochniedrig Bei Befriedigung: Selbstwert Bei Frustration: Unsicherheit und Selbstzweifel Bei Befriedigung: Freude an der Selbstsicherheit Bei Frustration: Selbstzweifel Eigenwahr- nehmung hochniedrig Unsicher, Selbstzweifel, Mimose, unreif, übersensibel, sensibel für Fehler Selbstbewusst, selbstsicher, positives Selbstbild Fremdwahr- nehmung hochniedrig Ich nehme niedrig wahr als eingebildet, kalt, glatt, überheblich Ich nehme hoch wahr als unbestimmt, unsicher, Mangel an Selbstvertrauen, ängstlich, nicht verantwortungsvoll Glaubenssätzehochniedrig Ich darf/will keinen Fehler machen Ich kann alles schaffen

18 Sie ist für viele zwischenmenschliche Missverständnisse verantwortlich: Self-Hugging schafft die meisten blinden Flecke in unserem Verständnis der anderen. wie wir unsere Partner, Arbeitskollegen oder Mitmenschen beurteilen und ihre Handlungen einschätzen. 4. Self-Hugging – motivationale Selbstbezogenheit

19 1. Missverstehen: Konfusion entsteht, weil man nicht glauben kann, dass sich andere wirklich anders verhalten – warum der Workaholic immer arbeitet oder der Introvertierte sich nicht für gesellige Veranstaltungen begeistern kann. Die 3 Bereiche des Self-Hugging

20 2. Selbst-Illusion: Man geht davon aus, dass man selbst die besten, vernünftigsten, edelsten Werte und Motive hat, und diese auch für die anderen gelten müssen. Die 3 Bereiche des Self-Hugging

21 3. Werte-Tyrannei: Der ungute (Dauer-) Versuch, die anderen mehr oder minder nachdrücklich überreden, überzeugen oder sonst wie hinbiegen zu wollen, ihre "falschen" Lebensprämissen aufzugeben. Die 3 Bereiche des Self-Hugging

22 5. Beispiel Teamentwicklung: Die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz Das Reiss-Profil lässt unbewusste Motive und Antriebe von Mitarbeitern erkennen, die neue Maßnahmen/Initiativen blockieren oder fördern können Bereits im Vorfeld werden Ausreißer und Extremtypen anhand ihres Motivprofils erkannt und können besser in die Gruppe integriert werden Das Reiss-Profil lässt unbewusste Motive und Antriebe von Mitarbeitern erkennen, die neue Maßnahmen/Initiativen blockieren oder fördern können Bereits im Vorfeld werden Ausreißer und Extremtypen anhand ihres Motivprofils erkannt und können besser in die Gruppe integriert werden

23 harmoni- sierend kämpfe- risch Stress-sensibel stressrobust Emotionale Ruhe – Rache/Kampf

24 Information Vorinformation für alle Beteiligten über Sinn und Zweck des REISS- Profils, Handhabung des Fragebogens, etc. Dauer des Gesprächs ca. 30 Minuten Basis des Reiss Profils ist ein Fragebogen, der vom Teilnehmer online ausgefüllt wird. In einem ca. einstündigen Gespräch (unter 4 Augen) wird dem Teilnehmer sein individuelles Motivprofil detailliert erklärt Gemeinsame Besprechung möglicher Handlungsfelder Durchführung Feedback Maßnahmen Im Team: Planung von Maßnahmen im Workshop im eigenen Bereich Individuell: Maßnahmenplanung mit Vorgesetzten bzw. Coaching 6. Testdurchführung

25 Sie finden Antwort auf folgende Fragen: Wie kann ich mein eigenes Führungsverhalten optimieren? Wie kann ich mein eigenes Führungsverhalten optimieren? Wie setzte ich Teams optimal zusammen? Wie setzte ich Teams optimal zusammen? Welcher Mitarbeiter passt zu welcher Aufgabe/Rolle? Welcher Mitarbeiter passt zu welcher Aufgabe/Rolle? Wie kann ich Rahmenbedingungen und Arbeitsverteilung so gestalten, dass sie den Kollegen am besten entsprechen? Wie kann ich Rahmenbedingungen und Arbeitsverteilung so gestalten, dass sie den Kollegen am besten entsprechen? Wie gestalte ich meine persönliche Beruf- und Lebenssituation so, dass ich für mich hohe Leistungsbereit- schaft und Zufriedenheit erreiche? Wie gestalte ich meine persönliche Beruf- und Lebenssituation so, dass ich für mich hohe Leistungsbereit- schaft und Zufriedenheit erreiche?

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


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