Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil

Präsentation zum Thema: "Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil"—  Präsentation transkript:

1 Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil
Die Antwort heißt 16 Was uns wirklich antreibt! Das Reiss-Profil Sylke Schliep, Ronald Büssow Denk-Fabrik am See, Bordesholm

2 Überblick Einleitung: Was treibt uns an?
Unterschiede zu anderen Motivationstheorien Das REISS-Profil im Detail Self-Hugging Beispiel Teamentwicklung Testdurchführung

3 1. Was motiviert uns? Was motiviert Menschen wirklich?
Was ist uns wichtig und macht uns im Berufs- und Privatleben dauerhaft glücklich, zufrieden und leistungsfähig? Welche Motive verleihen unserem Dasein Sinn und Bedeutung?

4 Die Antwort: Die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss
Steven Reiss: Professor an der Ohio State University, USA Die 16 Lebensmotive sind der Antrieb für menschliches Handeln Sie sind intrinsische Motivatoren und keine Mittel, die dazu dienen, das zu bekommen, was man eigentlich will Die direkte Erfüllung eines Motivs führt zur Zufriedenheit in diesem Bereich

5 Das Verfahren Das Reiss Profil RP© ist ein von Steven Reiss neu entwickeltes, diagnostisches Verfahren, das die individuelle Motivstruktur eines Menschen erfasst. Es gibt Auskunft darüber ... was für das Individuum beruflich und privat wirklich wichtig ist und zur persönlichen Zufriedenheit beiträgt (Selbsterkenntnis) wie man selbst seine volle Leistungsstärke entwickeln kann (Potenzial) wo individuelle Probleme/Überforderungen in der aktuellen Funktion liegen (Selbsterkenntnis) wie das eigene Verhalten auf andere wirken kann (Selbst-/Fremdwahrnehmung) was man im Umgang mit anderen Personen beachten sollte (Interaktion)

6 Berufliches Handeln: „Wollen, „Können“ und „Dürfen“
Ansatzpunkt zur Optimierung der beruflichen Leistung ist oft das „Können“. Das Reiss Profil aber setzt am „WOLLEN“ an: Was motiviert meinen Mitarbeiter? Denn nur die intrinsische Motivation des Mitarbeiters hat unmittelbaren Einfluss auf seine Leistungsbereitschaft und Leistungsstärke! WOLLEN Motive Können Dürfen Qualifikation Eigenverantwortung

7 Unterschied Wesensmerkmal/Verhaltensmerkmal
Wesensmerkmale Ordnung hoch (grün) Ordnung niedrig (rot) X X X X X X X Blick für Sauberkeit Termine lange offen halten Dinge gerade rücken Pläne machen Auf Details achten Etwas zu Ende bringen Schmutz zulassen Blick für Sauberkeit Termine lange offen halten Dinge gerade rücken Pläne machen Auf Details achten Etwas zu Ende bringen Schmutz zulassen Verhaltensmerkmale

8 2. Unterschiede zu anderen Motivationstheorien
Menschliches Denken und Handeln wird nicht auf einige wenige Triebe reduziert Das Streben nach Glück stellt selbst keine Motivation dar Es gibt keine universelle, für alle Menschen verbindliche Motivhierarchie Die Menschen werden als Individuum betrachtet und nicht typologisiert Die Ergebnisse sind absolut trennscharf und an keiner Stelle konfiguriert Das individuelle Profil gibt Auskunft über die grundlegenden und lebensüberdauernden Motive und wurde in seinem Ursprung für psychotherapeutische Interventionen entwickelt.

9 Bedürfnispyramide nach Maslow
Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Sexualität, Ruhe und Bewegung, Schutz vor den Elementen) Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Krankheit und Schmerz; Versicherung gegen Arbeitslosigkeit; Bedürfnis nach Wohnung) Soziale Bedürfnisse (Bedürfnis nach Gesellschaft, Kontakt und Aufnahme; Bedürfnis nach Liebe, Freundschaft und Kameradschaft) Geltungsbedürfnisse (Anerkennung durch andere; Bedürfnis nach Status, Ansehen und Anerkennung, Einfluß und Macht) (Selbsteinschätzung; Bedürfnis nach Leistung, Können, Wissen Selbständigkeit, Unabhängigkeit, Freiheit und Selbstvertrauen) Selbstverwirk- lichungsbedürfnisse (Bedürfnis nach Entwicklung und Entfaltung des eigenen Potentials und der Persönlichkeit) bedürfnisse Defizit- Wachstums-

10 Team Management System: Arbeitspräferenzen
Skalierung in Anlehnung an die Archetypen nach C.G. Jung Umgang mit anderen Extrovertiert Introvertiert 30 Information Kreativ Praktisch 30 Entscheidungen Analytisch Begründet auf Überzeugungen 30 Organisation Strukturiert Flexibel 30 30

11 Die Bedeutung der einzelnen Motive
Macht Unabhängigkeit Neugier Anerkennung Ordnung Sparen Ehre Idealismus Einfluss, Erfolg, Leistung, Führung Freiheit, Autarkie, Selbstgenügsamkeit Wissen, Wahrheit Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positivem Selbstwert Klarheit, Struktur, Stabilität, guter Organisation Eigentum, Anhäufung materieller Güter, Sammeln Loyalität, Moralität, Prinzipien Sozialer Gerechtigkeit, Fairness

12 Die Bedeutung der einzelnen Motive
Beziehungen Familie Status Rache Eros Essen Körperliche Aktivität Ruhe Freundschaft, Nähe zu anderen Menschen Familienleben, Erziehung eigener Kinder Prestige, öffentliche Aufmerksamkeit, Titel, Reichtum Konkurrenz, Wettbewerb, Kampf, Vergeltung, Aggression Schönheit, Sexualität, Erotik Nahrung, Freude am Essen Bewegung, Fitness Entspannung, emotionale Sicherheit

13 16 Motive und ihre Ausprägungen
geführt teamorientiert praktisch selbstbewusst flexibel großzügig zweckorientiert realistisch zurückgezogen wenig fürsorglich bescheiden harmonisierend asketisch Hunger stillend träge stressrobust ehrgeizig unabhängig intellektuell unsicher organisiert sparsam prinzipientreu idealistisch gesellig fürsorglich elitär kämpferisch sinnlich genießerisch sportlich Stress-sensibel

14 Die Norm 17 % 66 % 17 % Der jeweilige Ausprägungsgrad eines Motivs wird durch die Farben rot, gelb und grün sowie durch die Werte von -2,0 bis +2,0 gekennzeichnet. Rot = Schwache Ausprägung Wertebereich -0,81 bis -2,0 Gelb = Durchschnittliche Ausprägung Wertebereich -0,80 bis +0,80 Grün = Starke Ausprägung Wertebereich +0,80 bis +2,0

15 - Am Beispiel Anerkennung -
Bipolare Verteilung - Am Beispiel Anerkennung - unsicher selbstbewusst

16 Anerkennung Definition: Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit und positivem Selbstwert hoch (grün): Menschen zeigen ein eher bedürftiges und/oder weiches Verhalten, wobei sie gegenüber Kritik, Zurückweisung oder Fehlern besonders sensibel sind. niedrig (rot): Lob zieht wenig. Mit Fehlern können diese Menschen gut umgehen.

17 Beispiel: Anerkennung
Streben nach hoch niedrig Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positiver Selbstwert durch andere, Vermeiden von Kritik Zeigen von Selbstbewusstsein, Fehlertoleranz Emotionen Bei Befriedigung: Selbstwert Bei Frustration: Unsicherheit und Selbstzweifel Bei Befriedigung: Freude an der Selbstsicherheit Bei Frustration: Selbstzweifel Eigenwahr-nehmung Unsicher, Selbstzweifel, Mimose, unreif, übersensibel, sensibel für Fehler Selbstbewusst, selbstsicher, positives Selbstbild Fremdwahr-nehmung Ich nehme „niedrig“ wahr als eingebildet, kalt, glatt, überheblich Ich nehme „hoch“ wahr als unbestimmt, unsicher, Mangel an Selbstvertrauen, ängstlich, nicht verantwortungsvoll Glaubenssätze Ich darf/will keinen Fehler machen Ich kann alles schaffen

18 4. Self-Hugging – motivationale Selbstbezogenheit
Sie ist für viele zwischenmenschliche Missverständnisse verantwortlich: Self-Hugging schafft die meisten blinden Flecke in unserem Verständnis der anderen. wie wir unsere Partner, Arbeitskollegen oder Mitmenschen beurteilen und ihre Handlungen einschätzen.

19 Die 3 Bereiche des Self-Hugging
1. Missverstehen: Konfusion entsteht, weil man nicht glauben kann, dass sich andere wirklich anders verhalten – warum der Workaholic immer arbeitet oder der Introvertierte sich nicht für gesellige Veranstaltungen begeistern kann.

20 Die 3 Bereiche des Self-Hugging
2. Selbst-Illusion: Man geht davon aus, dass man selbst die besten, vernünftigsten, edelsten Werte und Motive hat, und diese auch für die anderen gelten müssen.

21 Die 3 Bereiche des Self-Hugging
3. Werte-Tyrannei: Der ungute (Dauer-) Versuch, die anderen mehr oder minder nachdrücklich überreden, überzeugen oder sonst wie hinbiegen zu wollen, ihre "falschen" Lebensprämissen aufzugeben.

22 5. Beispiel Teamentwicklung: Die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz
Das Reiss-Profil lässt unbewusste Motive und Antriebe von Mitarbeitern erkennen, die neue Maßnahmen/Initiativen blockieren oder fördern können Bereits im Vorfeld werden „Ausreißer“ und „Extremtypen“ anhand ihres Motivprofils erkannt und können besser in die Gruppe integriert werden

23 Emotionale Ruhe – Rache/Kampf
Stress-sensibel harmoni-sierend kämpfe-risch stressrobust

24 6. Testdurchführung Information Durchführung Feedback Maßnahmen
Vorinformation für alle Beteiligten über Sinn und Zweck des REISS- Profils, Handhabung des Fragebogens, etc. Dauer des Gesprächs ca. 30 Minuten Basis des Reiss Profils ist ein Fragebogen, der vom Teilnehmer online ausgefüllt wird. In einem ca. einstündigen Gespräch (unter 4 Augen) wird dem Teilnehmer sein individuelles Motivprofil detailliert erklärt Gemeinsame Besprechung möglicher Handlungsfelder Im Team: Planung von Maßnahmen im Workshop im eigenen Bereich Individuell: Maßnahmenplanung mit Vorgesetzten bzw. Coaching

25 Sie finden Antwort auf folgende Fragen:
Wie kann ich mein eigenes Führungsverhalten optimieren? Wie setzte ich Teams optimal zusammen? Welcher Mitarbeiter passt zu welcher Aufgabe/Rolle? Wie kann ich Rahmenbedingungen und Arbeitsverteilung so gestalten, dass sie den Kollegen am besten entsprechen? Wie gestalte ich meine persönliche Beruf- und Lebenssituation so, dass ich für mich hohe Leistungsbereit- schaft und Zufriedenheit erreiche?

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!