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Work-Life Balance und Kleine und Mittlere Unternehmen Vortragsfolien.

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Präsentation zum Thema: "Work-Life Balance und Kleine und Mittlere Unternehmen Vortragsfolien."—  Präsentation transkript:

1 Work-Life Balance und Kleine und Mittlere Unternehmen Vortragsfolien

2 Seite 2 Was bedeutet der Begriff Work-Life-Balance (WLB)? Kann eng oder weit aufgefasst werden! eng:nur Familienfreundlichkeit für Müttern weiter: Familienfreundlichkeit für Mütter und auch für Väter noch weiter:Familienfreundlichkeit nicht bezogen auf Kinder sondern auch auf eigene Eltern und andere Angehörige ganz weit:Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf auch für Singles, auch mit Blick auf andere Probleme als Kinder- und Angehörigenbetreuung, wie Sucht, Krankheit

3 Seite 3 Was ist Work-Life-Balance(WLB)? Ein (neuer) Blick auf Beruf und Privatleben Wo gibt es Probleme? Nicht nur im Beruf, sondern auch an der Schnittstelle von Arbeit zu Privatleben und im Privatleben Wie können diese Probleme gelöst werden, so dass beide Bereiche optimiert werden? (Stichwort: win-win) Breiter Blick auf Nutzen und nicht nur auf Kosten Alle Massnahmen, die diesem Ziel dienen im Unternehmen im Privatleben in Kommunen, Ländern, Politik...

4 Seite 4 Warum ist WLB heute so ein wichtiges Thema? ArbeitsweltPrivatleben Zentrale Verän- derung härter, schneller, IT unsicherer, employability Globalisierung Fachkräftemangel/ Demographische Veränderungen pluraler, vielfältiger Kinder: weniger + später höhere Ansprüche als Eltern, Partner, Single Männer: mehr in Familie Frauen: mehr arbeiten FolgenMehr in weniger Zeit Wissen + Service zentral Mehr in weniger Zeit Reproduktion + Stress Demographischer Wandel/ Alterung EinsichtMitarbeiter sind knapp + Schlüssel zum Erfolg alle, auch die guten MAs, betroffen ParadoxDas Private wird wichtiger für den Arbeitgeber Chancen für Thema Privatleben für Frauen + Männer

5 Seite 5 Das Privatleben...

6 Seite 6 Veränderung der Beteiligung von Frauen und Männern an der Versorgungsarbeit Männer: Aufwertung Kompetenzzuwachs bei der Versorgungsarbeit Zivildienst / Volunteers Mehr Selbstversorgung/ längeres Alleinleben Sinkende Erwerbsbeteiligung Mehr Beschäftigung mit Kindern (Sportkinderwagen) Probleme Achtung ihrer Beteiligung Akzeptanz bei Firma/Partnerin Frauen: Rückzug Weniger/ spätere Kinder öfter alleinlebend Mehr Erwerbsbeteiligung/ Delegation von Hausarbeit Traditionelle Arbeitsteilung meist nach 2. Kind verfestigt Probleme Kinderbetreuung? Partnerbeteiligung zulassen

7 Seite 7 Die Unternehmen...

8 Seite 8 Unternehmen + Mitarbeiter heute in KMUs Mitarbeiter/innen sind knapp + wertvoll vor allem die hochqualifizierte Fachkräfte, aber nicht nur die Mitarbeiter/ gestiegens Kostenbewußtsein: Neuanstellung % des Jahresgehaltes Gute Mitarbeiter sind... nicht mehr nur junge Männer nicht mehr nur Männer, die den Rücken frei haben auch Menschen mit privaten Verpflichtung und Stress - auch die Besten haben mal Stress in Privatleben und/oder Beruf

9 Seite 9 Was wollen MitarbeiterInnen? Rücksichtsvolle Flexibilität, individuelle Lösungen Respektvolle Vorgesetzte Verantwortung, Sinn, Entscheidungsspielraum Mehrdimensionalität (Beruf, Familie, Ehrenamt) Zumutbare Belastung, kein unkontrollierter Dauerstress Faire Bezahlung, Aufstiege, Entwicklung, Employability Zum Beispiel eine Studie: 57% der Studienabsolventen: WLB oberstes Karriereziel, zwei Jahre vorher nur 45% (International Student Survey, Pricewaterhouse Coopers, 1999, 2500 Studienabsolventen aus 11 Ländern, gefragt nach Erwartungen bezüglich ihres künftigen Berufsleben)

10 Seite 10 Folgen von Stress für ein Unternehmen geringere Arbeitsleistung und Engagement Fehlen positiver Visionen, geringer Innovationsfähigkeit und -bereitschaft mehr Fehlentscheidungen mehr Fehlzeiten aggressiveres, ungeduldiges Verhalten schlechtes Klima am Arbeitsplatz Innerer Ausstieg + je nach Arbeitsmarktlage: höhere Bereitschaft zur Kündigung wechselseitige Verstärkung: Berufs- + Privatstress

11 Seite 11 Studie: Gallup, Sept Nur 15% der deutschen ArbeitnehmerInnen sind engagiert bei der Arbeit 69% machen Dienst nach Vorschrift 16% haben sich schon innerlich verabschiedet Wirtschaftlicher Schaden insgesamt rd. 220 Mrd. Gründe: Unklare Erwartungen von Vorgesetzten Vorgesetze sind am Mensch MitarbeiterIn nicht interessiert

12 Seite 12 Motive für WLB & Diversity-Angebote von Unternehmen Die MitarbeiterInnen = Schlüssel zum Erfolg Das besten MitarbeiterInnen für das Unternehmen Gewinnen und Halten Employer of Choice im War-for-Talents Bester Einsatzs der MitarbeiterInnen im Unternehmen Loyale, leistungsfähige MitarbeiterInnen, die sich für das Unternehmen einsetzen können und wollen Steigerung von Produktivität, Innovation, Flexibilität, Mobilität, Fortbildungbereitschaft Vermeidung negativer Stressfolgen Erschließung diverser Märkte von Diversity

13 Seite 13 Entwicklungsstufen von Unternehmen zur WLB Teilzeitarbeit: für untere Positionen - Mütter Kinderbetreuung: vor allem Beratung und Vermittlung; jetzt wieder neu: Krippen, Notbetreuung Erweiterung auf Gesamtfamilie: Väter, pflegebedürftige Angehörige, chronisch Kranke Erweiterung auf alle: inc. Singles, Ältere, Homosexuelle Veränderung der Unternehmenskultur: Schulung von Vorgesetzten, neue Beurteilung von Vorgesetzten Redesigning Work: Neue Arbeitszeitmodelle u. -org. für Väter/Führungskräfte - Begrenzung Überlastung / Burnout Diversity: Verknüpfung mit Marketing, Produktentwicklung Corporate Citizienship: Erweiterung auf Ehrenamt

14 Seite 14 Strategien von Unternehmen für WLB: Zwei Dimensionen 1. Externe Dienstleistungen Kinderbetreuung Eldercare (Pflege von Angehöriger) Personal Coaching für Mitarbeiter (Stress, Konflikte am Arbeitsplatz) Paar-, Rechts- und Budgetberatung Concierge-Dienste (Wäsche, Einkaufen...) 2. Kulturwandel/ Synergie Flexible Arbeit/ Teilzeit auf für Fach- u. Führungskräfte Bsp. Teamkalender Entwicklung gezielt von Frauen/ Älteren Mitarbeiter (Diversity) B-Zielvereinbarungen für Fürhungskräfte: WLB wird gemessen und berücksichtigt Vorgesetztenschulung...

15 Seite 15 Anlässe für Aufbruch zu WLB: Warum tun sie es wirklich? Druck (Pain) Mitarbeiter/-innen kommen nicht/ zu spät aus Elternzeit wieder Nachwuchsknappheit Engagierte/r Mitarbeiter/in Eigene Betroffenheit, moderne Erkenntnis Engagierte Firmenleitung Generationenwechsel, eigene Betroffenheit (Tochter gut ausgebildet - mit Vereinbarkeitsproblemen) Vorgabe (nichtdeutscher) Firmenleitung/ Merger Globalisierte Firmen - globalisiertes Management, Diversity Puscht sehr oft auch die Diskussion

16 Seite 16 Übliche Hürden bei Unternehmen... Traditionelle Ideale und Kultur Idealer Mitarbeiter = Mann mit Rücken frei Arbeitszeit = Teilzeit für niedrigere Tätigkeit, Vollzeit >100% zeit- und anwesenheitsorientiert, nicht ergebnisorientiert Vorbehalte gegenüber erwerbstätigen Müttern (Rabenmütter) und familienorientierten Vätern (Waschlappen) Vorbehalte bes. bei Management/ Vorgesetzten Kein Interesse an Sozialblabla: nur Kosten, kein Nutzen Falsches Signal: Anspruchsdenken, wenig Wertschätzung Löst nicht (ihre) Probleme, schafft nur welche Sorge: mehr Arbeit für sie + Kontrollverlust Firmenleitung kein echtes Bekenntnis, ggf. vorgebenes Thema

17 Seite 17...Übliche Hürden bei Unternehmen Thema im Fahrwasser des Frauenthemas frustrierende Erfahrungen, nicht in breiterem Rahmen gesehen Keine echte Beteiligung der MitarbeiterInnen ExpertInnen für die Arbeit gefürchtet, nicht gehört Kompetenz im/ für das Unternehmen zu WLB Wissen zu Bedaf, Möglichkeiten, Kosten Nutzen Ressourcenknappheit Wirtschaftlichkeitsüberlegungen Massnahmen zu teuer (?) Zahlen allein überzeugen nicht, aber nötig

18 Seite 18 Erfolgreiche Strategien für WLB... WLB = Prozess Schritt für Schritt, keine Firma steht bei Null Entsorgung von Problemen + Kulturwandel Hilfreich: Audit + Beratung von außen Bei allen Massnahmen = win-win Massnahmen müssen zu Unternehmen passen Vorgesetzte/ Mittleres Management: Buy in! Mach mit! Es muss ihre Probleme erkennbar lösen! Nicht nur am MitarbeiterInneninteresse orientiert Keine Ansprüche = kein Anspruchsdenken WLB für alle Gruppen anstreben, nicht nur Frauen Beispiel: Proposal Wirtschaftlichkeit: Business Case! Erfolgskontrolle, Transparent, harte + weiche Daten als Personalentwicklung zur Lösung von Problemen

19 Seite 19...Erfolgreiche Strategien für WLB Management + Vorgesetzte Role Model Schnittstelle + Driver Immer auch: WLB für sie selbst mitdenken Kommunikation + Integration viele Stimmen + Interessen integrieren Massnahmen kommunizieren!!! Auchmit Kommune (PPP + Corporate Citizienship) Austausch mit anderen Unternehmen + best Practice


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