Systemische Organisationsberatung

Systemische Organisationsberatung
Jacqueline Wulf Alice Fromme Nicole Klawitter Karina Rabe Katharina Kiffe Julia Zink Claudia Kretschmer

Agenda 1. Grundlagen 1.1 Systembegriff 1.2 Grundelemente systemischer Organisationsberatung 2. Prozess- und Expertenberatung 3. Gruppenaufgabe 4. Phasen systemischer Organisationsberatung 5. Methodische Grundlagen systemischer Beratung 6. Systemische Frage-, Gesprächs- und Interventionstechniken 7. Gruppenaufgabe Systemische Organisationsberatung

Systembegriff Was ist eine systemische Organisationsberatung? Systemische Organisationsberatung

Systembegriff Gegenstand dieser Beratung sind Veränderungsprozesse in Organisationen. Das Zusammenwirken verschiedener Elemente in einem System wird berücksichtigt. Wechselwirkungen und gegenseitige Beeinflussungen werden beschrieben. Es wird davon ausgegangen, dass jedes Element die Bedingung aller anderen mitbestimmt. Gegenstand systemischer Organisationsberatung sind Veränderungsprozesse in Organisationen Maßnahmen zur Beratung und Organisationsentwicklung sind erforderlich, wenn Firmen fusionieren, Ämter einer Stadtverwaltung zusammengelegt werden. Konkrete Anlässe können aber auch arbeitsorganisatorische Herausforderungen innerhalb der Organisation sein, wenn Probleme in der Zusammenarbeit der Mitarbeiter gelöst werden sollen Der systemische Ansatz legt die Aufmerksamkeit auf das Zusammenwirken der verschiedenen Elemente in einem System und beschreibt Wechselwirkungen, Ergänzungsprozesse und gegenseitige Beeinflussung Beziehungen werden erfasst und Verhalten wird beschrieben. Im systemischen Denken werden nicht einzelne Personen betrachtet, sondern die Elemente, die in einem Bedingungsgefüge stehen Es wird davon ausgegangen, das jedes Element die Bedingungen aller anderen mitbestimmt Ein weiterer wichtiger Bestandteil der systemischen Sichtweise ist, die Rolle des Beobachters in die Untersuchung mit einzubeziehen. So beschreibt jeder Beobachter seine ganz persönliche Wahrnehmung und er selbst entscheidet natürlich subjektiv was für ihn ein System darstellt, wie weit die Grenzen gezogen werden. Da es aber mehrere Beobachtungsstandpunkte gibt, müssen die Wahrnehmungen alle Personen miteinbezogen werden. ->sicherlich war das jetzt alle ein wenig theoretisch und etwas schwer vorstellbar. Deshalb möchte ich diese Thematik im Folgenden anhand von einem Beispiel eines nichtmotivierten Mitarbeiters und seinem Vorgesetzten verdeutlichen. Systemische Organisationsberatung

Merkmale sozialer Systeme
1. Personen sind Elemente eines sozialen Systems 2. Subjektive Deutungen 3. Regeln sozialer Systeme Vorgesetzter Mitarbeiter Immer nett sein Vorgesetzter Mitarbeiter Der hat selbst keine Ahnung Alles muss ich dem erklären Vorgesetzter Mitarbeiter Personen gehören zu einem sozialen System einer Familie, eines Teams, einer Arbeitsgruppe oder aber auch eines Unternehmens gehren. Nehmen wir an ein Problem hängt nur von einem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ab. Das soziale System würde in diesem Fall nur aus diesen beiden Personen bestehen. Es kann aber auch sein, dass noch andere Kollegen eine Rolle spielen oder vielleicht auch jemand aus dem Familiensystem, dann müsste man auch diese Personen mit in das soziale System einbeziehen und auch mit berücksichtigen. Man muss also für jedes neue Problem individuell festlegen, wer zu dem sozialen System gehört. 2) Ein weiteres Merkmal sozialer Systeme sind die subjektiven Deutungen. So machen sich die Personen eines sozialen Systems Gedanken über sich und ihre Umwelt, sie verfolgen persönliche Ziele und bewerten Situationen. Bezogen auf unseren nicht-motivierten Mitarbeiter würde dies bedeuten, dass er sich ein Bild von seinen Fähigkeiten macht, aber auch ein Bild vom seinem Vorgesetzten wie wir sehen koennen. Der Vorgesetzte macht sich entsprechen auch ein Bild von seinem Mitarbeiter. Die gegenseitigen Meinungen schlagen sich natürlich auch in dem Verhalten der einzelnen Personen aus. Systemische Organisationsberatung

Merkmale sozialer Systeme
4. Interaktionsstrukturen in sozialen Systemen Unterschiedlich wechselseitige Deutungen 5. Systemumwelt Materielle Umwelt Personen und Sozialsysteme von außerhalb 6. Entwicklung sozialer Systeme Verändern sich im Laufe der Zeit Kritik Demotivation Vorgesetzter Mitarbeiter Systemische Organisationsberatung

Das soziale System des Vorgesetzten und des Mitarbeiters Kritik Systemumwelt Systemumwelt Vorgesetzter Mitarbeiter Demotivation Zukunft Vergangenheit Systemische Organisationsberatung

Problemlösung aus systemischer Sicht
Grundannahmen: Das Verhalten des Einzelnen ist vom sozialen System beeinflusst. Trotzdem kann jeder Einzelne die Entwicklung des sozialen Systems beeinflussen. Ansatzpunkte zur Problemlösung aus systemischer Sicht: Personen des sozialen Systems Subjektiven Deutungen Sozialen Regeln Interaktionsstrukturen Systemumwelt Zukünftigen Entwicklungsrichtung Das systemische Denken basiert auf zwei zentralen Grundannahmen: So wird das Verhalten des einzelnen vom jeweiligen sozialen System beeinflusst, wobei jeder einzelne auch die Möglichkeit hat die Entwicklung des sozialen Systems zu beeinflussen. Diese Grundannahmen sind bei der Lösung von Problemen von zentraler Bedeutung. Um Probleme lösen zu können, muss das gesamte System im Hinblick auf diese Probleme analysiert werden. Um eine Lösung für ein bestimmtes Problem zu finden, müssen also die Veränderungen Systemische Organisationsberatung

Agenda 1. Grundlagen 1.1 Systembegriff 1.2 Grundelemente systemischer Organisations- beratung 2. Prozess- und Expertenberatung 3. Gruppenaufgabe 4. Phasen systemischer Organisationsberatung 5. Methodische Grundlagen systemischer Beratung 6. Systemische Frage-, Gesprächs- und Interventionstechniken 7. Gruppenaufgabe Systemische Organisationsberatung

7 Grundelemente = Aufgaben & Haltungen des Beraters im Prozess
1. Kontextanalyse 2. Anerkennung gefundener Problemlösungen 3. Veränderungsprozess als Dialog 4. Selbstreferenz 5. Selbstwert & Kongruenz Grundelemente = zentrale Aufgaben und Haltungen des Beraters im Beratungsprozess! stehen gleichberechtigt nebeneinander ergänzen sich gegenseitig 6. Wandlung & Entwicklung 7. Selbstorganisation Systemische Organisationsberatung

1. Kontextanalyse = Beschreibung des Transaktionsfeldes Kontextfaktoren: Bedingungen, Strukturen & Personen Harte & weiche Umfelddaten Subjektive Strukturmerkmale Ausschlaggebend: Anzahl der Faktoren Interdependenz der Faktoren Alle relevanten Kontextparameter einbeziehen 1. Schritt im Veränderungsprozess ist die Kontextanalyse bedeutet, dass man das Feld aller Transaktionen, die im System ablaufen, beschreibt Im Gespräch mit Kunden + z.B. auch Mitarbeitern sollte Berater folgende Kontextfaktoren erarbeiten: Welche Beding., Strukturen + Personen organisieren + beeinflussen das System? (z.B. wer war bei best. Ereignis anwesend, …) Welche harten und weichen Daten sind notwendig, um das Umfeld angemessen darstellen zu können? Und welche subj. Strukturmerkmale vorhanden (d.h. z.B. Deutungen, Strategien, Regeln und Verhaltensweisen, Einfluss auf Struktur)? Ausschlaggebend ist also, dass zum einen jede Veränderung (die ja durch Beratung herbeigeführt werden soll) immer von mehreren Personen oder Ereignissen, die sich ggs. beeinflussen, s. also jede Veränderung auch auf anderen Kontextfakt. auswirkt!  Deshalb muss Berater alle Einflussgrößen des Umfeldes einbeziehen, um wirksam arbeiten zu können. Systemische Organisationsberatung

2. Anerkennung bereits gefundener Problemlösungen
Lösungen der Vergangenheit = mögliche und sinnvolle Strategien Gefundene Lösungen herausarbeiten Folgen… … wenn nicht anerkannt: … wenn anerkannt: Geringschätzung  Motivation Verlust von Lösungen Erfahrungswissen Wertschätzung weiterer zentraler Punkt in Bezug auf die Aufgaben eines Beraters: in der Vergangenheit erarbeitete Lösungen anerkennen, da diese für gegenwärtigen Fall mögliche + sinnvolle Strategien darstellen können  Tabelle: Folgen ggü.-stellen, wenn Lsgn. entw. nicht o. doch anerkannt: Wenn nicht anerkannt (obwohl passend): - die MA, die diese Lösungen in Vergangenheit erarbeitet, fühlen sich natürlich nicht geschätzt, wenn ihre Leistungen nicht gewürdigt  wirkt sich auf Motivation aus (sinkt) - wenn die Problemlsgen nicht anerkannt werden, obwohl in der Situation auch passend, verliert man wertvolle Ansätze Wenn Problemlsgn jedoch auf aktuellen Fall übertragen  pos. Wirkungen: - zum einen von Erfahrungswissen profitieren:  da bereits Konsequenzen der alten Lösungsstrategien bekannt + diese evtl. auch für aktuellen Fall voraussehbar außerdem Arbeit der MA gewürdigt, die in Vergangenheit an Leistung beteiligt  erfahren Wertschätzung ihrer Arbeit  sind motivierter  also alte Lösungen herausarbeiten! Systemische Organisationsberatung

3. Veränderungsprozess als Dialog
Gemeinsame Suche Fragen & Antworten Blockierungen = Information Lerngemeinschaft Ideen  Prozessverlauf  Ergebnis Meinung des Gegenübers erfragen (Grundtechnik jeder Beratung) Beim Veränderungsprozess sollte der Berater alle Beteiligten einbinden  Prozess als Dialog ansehen (alle gemeinsam nach Lösung suchen) Elemente dieser gemeinsamen Suche: Fragen + Antworten, die hilfreich sein können bzw. den Prozess vorantreiben Blockierungen gehören zu Veränderungsprozess, liefern wichtige Infos Berater + Beteiligte  als Lerngemeinschaft bezeichnet - beide Seiten bringen Ideen ein, besprechen Prozessverlauf + sind für Ergebnis gleichermaßen verantwortlich  wichtig, bei Beratungsprozess Meinung des Gegenübers zu erfragen. stellt die Grundtechnik jeder Beratung dar (immer wieder nachfragen).  hier: Berater in Zurückhaltung bzgl. seiner eigenen Meinung üben (ansonsten evtl. zu großer Einfluss auf Prozessverlauf)  Selbstreferenz Systemische Organisationsberatung

4. Selbstreferenz = Distanzhaltung zu sich selbst Aufgabe des Beraters: Selbstbeobachtung Rückbezüglichkeit von Transaktionen = Auswirkungen von Handeln & Denken!  subjektiv ≠ wahr Eigenes Denken & Handeln einbeziehen Selbstreferenz als weitere Aufgabe des Beraters  bedeutet Distanzhaltung zu s. selbst, s. selbst hinterfragen, wenn z.B. Beratungsgespräch festgefahren (Kunde zeigt z.B. nur Unverständnis) Berater muss s. (während f. Kunden arbeitet) gewisserm. selbst beobachten: wichtig, die Rückbezüglichkeit von Transaktionen einzubeziehen sollte also berücksichtigen, dass nicht nur sein Handeln, sonder auch sein Denken über Kunden Auswirkungen, die einbezogen werden müssen Denken hat Einfluss auf Gesichtsausdruck, Körperhaltung, Stimmlage und Wortwahl damit auch auf Gegenreaktionen des Kunden im Gespräch wichtig, dass Beobachter Einfluss abschätzt + neutral bleibt außerdem sollte man subj. Einschätzungen nicht irgendwann als unumstößl. Wahrheit ansehen also: die Auswirkungen des eigenen Denken und Handelns berücksichtigen Systemische Organisationsberatung

5. Wandlung & Entwicklung
= Grundsätze des Beraters Veränderungen… … im Beratungsprozess … im Transaktionsfeld Zielorientierung: Wandlung & Entwicklung brauchen Ziele Ziele immer wieder erfragen Wandlung + Entwicklung quasi als Grundsätze / Ziele einer jeden Beratung, denen sich der Berater verpflichtet fühlen sollte: Veränderungen beziehen s. nicht nur auf Beratungsprozess Berater selbst oder Kunde oder anderen Kontextbedingungen können sich genauso verändern + beeinflussen dann natürlich die Beratung Damit Wandlung + Entwicklung überhaupt stattfinden können: Ziele unerlässlich  wichtig: In jedem Gespräch also Ziele nochmals explizit formulieren lassen! Systemische Organisationsberatung

6. Selbstwert & Kongruenz
Positives Selbstwertgefühl ist wichtig Erhöhte Handlungsbereitschaft Risikobereitschaft Offenheit Problemlösungskompetenz Wenn nicht vorhanden  Lob durch Berater! Wertschätzungen formulieren weitere Aufgabe des Beraters: Kunden / Organisation dazu zu bringen, sich selbst zu schätzen + kongruentes Verhalten auszuüben (heißt, dass Fühlen, Denken und Handeln übereinstimmen sollen) positives Selbstwertgefühl entwickeln, das die Handlungsbereitschaft verstärkt, man ist eher bereit, Risiken auf sich zu nehmen, offen gegenüber neuen Wegen und in der Lage, Probleme besser zu lösen. Wenn Kunde jedoch nicht selbst über diese Selbstwertschätzung verfügt: gehört es zu Aufgaben eines Beraters, ihn quasi zu loben (indem er z.B. herausstellt, was gut gelaufen ist / welche positiven Schlüsse aus einem Problem gezogen werden können…) kurzum: Berater sollte Wertschätzungen formulieren  Kunden für Leistungen loben + weiter anspornen Systemische Organisationsberatung

7. Selbstorganisation Kunde: Bekommt Impulse vom Berater  Selbständigkeit & Lernen Berater: Selbstorganisationsprozess überwachen & begleiten Keine Instruktion von außen  Schwerste Aufgabe für einen Berater! Verantwortung für das Vorgehen übergeben letzte Grundelement systemischer Beratung bezieht sich schließlich auf die Selbstorganisation. Selbstorganisation bedeutet, dass Kunde: bekommt Impulse vom Berater  macht also seine eigenen Erfahrungen, arbeitet selbständig + lernt dadurch natürlich besser, als wenn er alles vorgegeben bekommt. Was den Berater betrifft: so soll er Selbstorganisationsprozess des Kunden lediglich überwachen (d.h. darauf achten, ob der Prozess stabil ist + ob er sich von dem bisherigen Vorgehen unterscheidet / differenziert) und begleiten. gibt demnach nur Impulse und instruiert nicht von außen.  kann die schwerste Aufgabe für einen Berater darstellen, da er sich zurückhalten muss + nicht eingreifen sollte, auch wenn die Dinge z.B. schlecht laufen!  Die letzte Aufgabe des Beraters besteht also in der Übertragung der Verantwortung für das Vorgehen vom Berater auf den Kunden Systemische Organisationsberatung

Agenda 1. Grundlagen 1.1 Systembegriff 1.2 Grundelemente systemischer Organisationsberatung 2. Prozess- und Expertenberatung 3. Gruppenaufgabe 4. Phasen systemischer Organisationsberatung 5. Methodische Grundlagen systemischer Beratung 6. Systemische Gesprächs- und Interventionstechniken 7. Gruppenaufgabe Systemische Organisationsberatung

Beratungsbedarf Komplexität von Problemen Subjektivität der Wahrnehmung Eingeschränkter Wissens- und Entscheidungs- spielraum in sozialen Systemen Eingeschränkte Problemlösekompetenz beratende Unterstützung Oftmals klar definierter Beratungsbedarf aus Sicht des Kunden und was vom Berater erwartet wird Im Gespräch werden Vorstellungen noch klarer und können auch neue Ziele zum Vorschein kommen Sind viele Prozesse denkbar, die zu Problemen führen können und Beratung erforderlich machen Ganzheit eines Systems kann nicht aus der Ebene des Systems selbst beschrieben werden Eingeschränkte Sicht bedingt durch hohe Komplexität der innerhalb eines Systems miteinander vernetzten Prozesse Häufig wird Komplexität von Problemen nicht einkalkuliert Man sieht nicht, dass es grundsätzlich viele Anhaltspunkte für das Problem gibt und entsprechend viele Interventionsmöglichkeiten denkbar sind Anderes Problem liegt in der Subjektivität der Wahrnehmung Personen und Systeme sind sozusagen in ihrer eigenen Sicht der Wirklichkeit „gefangen“ Sehen immer denselben Zusammenhang, kreisen immer wieder um dieselben Iden für eine Veränderung Veränderungsprozesse kommen nicht in Gang Systemische Organisationsberatung

Prozessberatung Organisierte Hilfe für Entscheidungsprozesse Keine Vorgabe der Lösung von Außen Beteiligte sollen in die Lage versetzt werden, selbstständig für sich passende Lösungen zu entwickeln Begleitung und Unterstützung durch den Berater Erkenntnisprozess beim Kunden Systemische Organisationsberatung

Prozessberatung Ziel: Erweiterung der Wissens- und Handlungskompetenz des Kunden Generierung neuer Informationen, Perspektiven und Erkenntnisse über das System Systemische Organisationsberatung

Zielgerichtete Kommunikation
Systemische Beratung zielt ab auf: Selbstreflexion Selbstaufklärung Veränderung subjektiver Deutungen Veränderung gewohnter Handlungsmuster Hilfe zur Selbsthilfe Systemische Organisationsberatung

Kommunikation Fragen Erschließung der Welt des Kunden Kunde sieht Zusammenhänge klarer Fragen spielen wichtige Rolle in dem Prozess Durch Fragen erschließt sich Berater die Welt, wie sie sich für den Kunden darstellt Gleichzeitig ermöglichen die Fragen des Beraters, dass der Kunde die Zusammenhänge klarer sieht Systemische Organisationsberatung

Expertenberatung Kunde delegiert Problem an Berater und erwartet Lösungsvorschlag Mentoring Mögliche Probleme: Keine klare Diagnose des Problems durch den Kunden Nebenwirkungen treten durch Beratung auf Komplexe Probleme nicht beschreibbar Bsp. Bei Analyse von Prozessen Zur Überprüfung einer Marketingstrategie Moderation einer Mitarbeiterversammlung Systemische Beratung kann nie reine Expertenberatung sein, sondern ist zunächst einmal Prozessberatung Kunde ist dabei zu unterstützen, aus seiner Sicht seine Situation zu klären, sich Ziele zu setzen und für sich passende Lösungswege zu finden Dabei können je nach Thematik in einem Beratungsprozess die Anteile von Prozess- und Expertenberatung unterschiedlich sein Systemische Organisationsberatung

> Kompetenz des Kunden Kompetenz des externen Beraters Expertenberatung Prozessberatung Systemische Organisationsberatung geht davon aus, dass Kompetenz des Kundensystems grundsätzlich die Kompetenz externer Experten übersteigt, weil erst im System selbst über die Wirkungen bestimmter Maßnahmen entschieden wird. Systemische Beratung kann nie reine Expertenberatung sein, sondern ist zunächst einmal Prozessberatung Kunde ist dabei zu unterstützen, aus seiner Sicht seine Situation zu klären, sich Ziele zu setzen und für sich passende Lösungswege zu finden Dabei können je nach Thematik in einem Beratungsprozess die Anteile von Prozess- und Expertenberatung unterschiedlich sein Beispiel hier: Wenn es darum geht, ein Projektteam darin zu unterstützen, Reibungspunkte und Probleme der Zusammenarbeit genauer herauszufinden und z. B. neue Abläufe der Teamarbeit einzuführen, so liegt es nahe, zunächst die Sicht des Teams zu erfassen.  Prozessberatung Wenn es anschließend darum geht, Veränderungen zu überlegen, können sowohl das Team als auch der Berater Handlungsmöglichkeiten nennen, insofern finden sich auch hier ggf. Vorschläge im Rahmen einer Expertenberatung. Systemische Organisationsberatung

Expertenberater - Prozessberater
Ein Expertenberater… Ein Prozessberater… definiert die Aufgaben im Kundenauftrag selbst. hilft dem Kunden, die Aufgaben zu erkennen und zu definieren. macht spezifische, kausale Vorschläge. befähigt den Kunden, vernetzte und systemische Lösungen zu finden. verhält sich „objektiv“ distanziert und ist rein sachlich orientiert. unterstützt den Kunden bei der Entwicklung von Lösungen und zwar innerhalb des Kundensystems. interessiert sich hauptsächlich für die fachliche Problemlösung. ist persönlich engagiert und am Erfolg des Prozesses interessiert. präsentiert und interpretiert die Ergebnisse seiner Untersuchung selbst. interessiert sich für Menschen und ihre Fähigkeit, Probleme selbst zu erkennen und zu lösen; Beratung als Hilfe zur Selbsthilfe. macht sich unentbehrlich. macht sich entbehrlich. Systemische Organisationsberatung

Gruppenaufgabe Prozessberatung Beteiligte sollen in die Lage versetzt werden, selbstständig für sich passende Lösungen zu entwickeln Expertenberatung: Kunde delegiert Problem an Berater und erwartet Lösungsvorschlag Systemische Organisationsberatung

Phasen Systemischer Organisationsberatung
Phase 1: Orientierungsphase Phase 2: Klärungsphase Phase 3: Veränderungsphase Phase 4: Abschlussphase Hallo auch von meiner Seite. Kathi und ich werden euch jetzt die Phasen systemischer Organisationsberatung vorstellen. Die systemische Orgaberatung gliedert sich in 4 einzelne Phasen. Ich werde nun näher auf die Orientierungsphase eingehen. Systemische Organisationsberatung

Welche Aspekte werden in der Orientierungsphase angesprochen?
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Ziel: klare, gemeinsame Definition der Situation als Beratung
Orientierungsphase Ziel: klare, gemeinsame Definition der Situation als Beratung im Rahmen eines Orientierungs- gesprächs zu Beginn des Beratungsgesprächs im Rahmen anderer Beziehungen als Prozess- oder Expertenberatung Grundsätzlich geht es in der Orientierungsphase darum, eine gemeinsame Definition der Situation als Beratung zu erzielen. Hier wird erst einmal geklärt, was Beratung überhaupt heißt. Es wird noch gar nicht auf das eigentliche Problem eingegangen. Diese Analyse erfolgt erst in der 2. Phase. Die unterschiedlichen Vorgehensweisen, um die Situation als Beratung zu identifizieren, möchte ich euch nun im einzelnen einmal vorstellen. Die Definition kann zum einen durch ein Orientierungsgespräch stattfinden. Zunächst einmal geht es darum das Vorgehen in einer bestimmten Situation zu klären. verschiedene Phasen: warm werden Darstellung des Anliegen Angebot Kontrakt über weiteres Vorgehen Systemische Organisationsberatung

Orientierungsphase Beziehungsebene Aufbau positiver Beziehung Einstellung zum Gesprächspartner Äußeres Umfeld Warming-up-Phase Verbales Verhalten Nonverbales Verhalten Systemische Organisationsberatung

Orientierungsphase Inhaltsebene Thema & Ziel festlegen Thema und Ziel von außen vorgegeben Thema wird vom Klienten frei gewählt Berater wählt Thema Systemische Organisationsberatung

Orientierungsphase Ergebnis: Kontrakte zwischen Klient & Berater über… ... Definition ... Thema & Ziel ... Randbedingungen Bedingungen: Eindeutigkeit Zustimmung durch Klienten Zustimmung durch Berater Systemische Organisationsberatung

Orientierungsphase 2 Subsysteme: Beratersystem Klientensystem Systemgrenze muss gewahrt werden! „ins System fallen“: Berater ist von dem Problem selbst betroffen Wirklichkeit des Klientensystems wird übernommen Koalition mit Teil des Klientensystems Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Welche Aspekte müssen thematisiert werden? Welche Themen müssen „geklärt“ werden? Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Problemstellung Worin sieht der Klient das Problem? Ziele Was soll erreicht werden? Bisherige Maßnahmen Was ist bisher unternommen worden? Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Beginn des eigentlichen Beratungsprozesses Schwerpunkt auf Prozessberatung Fokus auf dem Prozess und dem Klienten, nicht auf der Sache 2 Abschnitte: Subjektive Sichtweise des Klienten Klärung der Problemsituation Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Klient schildert frei seine Perspektive „Von der Seele reden“ Bedingungsfreies Akzeptieren ! Aufgaben des Beraters Keine Bewertung Passives Zuhören/ Aufmerksamkeitsreaktionen Sorgfältige Beobachtung/Beachtung des Klienten Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Klientensichtweise Subjektiv Sehr eingeschränkt Gebunden an rigide psychische Strukturen Tilgung von Informationen über: externe Prozesse interne Prozesse Systemische Organisationsberatung

Klärungsphase Fokussieren Klient soll für das Problem eine konkrete Situation schildern Meta-Modell-Fragen Fragetechniken bezüglich externer & interner Prozesse Widerspiegeln Berater versucht Tilgung von sich aus auszufüllen Systemische Organisationsberatung

Veränderungsphase Entwicklung & Diskussion neuer Lösungen 2 Abschnitte: Sammlung neuer Lösungsmöglichkeiten Bewertung neuer Lösungsmöglichkeiten Systemische Organisationsberatung

Veränderungsphase Sammlung =Brainstorming Klient selbst Anregungen des Beraters Bewertung ►Prozessberatung Nicht von außen Oft intuitiv Systemische Organisationsberatung

Abschlussphase Ziel Lösungsmöglichkeiten Konkretisiert Umsetzbar Durchführung nachvollziehbar Für den Klienten ausreichend Systemische Organisationsberatung

Abschlussphase Kontrakt des Klienten mit sich selbst Kontrakt zwischen Klient & Berater Kontrakt über Abschluss der Beratung Systemische Organisationsberatung

Zielsetzung systemischer Beratung
Verbesserung der Entscheidungs- und Handlungsspielräume des Kunden bzw. des Kundensystems Befähigung zur selbständigen Bewältigung der Herausforderungen Systemische Organisationsberatung

Anforderungen An den Berater: Aktivieren durch Fragen Haltung von Neutralität und Neugier An seine Vorgehensweise: Hypothesenbildung Lösungsorientiertes Vorgehen Strukturieren Systemische Organisationsberatung

Aktivieren durch Fragen
Kontakt machen Alternative Sichtweisen kreieren Daten sammeln Erfragen und Infragestellen der Wirklichkeitskonstruktionen ..... Fragen Wie schaffe ich es, mit meinen Fragen eine Veränderung bei meinem Gesprächspartner in Gang zu setzen? Systemische Organisationsberatung

Neutralität und Neugier
TO DO Grundhaltung von Allparteilichkeit und Neugier Leistungen jedes Mitglieds eines Systems anerkennen Bereitschaft, jedes Neue und Fremde kennenzulernen NOT TO DO Bewerten Frühzeitige Stellungnahme Den Kunden zu Polarisierung veranlassen Systemische Organisationsberatung

Hypothesenbildung „Ich stelle Hypothesen auf, weil ich die Spielregeln eines Systems verstehen will und um dann an Veränderungen arbeiten zu können“ Regeln herausfinden durch Datensammlung (beobachten, Fragen stellen, zuhören) Erstellen einer Hypothese Überprüfen einer Hypothese Auswertung: Die Hypothese erweist sich als korrekt oder nicht Systemische Organisationsberatung

Das Vorgehen Problemorientiertes Vorgehen: Probleme werden verstärkt Missstände verursachen Angst und Sorge Lösungsorientiertes Vorgehen: Was wurde allein durch Bemühen bereits erreicht Missstände als Entwicklungschance und Information „WER WAR DAS?“ „Wie kam es dazu und was können wir machen, damit es beim nächsten Mal nicht passiert“ Systemische Organisationsberatung

Strukturieren Elemente zur Orientierung im Prozess Das Vorgehen erläutern Informationen strukturieren Informationen veranschaulichen Rückkoppeln Verbindung mit dem Thema herstellen Zusammenfassung geben, auch zwischendurch hilft, mit dem Kunden die Zusammenhänge innerhalb des Systems zu klären Systemische Organisationsberatung

Agenda 1. Grundlagen 1.1 Systembegriff 1.2 Grundelemente systemischer Organisationsberatung 2. Prozess- und Expertenberatung 3. Gruppenaufgabe 4. Phasen systemischer Organisationsberatung 5. Methodische Grundlagen systemischer Beratung 6. Systemische Frage-, Gesprächs- und Interventions- techniken 7. Gruppenaufgabe Systemische Organisationsberatung

Koppeln (1) Menschen: personenspezifische Grundprogrammierung Reaktion auf Umgebungseinflüsse abhängig von dieser Grundprogrammierung Aufgabe Berater: Kopplung mit der "Operationslogik" des Kunden Zugang zum Verändern Systemische Organisationsberatung

Koppeln (2) Definition Koppeln: die Berücksichtigung, Einbeziehung und Anpassung unterschiedlicher Denk- und Handlungsebenen im Beratungsgeschehen Kopplung auf möglichst vielen verschiedenen Ebene Vorgehensweise: gezielte Fragen um Einblick in Welt des Gegenübers zu erlangen Systemische Organisationsberatung

Gesprächstechniken Fokussieren Widerspiegeln Fokussierung von widersprüchlichen, verallgemeinerten Aussagen Vorgehensweise: Nachfragen, Bitte um Beispiele Paraphrasieren bei unklaren Aussagen Überprüfung eigener Hypothesen durch Widerspiegelung Systemische Organisationsberatung

Interventionstechniken
Unterlassungsintervention Ziel: Verhaltensänderung durch Unterbrechung eingefahrener, dysfunktionaler Verhaltensweisen Vorgehensweise: Auswahl eines zentralen Verhaltensanteils, der für eine Versuchsphase unterlassen wird keine Vorgabe eines neuen Verhaltens durch den Berater autonome, selbstorganisierte Neuordnungsildung durch den Kunden Systemische Organisationsberatung

Interventionstechniken
Ändern von Regeln Identifizierung von hinderlichen offiziellen und inoffiziellen Regeln im Beratungsprozess  Gemeinsame Überlegung vorteilhafterer Regeln durch Berater und Beteiligte Systemische Organisationsberatung

Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!
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