Arbeit und Gerechtigkeit: Die Akzeptanz von Lohn- und Beschäftigungsanpassungen in Deutschland Gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung Projektleitung:

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1 Arbeit und Gerechtigkeit: Die Akzeptanz von Lohn- und Beschäftigungsanpassungen in Deutschland Gefördert durch die Hans-Böckler-Stiftung Projektleitung: Gesine Stephan, Olaf Struck, Christoph Köhler Friedrich-Schiller-Universität Jena Institut für Soziologie Abteilung Wirtschafts- und Sozialstruktur Forschergemeinschaft Knut Gerlach, Universität Hannover, Sven Hauff, F.-S.-Universität Jena, Christoph Köhler, F.-S.-Universität Jena, Alexandra Krause, Humboldt Universität Berlin, Christian Pfeifer, Universität Hannover, Tatjana Sohr, Universität Hannover, Gesine Stephan, IAB Nürnberg, Olaf Struck, F.-S.-Universität Jena. Universität Hannover Institut für Quantitative Wirtschaftsforschung Abteilung Arbeitsökonomie Sonderforschungsbereich 580 Projekt B2: Betrieb und Beschäftigung Projekt B7: Strategische Interaktion APROXIMA Agentur für Markt- und Sozialforschung, Weimar IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg

2 Zielstellung Ziel: Beitrag zur Diskussion um die Sicherheit und Gerechtigkeit von Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland. Fragestellung: Unter welchen Umständen werden Lohnkürzungen und Entlassungen von der Bevölkerung Deutschlands als gerecht empfunden, und wann widersprechen sie den Gerechtigkeitsvorstellungen?

3 Theoretische Grundlagen Theorie interner Arbeitsmärkte: Lohn- und Beschäftigungsanpassungen unterliegen innerhalb interner Arbeitsmärkte impliziten Restriktionen. Distributive und prozedurale Gerechtigkeit: Die Akzeptanz von Personal- und Lohnanpassungen ist abhängig von der Berücksichtigung distributiver und prozeduraler Gerechtigkeitsstandards. Psychologische Verträge: Betriebliche Anpassungsprozesse können die impliziten Reziprozitätserwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber verletzen.

4 Methodische Grundlage Repräsentative telefonische Befragung von 3039 Personen durch APROXIMA Weimar. Jeweils ca. 1500 Personen in West- und Ostdeutschland. Alter zwischen 20 und 60 Jahre.

5 Stichprobe im Überblick Arbeitnehmer Selb- ständige Nicht Erwerbstätige Gesamt ErwerbstätigeArbeitslos oder in Umschulung Männer62,212,211,913,7100 Frauen57,015,26,421,3100 Westdeutschland60,77,19,322,9100 Ostdeutschland57,620,37,914,2100 Deutschland (Gesamt) 59,014,08,618,3100

6 Erhebungsinstrument: Telefonbefragung Gerechtigkeitseinschätzung von Entlassungs- und Lohnkürzungsszenarien. Gerechtigkeitseinschätzung zu Statements. Gerechtigkeitseinschätzungen zu konkreten Ereignissen im eigenen beruflichem Umfeld. Soziodemographische Informationen (Alter, Geschlecht, Ausbildungs- u. Berufsstatus, Haushaltskontext, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Arbeitgeberwechsel, Betriebszugehörigkeitsdauer, Betriebsgröße, Existenz von Interessenvertretung etc.).

7 Ergebnisse 1 In den letzten fünf Jahren haben mehr als 40% aller Arbeitnehmer direkt oder indirekt betriebsbedingte Entlassungen erlebt. Im eigenen Arbeitsumfeld haben 48% der Ostdeutschen und 35% der Westdeutschen Entlassungen erlebt (direkt oder indirekt). Selbst von betriebsbedingten Entlassungen betroffen waren 16% aller befragten Arbeitnehmer (direkt). Rund 30% der erwerbstätigen Arbeitnehmer in Deutschland halten es für wahrscheinlich, dass sie in naher Zukunft arbeitslos werden. Lohnkürzungen haben 26% der befragten Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren erlebt (direkt oder indirekt).

8 Betroffenheit der Arbeitnehmer von Entlassungen und Lohnsenkung in den letzten 5 Jahren.

9 Ergebnisse 2 Die Arbeitnehmer erwarten, dass Beschäftigungsverhältnisse gegen die Risiken der Marktwirtschaft abgesichert sind. Für 98% der Arbeitnehmer zählt Arbeitsplatzsicherheit zu den wichtigen oder sehr wichtigen Arbeitgeberleistungen. Konsequenterweise werden betriebsbedingte Kündigungen mehrheitlich als ungerecht bewertet. Entlassungen werden eher dann akzeptiert, wenn  sie wirtschaftlich unvermeidbar sind (bei starkem Absatzeinbruch),  im Vorfeld Vermeidungsversuche unternommen wurden,  Management und Unternehmensleitung auf Erfolgsprämien verzichten,  bei der Auswahl der Entlassenen soziale Kriterien berücksichtigt werden,  Abfindungen gezahlt werden. Die große Mehrheit der Befragten teilt damit die Grundprinzipien des deutschen Kündigungsschutzes. 70% der befragten Arbeitnehmer treten für den Erhalt oder sogar den Ausbau des Kündigungsschutzes ein.

10 Beispiele zur Akzeptanz von Entlassungen. Entlassungsszenario 1Entlassungsszenario 2 Das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens ist durch einen allgemeinen Absatzeinbruch bedroht. Es entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren. Diejenigen die entlassen werden, erhalten eine großzügige Abfindung. Gleichzeitig bietet das Unternehmen Unterstützung bei der Stellensuche an. In einem Unternehmen ist die Produktivität durch die Einführung einer neuen Produktionstechnologie gestiegen. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt. Die Unternehmensleitung erhält eine Erfolgsprämie für die erfolgreiche Kostensenkung.

11 Ansichten zur Zukunft des gesetzlichen Kündigungsschutzes (in Prozent aller befragten Arbeitnehmer).

12 Ergebnisse 2 (Fortsetzung) Für 83 % der Arbeitnehmer zählt eine hohe Entlohnung zu den wichtigen oder sehr wichtigen Arbeitgeberleistungen. Dementsprechend werden betriebsbedingte Lohnkürzungen mehrheitlich als ungerecht bewertet. Lohnkürzungen werden eher dann akzeptiert, wenn  sie wirtschaftlich unvermeidbar sind (bei starkem Absatzeinbruch),  im Vorfeld Vermeidungsversuche unternommen wurden,  variable Lohnbestandteile gestrichen werden,  sie zur Vermeidung betriebsbedingter Entlassungen erfolgen. Einer Entlohnung auf Grundlage des jeweiligen Marktlohnes stehen die Befragten eher ablehnend gegenüber.

13 Beispiele zur Akzeptanz von Lohnsenkungen. Lohnsenkungsszenario 1Lohnsenkungsszenario 2 Ein kleines Unternehmen zahlt seinen Arbeitern jedes Jahr eine 10%ige Erfolgsprämie. Die Einkommen entsprechen bisher dem Branchendurchschnitt. In den letzten Monaten sind die Umsätze des Unternehmens deutlich langsamer gestiegen als zuvor, woraufhin die Erfolgsprämie gestrichen wird. Ein kleines Unternehmen zahlt seinen Arbeitern bisher durchschnittliche Löhne. Die regionale Arbeitslosigkeit ist hoch, so dass die derzeitigen Mitarbeiter durch gute Mitarbeiter zu einem geringeren Lohn ersetzt werden könnten. Das Unternehmen macht Gewinne. Die Eigentümer senken die Löhne der Beschäftigten um 5%.

14 Ergebnisse 3 Das Gerechtigkeitsurteil über Entlassungen wird in erster Linie von erwerbsbezogenen Merkmalen beeinflusst. Die eigene Betroffenheit von Entlassungen hat einen deutlichen negativen Einfluss auf das Gerechtigkeitsurteil. Gewerkschaftsmitglieder bewerten Entlassungen eher als ungerecht. Eine günstige Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktposition hat einen positiven Einfluss auf die Gerechtigkeitswahrnehmung. Eigene Entlassungserfahrungen werden von Westdeutschen tendenziell als ungerechter bewertet. Im Vergleich zu Männern bewerten Frauen Entlassungen als ungerechter.

15 Einflussfaktoren auf das Gerechtigkeitsurteil bei eigenen Erfahrungen mit Entlassungen.

16 Ergebnisse 4 Eine Verletzung der Erwartungen der Beschäftigten durch den Arbeitgeber hat negative Folgen für das Unternehmen. Bei denjenigen Arbeitnehmern, die in den letzten fünf Jahren eine Entlassungswelle erlebt haben, aber weiterbeschäftigt sind, beobachtete etwa ein Drittel negative Folgen für  die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten,  die Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander,  das Engagement für das Unternehmen,  die Fluktuation. Insbesondere dann, wenn Arbeitgeber im Vorfeld glaubhaft versucht haben Entlassungen zu vermeiden, bleiben Negativreaktionen aus.

17 Folgewirkungen von Entlassungen.

18 Ergebnisse 5 Auch das betriebliche Umfeld beeinflusst die Akzeptanz von Entlassungen und Lohnkürzungen. In mittleren und größeren Betrieben werden Entlassungen und Lohnkürzungen kritischer beurteilt als in Kleinbetrieben (unter 50 Beschäftigte). Zudem werden Negativfolgen für die Unternehmen stärker hervorgehoben (nur untersucht für Entlassungen). In kleineren Betrieben sind die wirtschaftlichen Gründe und die Gestaltung des Personalabbaus transparenter und eher nachvollziehbar. In größeren Betrieben kann die Existenz interner Arbeitsmärkte die geringere Akzeptanz von Entlassungen und Lohnkürzungen erklären (Verletzung des impliziten Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern).

19 Ergebnisse 6 Nicht zuletzt haben institutionelle Rahmenbedingungen einen Einfluss auf das Gerechtigkeitsempfinden In Deutschland werden Entlassungen und Lohnkürzungen generell als ungerechter empfunden als in den USA und Kanada. Diese Differenz geht mit Unterschieden in der Ausgestaltung zentraler Arbeitsmarktinstitutionen (z.B. Absicherung bei Arbeitslosigkeit, Kündigungsschutz) einher.

20 Beispiel zur Wirkung institutioneller Rahmenbedingungen: Die Akzeptanz einer hypothetischen Entlassungssituation im internationalen Vergleich. Entlassungsszenario: In einem Unternehmen ist die Produktivität durch die Einführung einer neuen Produktionstechnologie gestiegen. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren, die seit ca. zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt sind. Die Betroffenen sind Spezialisten für eine Produktionstechnik, die in anderen Unternehmen selten eingesetzt wird. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt.

21 Beurteilung des Szenarios als ungerecht (in Prozent aller Befragten)

22 Fazit Die Erwartungen der Bevölkerung an Einkommens- und Beschäftigungsstabilität sind nach wie vor sehr hoch. Lohn- und Personalanpassungen werden grundsätzlich eher als ungerecht wahrgenommen. Arbeitnehmer reagieren dann mit negativem Gerechtigkeitsurteil und Folgereaktionen. Dies gilt vor allem, wenn:  das Vertrauen in psychologische Verträge verletzt wird (kein Arbeitgeber-Engagement, Erfolgsprämie),  sowie Standards der prozeduralen Gerechtigkeit (Beteiligung- und Informationsmöglichkeiten der Belegschaften)  und der distributiven Gerechtigkeit (Zahlung von Abfindungen, Outplacement-Beratungen) missachtet werden.

23 Fazit (Fortsetzung) Dabei ist die Akzeptanz betrieblicher Entlassungen und Lohnkürzungen zudem abhängig  von der individuellen Erwerbssituation des Befragten (positiver Effekt hoher Wiederbeschäftigungschancen, negativer Effekt einer Gewerkschaftsmitgliedschaft),  vom betrieblichen Umfeld (höhere Akzeptanz in kleinen Betrieben). Unterschiede in der Gerechtigkeitswahrnehmung in Deutschland, USA und Kanada geben Hinweise auf den Einfluss institutioneller Rahmenbedingungen. Diese Rahmenbedingungen etablieren explizite Rechte und stützen implizite bzw. psychologische Verträge.