Professionelle Bewerbungsgespräche

Präsentation zum Thema: "Professionelle Bewerbungsgespräche"—  Präsentation transkript:

1 Professionelle Bewerbungsgespräche
Ein Vortrag bei der Handwerkskammer SÜW

2 Wie lange dauert die Entscheidung?
....im Durchschnitt 4 Minuten! Was passiert in der restlichen Zeit?

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4 4

5 Lebenslauf Fakten Hypothesen zu dahinterstehenden Persönlichkeitsaspekten Struktur der Darstellung Werdegang Schulabschluß Ausbildungszeit/ Studium Praktika Qualifikationen Mobilität Breite des Erfahrungshintergrundes und Wissenshorizontes Leistungs- und Karrieremotivation Zielorientierung Einsatzbereitschaft/ Engagement Offenheit für neue Erfahrungen Interessenschwerpunkte

6 Berufserfahrung Tätigkeiten: Branche/ Dauer Erfahrung
Veränderungen/ Weiterentwicklungen Bestätigungen von Beförderungen? Lücken/ Brüche?

7 Zeugnisse Vollständigkeit Übereinstimmung Lebenslauf/ Zeugnisse
Schul- und Ausbildungszeugnisse Zeugnisse über Beschäftigungsverhältnisse Wechsel zu üblichen Kündigungsterminen Lücken zwischen Austrittstermin und Ausstellung des Zeugnisses Gründe für berufliche Veränderungen Leistungsbeurteilung Weiterbildungen Referenzen

8 Foto Haupteffekt: Sympathie/ Antipathie
Informationswert ansonsten gering, außer: Auseinandersetzung mit üblichen Konventionen für Bewerbungsfotos (keine Urlaubsfotos) Erster Eindruck Kleidungsstil Wertschätzung des eigenen Äußeren Im angloamerikanischen Sprachraum unüblich wegen Gefahr von Diskriminierungen

9 Warnsignale im Werdegang
nur Jahreszahlen im Lebenslauf vorhanden. Zeugnisse prüfen (auch in Bezug auf veränderte Daten) große, unpassende Fotos = Selbstoffenbarung (auch in der schriftl. Unterlage) Zeitliche Distanz zwischen Ausscheiden und Datum der Zeugniserstellung extrem langes Anschreiben Formulierung im Zeugnis: „im gegenseitigem Einvernehmen“ ungewöhnliche Kündigungstermine fehlende Zeugnisse frühe Nennung von Referenzen

10 Phasen eines Bewerbergespräches
1. Begrüßung, Atmosphäre schaffen 2. Kurze Vorstellung von Unternehmen und Position (Gefahr: Offenlegung der Auswahlkriterien) 3. Freie Darstellung des Bewerbers 10 Minuten freie Redezeit in der Folge dann zunehmende Fragesteuerung durch Interviewer detaillierte Lebenslaufanalyse 4. Tiefere Fragen situatives Interview (Rückschluss auf Verhaltenstendenzen, subjektive Modelle und Werte) Identifikation der Motivationslage 5. Detaillierte Vorstellung von Zielposition und Umfeld 6. Freiraum für Fragen durch den Bewerber 7. Fazit und Abklären des weiteren Ablaufs

11 Wahrnehmen Interpretieren (Be)urteilen Der Beurteilungs-Dreisprung:
(...und dann nicht selten durch eigenes Verhalten die Wahrnehmung vermeintlich bestätigen im Sinne einer „sich-selbst-erfüllenden-Prophezeiung“!)

12 Wichtige Grundlagen von Fragetechniken
Unkomplizierte Fragen stellen Keine Mehrfachfragen stellen Genaues Zuhören Gezielte Nachfragen stellen Auf implizite Modelle und Theorien des Bewerbers achten Begrifflichkeiten und Bilder des Befragten aufgreifen und hinterfragen

13 Fragetechniken im Interview
Suggestiv-Frage: „Ich geh doch recht in der Annahme, dass...“ Rhetorische Frage: „Sicherlich haben Sie sich ja bereits über unser Unternehmen informiert…“ Alternativ-Frage: „Arbeiten Sie lieber im Team oder lösen Probleme eher alleine...?“ Geschlossene Frage: „Haben Sie einen Führerschein?“ Offene Frage: „Wie gehen Sie mit Problemsituationen um?“

14 intelligent geschickt fleißig warm entschlossen praktisch vorsichtig intelligent geschickt fleißig kalt entschlossen praktisch vorsichtig

15 Klassische Urteilerfehler
Ersteindruck- Effekt (Primacy) erste Informationen haben einen unverhältnismäßig starken Einfluß auf den Gesamteindruck des Kandidaten. Alle nachfolgenden Informationen werden diesem Eindruck angepasst Effekt des letzten Eindruckes (Recency) hier beeinflussen insbesondere die zuletzt erhaltenen Informationen aufgrund der aktuellen Präsenz im Gedächtnis den Eindruck über den Kandidaten Erwartungsenttäuschungen beim Beobachter bildet sich ein erster Eindruck über den Kandidaten heraus. Entspricht das tatsächliche Auftreten nicht diesen Vorstellungen, kann diese Diskrepanz den Beobachter negativ beeinflussen.

16 Urteilerfehler „Trichterdenken“
Zu Beginn des Interviews: Beobachter nimmt Informationen über etwas Neues noch in gewisser Breite auf. Dann: Erhalt erster Signale, erste Wahrnehmungen. Meinungsbildung (z. B. Sympathie). Wie bei einem Trichter wird die „Öffnung“ schnell kleiner, bis nur noch ein kleiner Ausschnitt durchgelassen wird. In der Folgezeit werden nur noch die zum gefällten Urteil passenden Äußerungen als Bestätigung wahrgenommen.

17 Urteilerfehler Psychologische Nähe
ergeben sich Gemeinsamkeiten oder Ähnlichkeiten zwischen Kandidat und Beobachter, kann das Urteil positiv beeinflusst werden Analogie-Schluß der Beobachter schließt von der Einzelbeobachtung auf übergeordnete bzw. allgemeinere Eigenschaften. Beispiel: Stottern  Unsicherheit laute Sprache  Dynamik kräftiger Händedruck  Durchsetzungsvermögen Kantiges Kinn  Durchsetzungsvermögen

18 Offenbarungspflichten
Bewerber haben grundsätzlich die Pflicht, vor Abschluß eines Arbeitsvertrages das Unternehmen darüber zu informieren (auch unaufgefordert), wenn Sie wissen oder wissen müßten, daß in Ihrer Person liegende Gründe bestehen, die Ihnen eine arbeitsvertragsgemäße Aufnahme und Erfüllung des Beschäftigungsverhältnisses überhaupt nicht, nur beschränkt oder nicht in der vorgesehenen Art und Weise, oder nicht zum vorgesehenen Zeitpunkt möglich machen.

19 Erlaubte Fragen an den Bewerber:
Familiäre Daten Staatsangehörigkeit Schulbildung Berufsausbildung Fremdsprachen Zeugnisse Wehr- oder Zivildienst Arbeitsverhältnis /-losigkeit Krankenkasse Sozialversicherungsrenten Konkurrenzklausel Bisher erhaltener Urlaub Nebentätigkeiten Schwerbehinderteneigenschaft Krankheiten (bedingt)

20 Unerlaubte Fragen an den Bewerber:
Schulden und Vermögensverhältnisse Lohn- und Gehaltspfändungen Schwangerschaft Heiratswunsch/Kinderwunsch Krankheiten Vorstrafen/Führungszeugnis Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit Ehrenamtliche Tätigkeiten Privatleben (wenn es über Hobbies und Interessen hinausgeht)

21 Das situative Interview
Ähnliche Situation, Präzise, frisch, anhaltend  Die beste Voraussage für zukünftiges Verhalten ist vergangenes Verhalten!

22 Das situative Interview
Fragetechnik nach dem Verhaltensdreieck Es gibt (gab in der Vergangenheit des Bewerbers) eine Situation, eine Aufgabe oder Ausgangslage diese erfordert(e) eine Handlung, eine Maßnahme, ein Vorgehen (oder Unterlassung) damit ein Ergebnis, eine Auswirkung, ein Effekt erreicht wird (wurde). Situation Verhalten Ergebnis

23 Das situative Interview
„Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Durchsetzungsvermögen in besonderem Maße sichtbar geworden ist.“ „Was möchten Sie in der neuen Position auf keinen Fall tun?“ „Welche besonderen Projekte haben Sie bearbeitet?“ „Welche Hindernisse und Schwierigkeiten hat es dabei gegeben?“ Welche Problemparameter sieht der Bewerber dafür? Satzergänzungstechnik (kein Feedback, schnelle Antworten...) Besprechen beruflicher Fallsituationen Durch das Anbieten von Alternativen das Ansprechen heikler Thematiken erleichtern

24 Übung zum situativen Interview
Bitte finden Sie in 3 Minuten heraus, ob Ihr Nachbar Tierlieb ist Nutzen Sie dabei auf jeden Fall… …Situation …Handlung …Ergebnis um Ihren ersten Eindruck zu verifizieren oder falsifizieren!

25 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Die Mannheimer Diplomsoziologin Anke von Rennenkampff hat in ihrer Doktorarbeit herausgefunden, dass Kandidaten mit maskulinen Merkmalen bei Bewerbungen bessere Chancen haben - und das gilt auch für Frauen. Hier aus ihrer Untersuchung das Modell "Personalchefs Favorit": Dezent hochgeschlossen - maskulineres Auftreten signalisiert offenbar Führungsstärke.

26 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Wenn Personaler nach selbstbewussten Führungpersönlichkeiten fahnden, lassen sie sich unterbewusst von äußeren Merkmalen steuern, so von Rennenkampff. Modell "Bitte recht freundlich": Eher kantige, trotzdem feminine Bewerberin.

27 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Der Wissenschaftlerin zufolge sind Bewerberinnen mit kantigem Kinn, breiten Schultern und hoher, etwas eckiger Stirn klar im Vorteil. Modell "Dressed for success": Die etwas männlichere Variante.

28 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Völlig verändern lässt sich das Äußere natürlich nicht - aber von Rennenkampff rät zu dunkler, hochgeschlossener Kleidung, zurückgekämmten Haaren und sparsamem Einsatz von Schmuck, Lippenstift, Nagellack. Sie mahnt aber auch: "Keine erstklassige Frau sollte versuchen, einen zweitklassigen Mann aus sich zu machen." Mit diesem Foto hätte die Bewerberin demnach schlechtere Karten - Modell "Rapunzel": Offene Haare, rotes Kleid plus Schmuck.

29 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Betont männliche Gesichtszüge sind oft von Vorteil, so die Mannheimer Wissenschaftlerin in ihrer Dissertation. Modell "Testosteron": So ein Mann, so ein Mann.

30 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Den Zuschlag bekommen demnach häufig Kandidaten, deren äußere Merkmale als typisch männlich gelten - ob bei Bewerbern oder Bewerberinnen. Modell "Graue Strickjacke": Zu weich für die harte Berufswelt?

31 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Männern mit feminineren Zügen könnte ein klassisch geschnittener Business-Anzug helfen. Modell "Seriös trotz langer Haare": Könnte gerade noch klappen.

32 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Trost für Frauen mit Stupsnase und Schmollmund, auch für Männer mit Pferdeschwanz: Wird vor allem eine kommunikative, zuhörende, vermittelnde Persönlichkeit gesucht, dann sammeln nach von Rennenkampffs Angaben Kandidaten mit weiblichen Markmalen Punkte - was ebenfalls für Bewerberinnen wie Bewerber gilt. Modell "Schluffi mit Pulli": Kann sonst kaum punkten.

33 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Ein weiteres Beispiel aus von Rennenkampffs Testreihe - Modell "Klassisch beschlipst": Dieser Kandidat hat gut abgeschnitten.

34 Anhang: „Personalchefs Liebling“
Modell "Koteletten-Revival": Das gleiche Lächeln, die gleiche Haartracht - aber Pullover und Pastellfarben verändern den Typ enorm.