Arbeitsrecht im digitalen Zeitalter –

Präsentation zum Thema: "Arbeitsrecht im digitalen Zeitalter –"—  Präsentation transkript:

1 Arbeitsrecht im digitalen Zeitalter –
Lübeck – 22. November 2016

2 Einleitung – Was ist Arbeitsrecht 4.0 ?
Neue Arbeitsformen der Industrie 4.0 Arbeitszeit, Urlaub und Erreichbarkeit Flexibler Arbeitsort und Homeoffice Problematische Vertragsgestaltungen Beschäftigtendatenschutz und EU-DSGVO Mitbestimmungsfragen

3 I. Einleitung – Was ist Arbeitsrecht 4.0 ?
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

4 4. Industrielle Revolution
Digitalisierung 2. Industrielle Revolution Industriali-sierung/ Fließband 1. Industrielle Revolution Arbeitsteilung/ Massenproduk-tion auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen Mechanisierung der Arbeit

5 Disruptive Technologien verändern Märkte und Unternehmen
Beispiel 1: Kodak Insolvenzantrag 2012 Beispiel 4: Medien Printmedien unter hohem Wettbewerbsdruck Beispiel 2: Cewe Color Ausbau der Marktstellung durch Umstellung anlog - digital Beispiel 5: Handel Internet-Handel im Non-Food-Bereich bei über 20 % Beispiel 3: Hotelgewerbe Verlust über Buchungshoheit und neue digitale Wettbewerber Beispiel 6: Verkehr Mobiliätswahl durch Verfügbarkeit

6 Von der Befehlseingabe zum selbständigen Handeln
Computer reagieren auf Befehle. Korrekturen erfolgen durch den Menschen. Intelligente Maschinen treffen Entscheidungen. Menschen korrigieren nur noch bei Bedarf. Maschinen lernen hinzu. Computer handeln eigenständig ohne Befehle. Korrekturen sind nicht mehr erforderlich. heute morgen übermorgen

7 Zukunft: Virtual Reality
Internet Social Media Sharing Economy Internet der Dinge Ab Mitte der 1990er Jahre, noch immer nicht in allen Bereichen etabliert Kommunika-tionsplattformen Seit wenigen Jahren sehr gut etabliert Digitalisierung von Geschäfts-modellen Hat sich kurzfristig etabliert Digitalisierung der Arbeitswelt Kommunikation zwischen Maschinen verändert die Arbeitswelt grundlegend auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen Zukunft: Virtual Reality Mit der Digitalisierung übernehmen technische System Produktions- und Dienstleistungsaufgaben. Etliche Tätigkeiten werden nicht mehr benötigt oder ändern sich grundlegend.

8 Gesetz zur Förderung des elektronischen Rechtsverkehrs
Verpflichtung alle professioneller Beteiligter zum elektronischen Rechtsverkehr Neufassung § 130 a ZPO zum Justiz: elektronische Akte Anwaltschaft: elektronisches Anwaltspostfach

9 Rationalisier-ungseffekte Änderung der Arbeitsinhalte
Auswirkungen der Digitalisierung auf das Arbeitsrecht: Rationalisier-ungseffekte Kündigung Umstruktur-ierung Änderung der Arbeitsinhalte Arbeitszeit Arbeitsort Datenschutz Vertrags-modelle Gesund-heitsschutz BR-Rechte Qualifikation berufliche Bildung Lebens-langes Lernen

10 Arbeitsrecht 4.0 ist in diesem Kontext
keine einheitliche (Arbeits-)Rechtsmaterie im Wesentlichen geprägt durch die anpassende Anwendung bereits bestehender Regelungen mit zahlreichen Unsicherheiten behaftet, da die tatsächliche Entwicklung in der Digitalisierung wesentlich schneller verläuft als Rechtsprechung und Rechtssetzung hinterher kommen

11 Aktivität des Gesetzgebers und des BAG:
keine eher abwehrende Haltung auf ministerialer Ebene Grünbuch „Arbeiten 4.0“ aus April 2015 Dialogprozess bis Ende 2016 (dann Wahlkampf) 2-jährige Pilotphase mit Abweichungen für Tarifbetriebe zahlreiche singuläre Vorschläge aus der Wissenschaft, in erster Linie zum Arbeitszeitrecht keine erwähnenswerten Entscheidungen des BAG zum Themenbereich Digitalisierung

12 II. Neue Arbeitsformen der Industrie 4.0
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

13 Crowdsourcing: Mesh-Up aus Crowd und Outsourcing = Auslagerung nach extern auf „Digitalarbeiter“ Crowdsourcing beschreibt im Kern nur die durch Digitalisierung erweiterten Möglichkeiten zur Auslagerung immer weiterer Teilprozesse der Wertschöpfungskette Perspektive betriebsbedingter Kündigungen Prüfungskatalog wie bekannt

14 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

15 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
Auftragsrückgang Umsatzrückgang verschlechterte Ertragslage Kundenverlust Rohstoffmangel Wegfall von Fördergeldern Tarifentwicklung politische Ursachen Rationalisierung Betriebsstilllegung Betriebseinschränkung Outsourcing Crowdsourcing Strukturveränderung Änderung der Produktionsmethoden

16 Crowdworking: beschreibt Arbeit in virtuellen Teams gemeinsame oder zeitversetzte Tätigkeit an einem Projekt kann Unsicherheit über Vorgesetztenstruktur mit sich bringen geprägt durch Arbeitsverhältnisse

17 Clickworking: beschreibt Abgabe von Arbeitspensen an virtuelle Dienstleister im Digitalbereich (z.B. Werbung, EDV) häufig Vergabe über Ländergrenzen hinweg oft vorausgehendes Bieterverfahren geprägt durch freiberufliche Tätigkeit

18 Bekannte Probleme neuer Beschäftigungsformen:
Abgrenzung Werk-/Dienstvertrag Scheinselbständigkeit Betriebsratszuständigkeit und Mitbestimmungsrechte

19 § 611 a Abs. 1 BGB – Entwurf Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

20 AÜG-Reform 2017: Höchstüberlassungsdauer 18 Monate Equal-Pay nach 9 Monaten kein von bisheriger BAG-Rechtsprechung abweichender Arbeitnehmerbegriff (§ 612 a BGB E) kein gesetzlicher Vermutungskatalog für Arbeits- statt Werkvertrag

21 III. Arbeitszeit, Urlaub und Erreichbarkeit
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

22 Fallbeispiel („Sofa-Arbeit“): Der Arbeitnehmer hat bis 17
Fallbeispiel („Sofa-Arbeit“): Der Arbeitnehmer hat bis Uhr keine Rückäußerung vom amerikanischen Kunden, ob dieser bestellen will oder nicht. Vereinbarungsgemäß meldet sich der Kunde um Uhr auf dem Diensthandy des Arbeitnehmer für ein 15-minütiges Gespräch, in dem der Vertragsschluss über 1 Mio. Euro vereinbart wird.  Ruhezeitunterbrechung oder Graubereich?  Höchstarbeitszeit überschritten?

23 Fallbeispiel: Der Arbeitnehmer ist mit seiner Familie im 14-tägigen Urlaub auf Fuerteventura. Firmenlaptop und Handy sind ebenfalls dabei. Auf einen Anruf des Arbeitgebers wird A an zwei Vormittagen und einem Abend jeweils zwischen 2 und 3 Stunden tätig.  Urlaubsgutschrift für die jeweiligen Tage?  Stundengutschrift für die gearbeiteten Zeiten?  Zusätzlicher Lohnanspruch zum Urlaubsentgelt?

24 Arbeitszeitgesetz fit für Arbeit 4.0?
ArbZG 1994 regelt be- und nicht entgrenzte Arbeitszeit Höchstarbeitszeiten § 3 ArbZG Ruhezeit § 5 ArbZG

25 Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG):
8 Stunden täglich Erhöhung auf 10 Stunden bei 6-monatigem Durchschnitt von 8 Stunden vielfach nicht gelebte Praxis Vorschläge: Überschreitung auf BV-/TV-Basis

26 Ruhezeit (§ 5 ArbZG): 11 Stunden Ruhezeit Verkürzung auf 9 Stunden auf BV-/TV-Basis ungelöstes Problem kurzer Arbeitszeitfenster in Freizeit Vorschläge: geringfügige Arbeitsleistung soll nicht unterbrechen („Graubereich“), Reduzierung auf 8 Stunden auf BV-/TV-Basis

27 Variante Fallbeispiel „Sofa-Arbeit“: Der Arbeitnehmer wird nach 10 Stunden Arbeit im Betrieb angewiesen, sich für den Anruf des Kunden nach Feierabend bereit zu halten. A befolgt die Weisung nicht und geht mit seiner Frau – ohne Handy – ins Kino. Der Kunde erreicht A demzufolge nicht und das Geschäft platzt.  Pflichtverstoß des Arbeitnehmers?  Haftung des Arbeitnehmers?

28 Befolgungspflicht unbilliger Weisungen –
BAG Urt. v – 5 AZR 249/11 Arbeitnehmer ist an unbillige Weisung gleichwohl solange gebunden, bis Unbilligkeit rechtskräftig feststeht bis dorthin Befolgungspflicht es darf keine Unwirksamkeit aus sonstigen Gründen vorliegen

29 Lösungsideen: rechtswidrige Weisung, da Höchstarbeitszeit überschritten, die Unbilligkeitsfrage stellt sich überhaupt nicht bei freiwilliger Leistung des Arbeitnehmers gibt es zwei Meinungsblöcke hinzunehmender rechtlicher „Graubereich“ bis zu einem gewissen Umfang bedingungslose Rechtswidrigkeit wegen Verstoßes gegen das ArbZG

30 „Sofa-Arbeit“ als Rufbereitschaft?
passiv keine Arbeitszeit und keine Ruhezeitunterbrechung; nur angemessene Pauschale bei Auslösung Verpflichtung an einem bestimmten Arbeitsort tätig zu werden dann (volle) Vergütungspflicht und Zähl-Arbeitszeit i.S.d. ArbZG Problem: „Sofa-Arbeit“ wird meist nicht angeordnet, sondern geschieht einfach

31 Anordnung von außerdienstlicher Erreichbarkeit
außerhalb von Rufbereitschaft nicht wirksam regelbar nur für bestimmte Berufsgruppen AGB-konform denkbar (z.B. Fahrstuhlmechaniker) im Wege von Einzelweisungen nicht durchsetzbar, da Arbeitgeber nicht in den privaten Bereich hinein verfügen kann nur in Notfallsituationen ausnahmsweise denkbar

32 Tätigkeitsaufnahme im Urlaub
wie Anordnung außerdienstlicher Erreichbarkeit nicht anweisbar freiwillige Tätigkeitsaufnahme bringt Urlaubsgutschrift nur bei Aufnahme auf Bitte des Arbeitgebers oder in dessen erkennbaren Interesse Umfang problematisch wegen § 5 Abs. 2 BUrlG (Rundungsprinzip) zumindest Zeitgutschrift oder finanzieller Ausgleich berechtigt (§ 612 Abs. 1 BGB)

33 § 16 Abs. 2 ArbZG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 [= 8 Stunden] hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen …

34 IV. Flexibler Arbeitsort und Homeoffice
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

35 Homeoffice: Arbeitsort vollständig oder teilweise zuhause grundsätzlich keine Auswirkungen auf Arbeitszeitmodell oder Arbeitsinhalte Varianten: Mobile-Office, Crowd-Working-Modelle

36 Rechtslage in Deutschland:
kein Rechtsanspruch auf Homeoffice teilweise diskutiert aus Fürsorgepflicht oder Gesundheits-/Schwerbehindertenschutzvorschriften aber: Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst örtliche Festlegung des Arbeitsortes (kein Wahlrecht des Arbeitnehmers)  beruht auf freiwilliger Regelung

37 Rechtslage in Deutschland:
keine eigenständigen gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice insgesamt nur überkommene Regelungen, meist zur Definition ohne echte Regelungsinhalte („Telearbeit“, „Heimarbeit“)

38 Homeoffice-Vereinbarungen:
als neuer – einziger – Arbeitsvertrag im Rahmen einer Vertragsänderung/-ergänzung schriftlich oder mündlich möglich empfehlenswert: schriftlich „Vereinbarung“ per Direktionsrecht?

39 Befristung einer Homeoffice-Vereinbarungen:
problematisch, da wesentlicher Vertragsgegenstand/wesentliche Arbeitsbedingung BAG: Sachgrund § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich Ziff. 4 – Eigenarbeit der Arbeitsleistung Ziff. 5 – Erprobung (des Arbeitnehmers) Ziff. 6 – in der Person liegende Gründe

40 Befristet Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit –
BAG Urt. v – 7 AZR 394/10 befristet Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit (hier: halbe auf volle Stelle für 3 Monate) ist wesentliche Vertragsänderung wesentliche befristete Vertragsänderung wird nach AGB-Recht geprüft (nicht: TzBfG) AGB-rechtlicher Maßstab sind aber die Wertentscheidungen des § 14 Abs. 1 Ziff TzBfG übertragbar auf befristete Homeoffice-Vereinbarung?

41 Beendigung einer Homeoffice-Vereinbarung:
durch aufhebende Vereinbarung durch Änderungskündigung durch Teil-Kündigung? bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis insgesamt per Direktionsrecht?

42 Homeoffice und Arbeitszeit:
es gilt universell das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besondere Arbeitszeitprobleme im Homeoffice: Ruhezeitunterbrechungen „geteilte Dienste“

43 Dokumentation der Arbeitszeit im Homeoffice:
verpflichtend nur nach MiLoG und nach § 16 Abs. 2 ArbZG einforderbar ggf. durch den Betriebsrat

44 Mitarbeiterkontrolle im Homeoffice:
Hausbesuche?  Art. 13 GG technische Kontrollen? erhebliche Praxisgrenze

45 Elektronische Überwachung des Heimarbeitsplatzes –
LAG Köln Urt. v – 2 Sa 181/14 Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSG Eingabeüberprüfung in Online-Datenbank zur Überprüfung von Fehleingaben erforderlich Daten zur Überführung von Arbeitszeitbetrug am Heimarbeitsplatz verwertbar 15,76 Stunden Zeitbetrug kein Bagatellfall

46 Kostentragungspflicht des Arbeitgebers:
§ 670 BGB analog – Aufwendungsersatz umfasst Einrichtung des Arbeitsplatzes einschl. EDV- Ausstattung umfasst auch anteilige Kosten für Einrichtung der „Bürofläche“ (Strom, Wasser, Gas, Telefon/Internet) Problem: „Arbeit am Küchentisch“

47 Versicherungsschutz:
Homeoffice nur prinzipiell von gesetzlicher Unfallversicherung umfasst daneben Haftungsprivileg des Arbeitgebers nach § 104 Abs. 1 SGB VII (nur Vorsatzhaftung) Hausrat- und Wohngebäudeversicherung: anteilige Kostentragung oder Pauschalierung nach § 670 BGB

48 Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz im Homeoffice –
BSG Urt. v – B 2 U 5/15 R gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht prinzipiell auch im Homeoffice Weg innerhalb der Wohnung ist i.d.R. kein Betriebsweg Wasserholen in Küche ist eigenwirtschaftliche Tätigkeit in Privatwohnung bestehende Risiken hat der Arbeitnehmer zu verantworten

49 Mobile-Office: keine Vorgabe/Vereinbarung des Arbeitsortes Arbeit an beliebigen Orten möglich Wesentlicher Unterschied zum Homeoffice: keine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers (Problem)Variante: Mobile-Office mit Rooming-In

50 V. Problematische Vertragsgestaltungen
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

51 Fallbeispiel: Der Arbeitgeber bietet sog
Fallbeispiel: Der Arbeitgeber bietet sog. Null-Stunden-Verträge mit Arbeit auf Abruf.  § 12 TzBfG sichert Mindesteinsatz nur bei fehlender Stundenvereinbarung (Null-Stunden = fehlende Vereinbarung?)  keine soziale Sicherung durch kurzfristige Festlegung der Arbeitszeit

52 Fallbeispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren Vertrauensarbeitszeit. Das Pensum beträgt zum Zeitpunkt des Abschlusses x. Nach und nach erhöht der Arbeitgeber das Pensum.  Anspruch auf höhere Vergütung?  Anspruch auf Herabsetzung des Pensums?

53 Renaissance der Vertrauensarbeitszeit:
kein Arbeitszeitkonto – keine Zeiterfassung strikte Ergebnisorientierung Ausgangspunkt: ortgebundene Arbeit Aufzeichnungspflicht nur nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG einschränkende BAG-Rechtsprechung zu Kontrollbefugnissen des Betriebsrats

54 Überwachung der Vertrauensarbeitszeit durch BR –
BAG Beschl. v – 1 ABR 13/02 der BR kann die Offenlegung der Arbeitszeit im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verlangen hebelt faktisch Vertrauensarbeitszeit aus

55 VII. Beschäftigtendatenschutz und EU-DSGVO
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

56 § 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
Neuregelung bereits zum zentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher § 28 BDSG a.F.: „dienen“) verschärfte Regelung bei Straftaten neue EU-Datenschutzgrundverordnung in Arbeit

57 (1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

58 Safe Harbor Entscheidung der EU-Kommission ungültig –
EuGH Urt. v – C-362/14 Personendaten von EU-Bürgern auf amerikanischen Servern nicht hinreichend geschützt keine Kompetenz der EU-Kommission zur Beschränkung von Rechten nationaler Datenschutzbehörden fehlende Rechtsschutzmöglichkeiten betreffend US-Speicherung bewirken schwerwiegenden Grundrechtseingriff

59 Nachfolgeregelung zu Safe Habor:
Privacy Shield-Abkommen EU-USA Inhalte nicht bekannt vor Mai 2016 Konsultation der Art. 29-Datenschutzgruppe steht noch aus weitreichende Ausnahmetatbestände für US-Dienste?

60 EU-Datenschutzgrundverordnung:
tritt zum in Kraft Grundprinzipien stark am deutschen Datenschutzrecht orientiert Veränderung der Rolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragter Öffnung für nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz könnte § 32 BDSG unverändert erhalten beschränktes Konzerndatenprivileg bei berechtigtem Interesse

61 VIII. Mitbestimmungsfragen
auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

62 Berührte Mitbestimmungsrechte des BR:
§ 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG – Arbeitszeit § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG – Überstunden § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG – Technik § 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG – Überwachungsrecht § 90 BetrVG – Änderung der Arbeitsverfahren pp. § 111 BetrVG - Betriebsänderung (IA/SP)

63 Digitalisierung bringt häufig Matrix-Strukturen:
Technikeinsatz schafft Möglichkeiten für virtuelle (weltweite) Teams Vorgesetzte sitzen oft außerhalb des Standortes außerhalb des Unternehmens  Frage der Gremienzuständigkeit

64 Schwerpunktbereich Gesundheitsschutz:
Bildschirm- und Arbeitsstättenverordnung als bekannte Regelungsgrundlagen auch für digitale Arbeit starkes Mitbestimmungsrecht des BR nach § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG Trend: Gefährdungsbeurteilung betreffend psychische Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz