VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Themenübersicht HRM B: Führung im Team.

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1 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Themenübersicht HRM B: Führung im Team

2 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Prüfungsliteratur Die Prüfungsliteratur wird am 8.5. in der Vorlesung abgegeben - Unkostenbeitrag CHF 15

3 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06

4 Strategisches Human Resource Management "a pattern of planned human resource deploy- ments and activitites intended to enable an organization to achieve its goals" (Noe et al., 2005) Ableitung des Personalbedarfs (bzgl. Fähigkei- ten, Verhalten, kulturellen Faktoren etc.) aus der Strategieformulierung Umsetzung der Strategie durch HR-Praktiken, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft wie auch die tatsächliche Leistung positiv beeinflussen

5 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 HR-Praktiken Arbeitsgestaltung –z.B. einfache vs. komplexe Aufgaben, spezifische vs. generische Stellenbeschreibungen Rekrutierung/Selektion –z.B. externe vs. interne Ausschreibung, spezifische vs. generische Fähigkeiten Personalentwicklung –z.B.heutige vs. zukünftige Anforderungen, Förderung Schlüsselmitarbeiter vs. alle Mitarbeiter Leistungsbeurteilung/-honorierung –z.B. Verhaltens- vs. Ergebnisbeurteilung, Marktlohn vs. interne Verteilungsgerechtigkeit Arbeitsbeziehungen –z.B. GAV vs. individuelle Arbeitsverträge

6 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Formen der Verbindung zwischen HRM und Unternehmensstrategie Keine Verbindung –HRM als reine Verwaltungsaufgabe Ein-Weg-Verbindung –HR-Verantwortliche setzen strategische Ziele um, sind an deren Formulierung aber nicht beteiligt Zwei-Weg-Verbindung –HR-Verantwortliche zeigen personelle Konsequenzen verschiedener Strategieoptionen auf, sind aber an strategischen Entscheidungen nicht direkt beteiligt Integrative Verbindung –HR-Verantwortliche sind vollgültige Mitglieder der Unter- nehmensleitung und in alle Phasen der Strategieformu- lierung und -umsetzung eingebunden

7 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 HRM als operative Führungsaufgabe Leistung MotivationZufriedenheit ? r =.3 Beziehung zwischen Leistung und Belohnung Kongruenz formaler/informeller Leistungskriterien Rückmeldung über Leistung Aufgabenangemessenheit von Leistungskriterien Differenz zwischen Anspruch und Realität Individueller Umgang mit nicht erfüllten Ansprüchen Passung der Ziele von Individuum und Organisation Aufzeigen der Erreichbarkeit individueller Ziele Zielgrössen des HRM: Motivation, Zufriedenheit, Leistung

8 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Merkmale “guter” Leistungsindikatoren Aufgabenangemessenheit Beeinflussbarkeit --> Verhaltens- oder Ergebnismasse eher als Eigenschaftsmasse Reliabilität, Validität, Objektivität Nützliche Rückmeldung an beurteilte Person Partizipation bei Entwicklung Passung mit Organisationskultur

9 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Entstehung von Arbeits(un)zufriedenheit (Bruggemann, 1974)

10 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06

11 Indidividuelle Unterschiede in der Motivation Unterschiedliche Bedürfnisse: Motivation = f (Befriedigung / Frustration von Bedürfnissen) __________________________________________________ z.B.Physiologische Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Zugehörigkeits- und Zuneigungsbedürfnisse Wertschätzungsbedürfnisse Selbstaktualisierungsbedürfnisse Unterschiedliche Ziele und Erwartungen: Motivation = Wert x Instrumentalität x Erwartung __________________________________________________ Entscheidung, eine bestimmte Handlung auszuführen/zu unterlassen, beruht auf der Antwort zu den Fragen: Welches Ziel möchte ich erreichen? Führt die Handlung zu diesem Ziel? Wie wahrscheinlich ist ihr Erfolg?

12 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 z.B. Arbeitsproben oder Tests Auswahl der Prädiktoren Erhebung bzw. Kombination der Prädiktoren Entscheidung über Selektion/ Plazierung Umsetzung Arbeitsanalyse Qualifikationsanalyse Planung Auswahl der Kriterien Erhebung bzw. Kombination der Kriterien Evaluation Validitätsanalyse Nutzenanalyse Prototypisches Vorgehen bei der Personalselektion (nach Staufenbiel & Rösler, 1999)

13 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Arbeits- und Qualifikationsanalyse Ziel: Auswahl von Prädiktoren und Kriterien Methoden: Beobachtung, Interview, schriftliche Befragung,Dokumentenanalyse Identifikation von Tätigkeitskomponenten und den zugehörigen Anforderungen an die Person, die diese Tätigkeit ausführt (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Interessen)

14 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Prädiktoren Verfahren, um Aussagen über die Eignung einer Person im Hinblick auf vordefinierte Anforderungen machen zu können. Validierung von Prädiktoren: Sind die gewähl- ten Bewerber tatsächlich erfolgreicher als die nicht gewählten bzgl. vorbestimmter Kriterien (z.B. Leistungsbeurteilung durch Vorgesetz- ten, Arbeitsergebnisse, Verbleib/Aufstieg in der Organisation)?

15 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Validität verschiedener Auswahlmethoden Eigenschaftsorientierte Verfahren –Allgemeine kognitive Fähigkeitstests~.5 –Spezifische kognitive Fähigkeitstests~.5 –Allgemeine Persönlichkeitstests~.2 –Graphologie~.02 Simulationsorientierte Verfahren –Arbeitsproben~.5 –Assessment Center~.4 Biographieorientierte Verfahren –Bewerbungsunterlagen~.2 –Biographische Fragebogen~.35 –Einstellungsinterviews strukturiert~.5 –Einstellungsinterviews nicht struktuiert~.4

16 VL HRM B – G. Grote ETHZ, SS06 Nutzen von Personalselektion Erfolgsquote (Anteil der Geeigneten unter den Selegierten) hängt ab von: –Validität der Prädiktoren –Basisrate (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern) –Selektionsrate (Anteil der Selegierten an den Bewerbern) Verweildauer der Selegierten