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Seminar für Vertrauensleute der Schwerbehinderten und Stellvertreter am 18.05.2016 in Trier Referent: Rechtsanwalt Hajo Müller-Erckens, Neuwied.

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1 Seminar für Vertrauensleute der Schwerbehinderten und Stellvertreter am in Trier Referent: Rechtsanwalt Hajo Müller-Erckens, Neuwied

2  Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) § 84 SGB IX  Integrationsvereinbarung § 83 SGB IX  Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen §§ 85 – 92 SGB IX

3 3 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 1 Die 54-jährige Arbeitnehmerin Luise ist bei der Firma W seit 1990 als Produktionsarbeiterin beschäftigt. In den Jahren 2010 – 2015 ist sie jeweils zwischen 44 und 110 Arbeitstagen wegen Krankheit ausgefallen. Sie litt unter unterschiedlichen Erkrankungen, darunter einem Rückenleiden. Einen Schwerbehindertenausweis hat sie bisher nicht beantragt. Im Juni 2014 reichte sie beim Arbeitgeber ein Attest ein, dass sie nur noch leichtere Tätigkeiten, verbunden mit dem Anheben von Gewichten von bis zu 5 kg ausüben solle. Was ist zu veranlassen? Welche Rechte hat die SBV?

4 Betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfe erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)

5 Betriebliches Eingliederungsmanagement Persönlicher Anwendungsbereich des BEM: Alle Beschäftigten, nicht nur schwerbehinderte Arbeitnehmer (ständige Rechtsprechung des BAG: zuletzt BAG vom – 1 ABR 46/10) Sachlicher Anwendungsbereich: immer dann, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind nur im Rahmen der Anwendbarkeit des KSchG: nicht im Kleinbetrieb, nicht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses

6 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 2 Der seit 5 Jahren im Stahlwalzwerk R beschäftigte 47-jährige Arbeitnehmer Anton, der im Dreischichtbetrieb am Band beschäftigt ist, ist wegen eines Wirbelsäulenleidens und eines Diabetes zu 50 % schwerbehindert. Als er nach einer Bandscheibenoperation mit anschließender Reha bereits 3 Monate ausgefallen ist, wendet er sich an den Betriebsrat und bittet ihn um Hilfe, weil er fürchtet, unter den bisherigen Arbeitsbedin- gungen mit häufig gebückter Tätigkeit auch in Zukunft öfter krank zu werden. Der Betriebsrat hört sich das Problem von Anton an, unternimmt aber nichts. Daraufhin wendet sich Anton an die Schwerbehindertenvertretung. Der angesprochene Kollege will ihm helfen und fragt uns, was er tun kann.

7 Betriebliches Eingliederungsmanagement Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen § 93 SGB IX: Betriebsrat, Personalrat, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat achten darauf, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus §§ 71,72 und 81 – 84 SGB IX erfüllt. Ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung nach § 93 SGB IX gebildet ist. BAG vom – 2 AZR 88/09

8 Betriebliches Eingliederungsmanagement Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der generellen Einführung des BEM: § 87 Abs. 1 BetrVG Nr. 1Ordnung des Betriebs Nr. 7Regelungen über … den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften BAG vom – 1 ABR 78/10 Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht durch die Einrichtung einer Einigungsstelle erzwingen.

9 Betriebliches Eingliederungsmanagement Rechte der SBV Es besteht ein Initiativrecht zur Einleitung und Durchführung des BEM im Falle eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers. § 95 SGB IX: Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung Abs.1Überwachung der Durchführung u.a. des § 84 SGB IX Abs. 2Informations- und Anhörungsrecht in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren Aussetzung einer Arbeitgeberentscheidung, die ohne Beteiligung der SBV getroffen worden ist Durchsetzung der Beteiligungsrechte durch Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht: § 2 a Abs. 3 a ArbGG Kein Einigungsstellenverfahren!

10 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 1 (Fortsetzung) Der Arbeitgeber fordert Luise auf, zu einem Termin bei der Personalsachbearbeiterin zu erscheinen, um über ihre betriebliche Wiedereingliederung zu sprechen. Sie dürfe ein Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens mitbringen. Luise möchte den Termin nicht wahrnehmen, weil sie glaubt, das BEM-Gespräch solle nur ihre Kündigung vorbereiten. Muss sie bei der Personalsachbearbeiterin erscheinen?

11 Betriebliches Eingliederungsmanagement Zustimmung des Beschäftigten Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Die Zustimmung des Beschäftigten ist daher zwingende Voraussetzung für die Durchführung des BEM BAG vom – 2 AZR 716/06 Grundsatz des Vertrauens Gesonderte Datenschutzerklärung des Arbeitnehmers Beteiligung des Arbeitgebers durch Beauftragten nach § 98 SGB IX

12 Betriebliches Eingliederungsmanagement Mindeststandards beim BEM-Verfahren Jedes Verfahren eines BEM entspricht den gesetzlichen Anforderungen, das die  zu beteiligenden Stellen (BR, SBV)  Ämter (z.B. Integrationsamt, gemeinsame Servicestellen)  Personen (der betroffene Arbeitnehmer, evtl. Betriebsarzt) einbezieht, das keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. (BAG vom – 2 AZR 400/08)

13 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 1 (Fortsetzung) Luise erklärt sich mit einem BEM einverstanden. Zwischen Juli 2014 und März 2015 werden 4 Sitzungen durchgeführt, an denen sie als Betroffene, der BR-Vorsitzende sowie 2 Abteilungsleiter teilnehmen. Es wird ein neuer Einsatzplan vereinbart, der einen Wechsel der Arbeitsplätze vorsieht, um die Belastungen zu vermindern. Außerdem wird ihr ein Hubwagen zur Verfügung gestellt, um sie von Hebetätigkeiten zu entlasten. Am wird das BEM von allen Beteiligten für beendet erklärt.

14 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 1 (Fortsetzung) Am spricht der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Erkrankungen aus. Vom – waren wieder 82 Arbeitstage Arbeitsunfähigkeit aufgetreten, danach noch 5 Tage. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber vor, trotz des durchgeführten BEM hätten sich die Fehlzeiten von Luise nicht vermindert. Luise trägt vor, sie sei wegen eines Arbeitsunfalls von Dezember bis Januar arbeitsunfähig gewesen. Danach habe sie sich eine Handoperation unterzogen, die nun ausgeheilt sei. Rückenbeschwerden seien keine mehr aufgetreten, da sie jetzt Reha-Sport betreibe. Im Übrigen seien die im BEM vereinbarten Maßnahmen nicht geeignet gewesen. Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden?

15 Betriebliches Eingliederungsmanagement Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Die Initiative zur Durchführung eines BEM muss vom Arbeitgeber ausgehen. Er muss den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM und die dafür notwendigen Daten hinweisen. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, trägt er die Darlegungs- und Beweislast, dass arbeitsplatzbezogene Maßnahmen und gesetzlich vorgesehene Hilfen der Reha-Träger nutzlos gewesen wären (Umkehr der Beweislast!) BAG vom – 2 AZR 755/13

16 Betriebliches Eingliederungsmanagement Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das BEM unterlassen hat, weil sie gegen das „ultima-ratio“- Prinzip verstößt. (Unverhältnismäßig, wenn zuvor kein BEM-Verfahren durchgeführt wurde) LAG Rheinland-Pfalz vom – 5 Sa 168/15

17 Betriebliches Eingliederungsmanagement Beteiligung des Integrationsamtes § 102 Abs. 3 SGB IX: Begleitende Hilfen im Arbeitsleben 1. Geldleistungen an Arbeitnehmer:  technische Arbeitshilfen  zum Erreichen des Arbeitsplatzes  für die Existenzgründung  behindertengerechte Wohnung  Erhaltung und Erweiterung der berufl. Kenntnisse und Fertigkeiten 2. an Arbeitgeber:  behindertengerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes  Zuschüsse zu Prüfungsgebühren  Prämien und Zuschüsse für die Kosten der Berufsausbildung  Prämien zur Einführung des BEM  für außergewöhnliche Belastungen 3. an Integrationsfachdienste und psychosoziale Dienste

18 Betriebliches Eingliederungsmanagement Fall 1 (Variante) Luise hatte der Durchführung des BEM nicht zugestimmt. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung wegen häufiger Erkrankungen aus. Im Kündigungsschutzverfahren beruft sie sich darauf, dass vor der Kündigung kein BEM durchgeführt worden ist. Wird sie damit Erfolg haben?

19 Betriebliches Eingliederungsmanagement Es besteht zwar keine Pflicht des Beschäftigten zum BEM. Wer sich jedoch dem Angebot des Arbeitgebers verschließt, wird das Versäumnis später dem Arbeitgeber nicht vorhalten können. Stimmt der Arbeitnehmer einem BEM trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“. BAG vom – 2 AZR 170/10 Kann Luise trotzdem den Kündigungsschutzprozess gewinnen?

20 Betriebliches Eingliederungsmanagement Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung 1.Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. 2.Die prognostizierten Erkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen. 3.Es hat eine abschließende Abwägung der Vertragsinteressen stattzufinden.

21 Integrationsvereinbarung Fall 3 Die Schwerbehindertenvertretung der Fa. R (Fall 2) nimmt den Fall von Anton zum Anlass, die generelle Einführung eines BEM vom Arbeitgeber zu verlangen. Sie fordert die Firma auf, mit ihr in Verhandlungen einzutreten und möchte dabei folgende Punkte geregelt haben:  Art und Weise der Einleitung des Verfahrens  Bestimmung von Ansprechpartnern für den Arbeitnehmer  Einschaltung der betrieblichen Vertretungen  Konkretisierung von Verfahrensrechten des Betroffenen und der Betriebsvertretungen  Rolle des Betriebs- oder Werksarztes  Bestimmung von Korrespondenzpartnern für die gemeinsame Servicestelle und das Integrationsamt  Mitwirkungspflichten des Betroffenen

22 Integrationsvereinbarung § 83 Abs. 1 SGB IX: Verfahren Die Arbeitgeber treffen mit der SBV und den in § 93 gennannten Vertretungen in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers (§ 98) eine verbindliche Integrationsvereinbarung. Auf Antrag der SBV wird unter Beteiligung der in § 93 genannten Vertretungen hierüber verhandelt. Ist eine SBV nicht vorhanden, steht das Antragsrecht den in § 93 genannten Vertretungen zu. Der Arbeitgeber oder die SBV können das Integrationsamt einladen, sich an den Verhandlungen über die Integrationsvereinbarung zu beteiligen. Der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt, die für den Sitz des Arbeitgebers zuständig sind, wird die Vereinbarung übermittelt.

23 Integrationsvereinbarung § 83 Abs. 2 SGB IX:Inhalt Regelungen über die Eingliederung behinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und die Durchführung § 83 Abs. 2 a SGB IX: Besondere Regelungsgegenstände  Angemessene Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen bei der Besetzung freier Stellen  Beschäftigungsquote einschließlich des Frauenanteils  Teilzeitarbeit  Ausbildung behinderter Jugendlicher  Durchführung der betrieblichen Prävention (BEM)  Hinzuziehung des Werks- und Betriebsarztes auch für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe sowie über besondere Hilfen im Arbeitsleben

24 Besonderer Kündigungsschutz Fall 4 Der 50-jährige Paul ist seit über 10 Jahren bei der gemeinnützigen Firma A als Helfer im Landschafts- und Gartenbau beschäftigt. Er hat im frühen Kindesalter einen Impfschaden erlitten, der zu einer Hirnschädigung und Intelligenzminderung führte. Er ist als schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 70 anerkannt. Während der Arbeitszeit hatte er 2 mal Arbeitskollegen Süßigkeiten entwendet und war dafür abgemahnt worden. Ein Jahr später, als er in der Mittagspause zusammen mit Arbeitskollegen einkauft, steckt er heimlich aus dem Regal eine Tafel Schokolade ein, die er nicht bezahlt. Er wird von Kollegen dabei beobachtet. Die Firma A will nun die Kündigung aussprechen. Was muss sie dabei beachten?

25 Besonderer Kündigungsschutz § 85 SGB IX Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes

26 Besonderer Kündigungsschutz Verfahren § 87 SGB IX Schriftlicher Antrag des Arbeitgebers Integrationsamt holt Stellungnahme von BR und SBV ein und hört den Betroffenen an. § 88 SGB IX Entscheidung innerhalb eines Monats, ggf. nach mündlicher Verhandlung, nach pflichtgemäßem Ermessen

27 Besonderer Kündigungsschutz Fall 4 (Fortsetzung) Im Verfahren über den Zustimmungsantrag zur Kündigung von Paul holt das Integrationsamt die Stellungnahme des Betroffenen ein. Im Betrieb existieren weder ein Betriebsrat noch eine SBV. Paul lässt über seinen Anwalt erklären, die Firma A sei doch gemeinnützig. Betriebszweck sei doch gerade die Beschäftigung behinderter Menschen mit all ihren Problemen. Der Arbeitgeber lässt vortragen, die Arbeitskollegen hätten Angst, von Paul bestohlen zu werden. Da die Firma Arbeiten auf den Grundstücken ihrer Kunden ausführe, fürchtet sie außerdem eine Rufschädigung. Das Integrationsamt folgt dem Arbeitgeber und stimmt der beabsichtigten Kündigung zu. Ist die Entscheidung des Integrationsamtes rechtens? Was kann Paul dagegen unternehmen?

28 Besonderer Kündigungsschutz Die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes kann nur auf Ermessensfehler überprüft werden: 1.) Ermessensüberschreitung Der Zweck des Ermessens muss bei der Entscheidung beachtet worden sein: Zweck des Zustimmungserfordernisses bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen: erweiterter Kündigungsschutz gegenüber dem allgemeinen Kündigungsschutz 2.) Ermessensmissbrauch Sachfremde Erwägungen sind bei der Entscheidung maßgebend.

29 Besonderer Kündigungsschutz Fall 4 (Fortsetzung) Paul erhält den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes am Dagegen erhebt er am beim Integrationsamt schriftlich Widerspruch. Der Arbeitgeber kündigt am mit Frist zum Das Integrationsamt weist den Widerspruch mit Widerspruchs- bescheid vom zurück.

30 Besonderer Kündigungsschutz Rechtsmittel des schwerbehinderten Menschen: 1.) Gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes: Widerspruch (Frist 1 Monat nach Zustellung) Bei ablehnendem Widerspruchsbescheid: Klage beim Verwaltungsgericht (Frist: 1 Monat) Achtung! Widerspruch und Klage haben keine aufschiebende Wirkung (§ 88 Abs. 4 SGB IX) Der Arbeitgeber kann nach Zustellung des Zustimmungsbescheids die Kündigung nur innerhalb eines Monats erklären (§ 88 Abs. 3 SGB IX)

31 Besonderer Kündigungsschutz Rechtsmittel des schwerbehinderten Menschen: 2.) Gegen die Kündigung des Arbeitgebers: Kündigungsschutzklage Frist: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung

32 Besonderer Kündigungsschutz Fall 4 (Variante) Während das Anhörungsverfahren zum Zustimmungsantrag des Arbeitgebers noch läuft, nimmt Paul auf dem Nachhauseweg von der Arbeit, noch in Arbeitskleidung mit dem Logo der Firma A, beim Einkauf in Begleitung von Arbeitskollegen wieder eine Tafel Schokolade mit, ohne sie zu bezahlen. Der Arbeitgeber stellt 1 Woche später einen Antrag beim Integrationsamt auf Zustimmung zur fristlosen Kündigung. 2 Wochen später erlässt das Integrationsamt nach Anhörung von Paul einen Zustimmungsbescheid zur fristlosen Kündigung. Paul lässt vortragen, es sei nicht auszuschließen, dass die Diebstähle auf seine Behinderung zurückführen seien. Wird er damit gehört?

33 Besonderer Kündigungsschutz § 91 SGB IXAußerordentliche Kündigung Abs. 1:Entsprechende Anwendung von §§ 85 ff. Abs. 2:Antrag nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Tatsachen Abs. 3:Entscheidung des Integrationsamtes innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrags Abs. 4:Integrationsamt soll Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. (Einschränkung des Ermessens!)

34 Besonderer Kündigungsschutz Zusammenhang des Kündigungsgrundes mit der Behinderung 1.Grundsätzlich ist die Behinderung maßgeblich, die der Feststellung über das Vorliegen der Behinderung nach § 69 SGB IX zugrunde liegt. 2.Ein Zusammenhang im Sinne des § 91 Abs. 4 SGB IX ist nur dann gegeben, wenn sich das zur Begründung der Kündigung herangezogene Verhalten zwanglos aus der der Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung ergibt und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter ist. BVerwG vom – 5 C 16/11

35 Besonderer Kündigungsschutz Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz § 90 SGB IX Kein Kündigungsschutz Abs. 1  Arbeitsverhältnis besteht noch nicht 6 Monate  Beschäftigung auf Stellen im Sinne des § 73 Abs. 2 Nr SGB IX  Kündigung nach Vollendung des 58. Lebensjahres mit Anspruch auf Abfindung Abs. 2 Entlassung aus Witterungsgründen Abs. 2 a Kein Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft

36 Besonderer Kündigungsschutz Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz § 89 SGB IX Einschränkungen der Ermessensentscheidung Zustimmung „soll“ erteilt werden bei Abs. 1Auflösung und Einschränkung von Betrieben Abs. 2wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer Arbeitsplatz gesichert ist Abs. 3im Insolvenzverfahren

37 Besonderer Kündigungsschutz Fall 5 Der Arbeitsplatz des an einem Diabetes mellitus und einer Sehminderung leidenden 49-jährigen Angestellten Jens, der v.a. Daten über den PC eingibt und verarbeitet, ist durch die beabsichtigte Verkleinerung der Abteilung bedroht. Die SBV gibt ihm den Rat, einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung zu stellen. Sie gibt dem Arbeitnehmer ein Formular des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung und berät ihn beim Ausfüllen des Formulars. Den Antrag stellt Jens am Am erkennt das Landesamt einen GdB von 30 an. Hiergegen erhob Jens am Widerspruch, der zu einem Abhilfebescheid vom führt, mit dem ein GdB von 60 anerkannt wird. Der Arbeitgeber spricht am die Kündigung des Arbeitverhältnisses zum aus.

38 Besonderer Kündigungsschutz Fall 5 (Fortsetzung)  Kann Jens sich im Kündigungsschutzverfahren auf den Schwerbehindertenschutz berufen?  Spielt es eine Rolle, dass zum Zeitpunkt der Kündigung nur ein GdB von 30 anerkannt war?  Würde es einen Unterschied machen, wenn Jens den Schwerbehinderten- antrag erst am gestellt hätte?  Hat die SBV rechtmäßig gehandelt, dass sie Jens bei der Antragstellung beraten und unterstützt hat?

39 Besonderer Kündigungsschutz § 90 Abs. 2 a SGB IX Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.

40 Besonderer Kündigungsschutz Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers (§ 90 Abs. 2 a SGB IX) Das Zustimmungserfordernis entfällt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht durch Vorlage eines Ausweises oder Feststellungsbescheides nachgewiesen ist. Trotz fehlenden Nachweises bleibt der Sonderkündigungsschutz bestehen, wenn das Fehlen des Nachweises nicht auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers beruht. Der Arbeitnehmer verletzt seine Mitwirkungspflichten, wenn er den Antrag so spät stellt, dass das Integrationsamt nicht mehr rechtzeitig, d.h. binnen der Drei- bzw. Siebenwochenfrist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX vor Ausspruch der Kündigung hat entscheiden können. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist auch erforderlich, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt wird. LAG Schleswig-Holstein vom – 5 Sa 386/07

41 Besonderer Kündigungsschutz Aufgaben der SBV § 95 Abs.1 Satz 3 SGB IX Die Schwerbehindertenvertretung unterstützt Beschäftigte auch bei Anträgen an die nach § 69 Abs. 1 zuständigen Behörden auf Feststellung einer Behinderung, ihres Grades und einer Schwerbehinderung sowie bei Anträgen auf Gleichstellung an die Agentur für Arbeit

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