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Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 04.05.2007.

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1 Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung,

2 2 Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung (8) Das Sozialauswahlerfordernis im Einzelnen (Prüfungsschema) – Betriebsbezogenheit (also anders als nach hM bei Weiterbeschäfti- gungspflicht keine Unternehmensbezogenheit). – Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. - Einzubeziehen sind grds. nur AN, die austauschbar sind; also nur horizontaler, kein vertikaler Vergleich (“kein Verdrängungswettbewerb nach unten“); die AN müssen somit grds. derselben Hierarchieebene angehören (vgl. jüngst etwa BAG – 2 AZR 244/03). - Einarbeitungszeiten von mehr als 3 Monaten stehen Vergleichbarkeit regelmäßig entgegen. - Teilzeitarbeitnehmer/Vollzeitarbeitnehmer – Herausnahme einzelner Arbeitnehmer bei berechtigtem betrieblichem Interesse. Gewichtung der 4 Sozialkriterien (besonders probl.: Alter)

3 3 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (1) Sonderkündigungsschutz kann auf Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beruhen. Sonderkündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Ausnahmsweise kann gem. § 9 Abs. 3 MuSchG die Kündigung für zulässig erklären (zuständig in Bayern: Gewerbeaufsichtsämter). Der bloße Wegfall des Arbeitsplatzes soll keine Ausnahme nach § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG rechtfertigen, wohl aber die Schließung des Betriebes.

4 4 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (2) Sonderkündigungsschutz gem. § 18 BEEG: AG darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Allerdings kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden (zuständig in Bayern: Gewerbeaufsichtsämter).

5 5 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (3) Die Behörde soll einen Ausnahmefall insbesondere dann annehmen, wenn: 1. der Betrieb, in dem der AN beschäftigt ist, stillgelegt wird und der AN nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 2. die Betriebsabteilung, in der der AN beschäftigt ist, stillgelegt wird und der AN nicht in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebes oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 3. der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in welcher der AN beschäftigt ist, verlagert wird und der AN an dem neuen Sitz des Betriebes oder der Betriebsabteilung und auch in einer anderen Betriebsabteilung oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens nicht weiterbeschäftigt werden kann.

6 6 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (4) Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (§§ 85 ff. SGB IX) – Kündigung durch den AG bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (ist in Bayern bei den Regierungen gebildet worden). – Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der AG die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.

7 7 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (5) Einschränkungen der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gem. § 89 SGB IX: – Bei nicht nur vorübergehender Einstellung oder Auflösung von Betrieben. – Nicht nur vorübergehende wesentliche Einschränkung von Betrieben, wenn Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX. weiterhin erfüllt wird. – Weitere Erleichterungen im Insolvenzverfahren gem. 89 Abs. 3 SGB IX.

8 8 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (6) Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung: § 15 KSchG (für die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmit- gliedern, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern ist die Zustimmung des Betriebsrates gem. § 103 BetrVG erforderlich). Die „außerordentliche ordentliche Kündigung“ bei Sonderkün- digungsschutz aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag. Sonderkündigungsschutz und Sozialauswahl.

9 9 Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung AN hat Anspruch auf 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gem. § 1a KSchG, wenn – AG wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt. – Hinweis des AG in Kündigungserklärung, dass Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und AN bei Verstreichenlassen der Klagefrist Abfindung beanspruchen kann. – AN binnen Frist des § 4 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bislang kaum praktische Bedeutung. Zur Vermeidung von Missverständnissen: Bei wirksamer AG- Kündigung gibt es nach KSchG keinen gesetzlichen Abfindungs- anspruch.

10 10 Grundlagen der Änderungskündigung - § 2 KSchG (1) Grundstruktur: – AG kündigt das Arbeitsverhältnis – und bietet gleichzeitig Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an (auch insoweit ist Kündigungsfrist beachtlich!). AN kann Angebot der Fortsetzung zu geänderten Bedingungen unter dem “Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist“. AN muss Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). HM: Kündigung und Änderungsangebot bedürfen der Schriftform gem. § 623 BGB.


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