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31.05.2016 Personalplanung  Ausgangssituation  Beschlüsse der Landessynode 2009 - 2011  Umsetzung durch die Kirchenleitung.

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1 Personalplanung  Ausgangssituation  Beschlüsse der Landessynode  Umsetzung durch die Kirchenleitung

2 Personalplanung Ausgangssituation  Prekäre Arbeitsverhältnisse (10-Std. Jugendarbeit, 5 Std. Kirchenmusik. Folge: Keine ausreichende finanzielle Basis, mehrere Anstellungsverhältnisse bei vs. Arbeitgebern)  Geldmangel gefährdet die Aufgabenwahrnehmung durch die Kirchengemeinden  Es gibt kaum freiwillige Absprachen

3 Personalplanung Beschlüsse LS 2009 – 2011  Aus dem Beschluß LS 2009: Pfarrstellenkonzeption (LS 2008) muss in ein Konzept für alle kirchliche Arbeitsfelder eingebunden werden Die KL soll Vorschläge für die gesetzliche Grundlegung der Steuerung von Personalplanung- u. entwicklung erarbeiten. Der LS 2011 ist zu berichten  Aus dem Beschluss LS 2011 Die LS befürwortet eine Gesamtpersonalsteuerung auf der Ebene Kirchenkreis Die KL soll präzisieren und 2012 berichten

4 Personalplanung Vorschläge der KL  Modell 1: „Regionale Kooperationsräume„ Entwicklung eines kreiskirchlichen Personalrahmenkonzeptes Berücksichtigung regionaler Besonderheiten Förderung gemeindlicher Zusammenarbeit Regelung durch Vereinbarung oder Satzung Anteilige Finanzierung

5 Personalplanung Vorschläge der KL  Modell 2: „Kirchenkreismodell“ Anstellungsträgerschaft beim Kirchenkreis Der Kirchenkreis erstellt ein Personalrahmenkonzept Das Personal wird per Dienstanweisung zugewiesen Finanzierung durch Umlage Personalführung durch kreiskirchlichen Ausschuss Kreissynodaler einmütiger Beschluß zur Einführung

6 Personalplanung Vorschläge der KL  Modell 3: „Partielles Kirchenkreismodell„ Der Kirchenkreis entwickelt ein Personalrahmenkonzept Er überträgt nur Stellen von gesamtkirchlichem Interesse in einen kreiskirchlichen Pool Den Gemeinden werden daraus Stellenanteile per Abordnung zugewiesen Die Gemeinden bilden keine Kooperationsräume Finanzierung durch Umlage oder Refinanzierung entsprechend der Inanspruchnahme durch die Gemeinden Verbleibenden Stellenanteilen weist der Kirchenkreis Aufgaben zu

7 Personalplanung Vorschläge der KL Modell 4: „Mischformen" zwischen „Partiellem Kirchenkreismodell“ und dem Modell „Regionale Kooperationsräume“ Einig Arbeitsfelder werden auf den Kirchenkreis übertragen Für andere Arbeitsfelder werden regionale Kooperationsräume gebildet Z.B.: Verwaltung zentral-Jugendarbeit im Kooperationsraum Finanzierung und Personalführung sind den jeweiligen Variationen anzupassen.

8 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Modell 1: Differenzierte Korridore Feste Proporze könnten Grundlage eines Korridormodells sein. Etwa so: Pfarrdienst 35-40% Verwaltung 9-12% Kirchenmusik 5-8% Gemeindepädagogik 5-8% Küsterdienst 6-9%

9 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Modell 2: Einfache Korridore Auf eine Differenzierung der Berufe wird verzichtet. Etwa so: Pfarrdienst 35-40% Andere Mitarbeitende % Der untere Wert gilt jeweils als Mindestausstattung

10 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Modell 3: Das Rahmenkonzept für den Pfarrdienst dient als Bemessungsgrundlage Pfarrstellen und Mitarbeitendenstellen werden in ein festes Verhältnis zueinander gebracht

11 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Kommunikationskonzept Fünf Regionalkonferenzen (identisch mit Verwaltungsstrukturreform) Ziel: Beteiligung der Betroffenen. Insgesamt haben 544 Vertreterinnen und Vertreter teilgenommen

12 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Rückmeldung aus den Regionalkonferenzen Neben nicht all zu großer Zustimmung waren die wesentlichen Rückmeldungen: Weitere Entmachtung der gemeindlichen Ebene Wo bleibt das Ehrenamt – Wer hat noch Lust in einem Leitungsorgan mitzuarbeiten, das immer weniger zu leiten hat Die notwendigen gesetzlichen Änderungen (KO) sind nicht durchsetzbar

13 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Problemanzeigen Überforderung der Ebenen. Was soll der KSV noch alles leisten? Überforderung von Mitarbeitenden. Z.B. der Jugendmitarbeiter in Gemeinden mit völlig unterschiedlichen Konzeptionen. Was bedeutet es für die Gemeinden, nicht mehr direkt auf das Personal einwirken zu können Und was für Mitarbeitende nur noch abgeordnet zu sein

14 Personalplanung Vorschläge der KL - Umsetzung Und was hat die MAV damit zu tun? Einige Denkanstöße. Wechsel des Anstellungsträgers Umsetzung von Mitarbeitenden Veränderung in den Zuständigkeiten Und – welche MAV ist denn eigentlich zuständig?

15 Folie Personalplanung Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit


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