Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Seminar: Bildungsmanagement und Professionalität Dozentin: Dr. Ch. Heidsiek „Organisationsentwicklung“ Referenten:Patrick Fölsch Steven Ralfs Katja Schaldach.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Seminar: Bildungsmanagement und Professionalität Dozentin: Dr. Ch. Heidsiek „Organisationsentwicklung“ Referenten:Patrick Fölsch Steven Ralfs Katja Schaldach."—  Präsentation transkript:

1 Seminar: Bildungsmanagement und Professionalität Dozentin: Dr. Ch. Heidsiek „Organisationsentwicklung“ Referenten:Patrick Fölsch Steven Ralfs Katja Schaldach Quelle:

2 Gliederung I.Einleitung: Lernende Organisation II.Was ist Organisationsentwicklung (OE)? III.Charakteristika der OE IV.Modelle von OE V.Erfolgsfaktoren für Projekte VI.Gruppenarbeitsphase VII.Fazit: Wie planbar ist OE? 2 Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs Quelle:

3 I. Einleitung: Lernende Organisation „ Die lernende Organisation ist eine sich kontinuierlich verändernde Organisation. Sie unterstützt Individuen, Gruppen und die Organisationen als Ganzes in einem ständigen Veränderungsprozess bei der Transformation hinsichtlich der Struktur, der Steuerungspotentiale, der Umfeldwahrnehmung, des Wissensbestandes und des Verhaltens.“ (Quelle: Kraus/ Becker-Kolle/ Fischer 2006, S. 34.) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 3

4 I. Einleitung: Lernende Organisation 5 Disziplinen der Anpassungsflexibilität (P. Senge): 1.Personal Mastery (weit gehende Selbstführung) 2.Mental Models (kritisch hinterfragen) 3.Shared Vision (gemeinsame Vision) 4.Team Learning 5.System Thinking (ganzheitliche Problemanalyse) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 4

5 I. Einleitung: Lernende Organisation Die 3 Lernebenen: 1.Single-loop-learning (Anpassung) 2.Double-loop-learning (Reaktionsveränderung) 3. Deutero learning (Lernen lernen) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 5

6 I. Einleitung: Lernende Organisation Universitäten als lernende Organisation???  Bolognaprozess und seine Umsetzung -stehen im internationalen Wettbewerb & müssen neue Finanzierungsmöglichkeiten generieren -Veränderungen erfolgen meist langsam Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 6

7 II. Was ist OE? ? Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 7 Quelle:

8 II. Was ist OE? Erstmals erwähnt in den 50ern am M.I.T. (Eng verbunden mit dem System der Gruppen- dynamik um Kurt LEWIN) Verwandte Begriffe: Organisationslernen Wissensmanagement Change Management Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 8 (vgl. Geißler 2006) Quelle:

9 Ziel: Effektivität und wirtschaftliches Erfolgs- und Gewinnstreben sicherzustellen (unter Berücksichtigung von Legitimationsprüfung sowie Selbstbestimmung und Humanität)  Annäherung des ökon. Möglichen an das päd. Nötige Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 9 Quelle: II. Was ist OE?

10 Oberstes Ziel ist nicht die Bildung oder Personalentwicklung, sondern eine gezielte Veränderung der Organisation Krisenmanagement verhindern Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 10 (vgl. Geißler 2006) Quelle:

11 II. Was ist OE? Gründe für OE: Finanzielle Krise Änderung der Marktlage Neue Technologien (Inter-)Nationale Kooperationen Wissensmanagement Management Trainings Veränderungen des Umfelds Fusionen… Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 11 Vgl. Kraus/ Becker-Kolle/ Fischer Quelle:

12 III. Charakteristika der OE Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 12 Quelle:

13 III. Charakteristika der OE OE ist Prozesshaft OE arbeitet durch Projekte Lernen ist Grundsatz von OE Organisation  Gruppe  Einzelner Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 13 Quelle:

14 III. Charakteristika der OE Maßnahmen sollen den Betrieb / die Arbeiter befähigen zu: Antizipation Partizipation Emanzipation Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 14 (vgl. Geißler 2006) Quelle:

15 III. Charakteristika der OE Übergeordnete/Allgemeine Ziele jeder OE: Organisation innovativer machen Organisationskultur analysieren und verändern Negative Routinen ändern Organisation besser vernetzen Führungsverantwortliche befähigen Komplexität, Wandel und Interdependenz zu managen Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 15 Vgl. Decker, Franz (1995)

16 III. Charakteristika der OE Das soll OE erreichen: Ganzheitlichkeit von Diagnose bis Lösung Nachhaltige Veränderungen schaffen Abbau von Hierarchie  Zusammenarbeit fördern Verantwortung und Eigenständigkeit fördern Kommunikation verbessern Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 16 Vgl. Gessler, Michael 2009

17 IV. Modelle der OE (Lewin) Klassisches 3-Phasen-Modell der Veränderung (Lewin 1951) Einfach und gut nachvollziehbar Aber: Meist nicht derart prototypisch / klar definiert Grundlage vieler moderner OE- (Change-Management-) Ansätze  Erweiterung um aus Komplexität des Wandels resultierende Faktoren Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 17

18 IV. Modelle der OE (Lewin) 1.Unfreezing: –„Auftauen“ stabiler Abläufe und Strukturen –Schaffung von Raum für Verschiebungen / Abweichungen 2.Moving: –Geplante, systematische, zielorientierte Veränderung 3.Refreezing: –Stabilisierung der Veränderungen  Gewährleistung generalisierter Prozesse und Strukturen für die Zukunft Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 18

19 NPI-Modell (Nederlands Paedagogisch Institut) Ausgelegt für (externen) OE-Berater 5 Phasen 1.Orientierungsphase 2.Erarbeiten einer globaler Zukunftskonzeption und der Situationsdiagnose 3.Phase der operationalen Zielsetzung 4.Phase der experimentellen Projekte und Situationen 5.Realisierungsphase IV. Modelle der OE (NPI) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 19

20 IV. Modelle der OE (NPI) 1.Orientierungsphase Kontakt Berater / Klient  Aufbau einer Vertrauensbeziehung Besprechung der Ausgangsprobleme 2.Erarbeiten globaler Zukunftskonzeption / Situationsdiagnose Planung der zukünftiger Entwicklung Bewusstmachung der Ist-Situation  Entwicklungsmöglichkeiten erarbeiten  Organisation als Produkt der Vergangenheit  Intensivierung Teambildung / Modelldenkens Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 20

21 IV. Modelle der OE (NPI) 3.Phase der operationalen Zielsetzung Verdichtung des Leitbildes zu operationalen Zielsetzungen Operationale Analysen durch Management  Einsicht in tatsächliches Funktionieren des Systems  Einsicht in die Umsetzungsmöglichkeiten der angestrebten Ziele  Auswählen konkreter Veränderungsprojekte Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 21

22 IV. Modelle der OE (NPI) 4.Phase der experimentellen Projekte und Situationen Ausarbeiten konkreter Aktionspläne für Zielerreichung Vorbereitung experimenteller Situation Bildung einer OE-Steuerungsgruppe 5.Realisierungsphase Schrittweise Durchführung der Veränderungen: Planung  Ausführung  Evaluation / Konsolidierung des Erreichten Verankerung von OE Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 22

23 IV. Modelle der OE Die Sieben Phasen der Veränderungskurve (Erweiterung Lewin) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 23

24 V. Erfolgsfaktoren für Projekte 1.Bewusstsein über Notwendigkeit, (externe) Spezialisten heranzuziehen 2.Akzeptanz des Projektteams 3.Unterstützung / Beteiligung des mittleren Managements bei Initiierung / Implementierung 4.Transparente Prozessgestaltung innerhalb des Unternehmens Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 24

25 V. Erfolgsfaktoren für Projekte 5.Ausprägung der Veränderungskompetenz 6.Definition der Veränderungsbedarfe / Entwicklungsschritte 7.Planung des Wandels im Klienten-System selbst 8.Unterstützung durch die Organisationsleitung 9.Speziell konzipierte Weiterbildungen  Ganzheitliche Personalentwicklung Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 25

26 VI. Gruppenarbeitsphase 1.Bilden Sie 5 Gruppen à 4-5 Personen! 2.Lesen Sie gemeinsam das Fallbeispiel! 3.Jede Gruppe erhält 3 Begriffe aus dem ABC des Scheiterns von OE, welche dann dem Fallbeispiel zugeordnet werden sollen! 4.Fassen Sie ihre Ergebnisse entweder auf Flipcharts oder auf Folie zusammen und tragen Sie diese kurz (max. 4 Minuten) dem Plenum vor! Arbeitsphase: 20 Minuten Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 26

27 VII. Fazit: Wie planbar ist OE? Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 27 Quelle:

28 Quellen: Decker, Franz (1995): Bildungsmanagement für eine neue Praxis: Lernprozesse erfolgreich gestalten, pädagogisch und betriebswirtschaftlich führen, budgetieren und finanzieren. Lichtenau: AOL. Geißler, Harald: Integration von Personal- und Organisationsentwicklung in der beruflichen Bildung. In: Arnold, Rolf / Lipsmeier, Antonius (2006²): Handbuch der Berufsbildung. Wiesbaden: VS. Gessler, Michael (2009): Handlungsfelder des Bildungsmanagements – Ein Handbuch. Berlin: Waxmann. Ebner, Katharina / Lang-von Wins, Thomas: Organisationsentwicklung. In: Henninger, Michael / Mandl, Heinz (2009): Handbuch Medien- und Bildungsmanagement. Weinheim: Beltz. Kraus, Georg / Becker-Kolle, Christel / Fischer, Thomas (2006²): Handbuch Change-Management : Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen. Berlin: Cornelsen. Kaiser, Franz-Josef / Pätzold, Günter (2006²): Wörterbuch Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Bad Heilbrunn: Klinkhardt. Schiersmann, Christiane / Thiel, Heinz-Ulrich (2009): Organisationsentwicklung – Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Winkler, Brigitte (2010): Organisationsentwicklung: Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, Nr. 1/10, München. Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs 28


Herunterladen ppt "Seminar: Bildungsmanagement und Professionalität Dozentin: Dr. Ch. Heidsiek „Organisationsentwicklung“ Referenten:Patrick Fölsch Steven Ralfs Katja Schaldach."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen