Wertschätzende Schulentwicklung:

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1 Wertschätzende Schulentwicklung:
Die Entwicklung einer kreativen, vitalen und gesunden Schule! Dr. Heinz Hinz

2 Ausgangslage Auf Grund umfangreicher Erhebungen (Loebbert 2006,11) kann man feststellen, dass in den achtziger und neunziger Jahren bis zu 70 Prozent aller Versuche versagten, soziale Systeme, seien es Non-Profit- Organisationen oder wirtschaftliche Unternehmen durch Methoden der traditionellen Organisationsentwicklung tief greifend zu erneuern und zukunftssicher zu gestalten (Senge, 2000, S. 14).

3 Umgang mit komplexen Herausforderungen
Es gelang nicht, eine Antwort auf die Herausforderungen wirtschaftlich-ökologischer und gesellschaftlicher Veränderungen zu finden (Scharmer et.al. 2004), die dazu führte, dass sich soziale Systeme den jeweiligen Entwicklungen stellten, geschweige denn zukünftige Entwicklungsaufgaben erkennen konnten.

4 Ergebnisse Beispiele für dieses Scheitern belegen im Bildungs-sektor zahlreiche Vergleichsstudien, die zu dem niederschmetternden Ergebnis kommen, dass trotz hoher Kostenaufwendungen gerade einmal Mittel-mäßigkeit erreicht wird (vgl. Oelkers 2003, Patzner 2005) Ähnliches ließe sich für das Gesundheitswesen oder Wirtschaftsunternehmen formulieren.

5 In Verantwortung stehende Personen können das „Neue“ nicht erkennen und generieren dadurch auch keine innovativen Lösungen! Sie erkennen nicht die Quellen Ihrer schöpferischen und innovativen Kräfte! Weder für sich selbst, noch für ihr Team noch für Ihre Organisation!

6 Wirksam in Führung gehen
Die Oberfläche des „sozialen Felds“ ist alles, was wir tun, sagen und sehen. Es ist die soziale Handlung, die wir mit einer Kamera einfangen und aufnehmen können. Der unsichtbare Bereich des „sozialen Felds“ ist die innere Bedingung, aus der die Akteure in einer Situation handeln. Es ist die ursächliche Quelle von allem, was wir tun, sagen und sehen.

7 Der erste blinde Fleck:
Nur die Oberfläche des Feldes wird gesehen. Handeln wird unter der Perspektive „Wirkung im Moment, Wirkung an der Oberfläche“ verstanden. Die Tiefe wird ausgeblendet. Dort finden aber die maßgeblichen Prozesse für den Erfolg von Interventionen statt.

8 Der zweite blinde Fleck:
Führungshandeln wird als Maschinensteuerung verstanden. Ich blende die innere Quelle meines Handelns - mein authentisches inneres Selbst - aus. Das innere Selbst entscheidet aber über die Wirkung (!) meiner Intervention: „what counts is were you‘re coming from inside yourself“ (W. Brian Arthur)

9 Die Konsequenz – Wir müssen lernen, beide Dimensionen des sozialen Feldes simultan aufmerksam zu beachten: was wir sagen, sehen und tun (die Oberfläche, der sichtbare Bereich des sozialen Feldes) und den Ort, von dem aus wir handeln (die unsichtbare Seite, in der unsere Quellen der Aufmerksamkeit und Absicht sich aufhalten und von der aus sie operieren)

10 Oberflächen- und Tiefenstruktur Unterstützer- Hervorbringen des Neuen
Handlungsmuster/-ansatz Beschreibung des Ereignisses Führungskrafte als … I. Reparieren Defekt Mechaniker II. Therapieren Verhalten Ausbilder III. Reflektieren Denken Berater IV. Selbst-veränderungsprozess Handeln Unterstützer- Hervorbringen des Neuen © C.O. Scharmer

11 Oberflächen- und Tiefenstruktur Unterstützer- Hervorbringen des Neuen
Aktuell Zukünftig Erwünschtes Beschreibung des Ereignisses Handlungsmuster Führungskrafte als … I. Reparieren Defekt Mechaniker II. Therapieren Verhalten Ausbilder III. Reflektieren Denken Berater IV. Selbst-veränderungsprozess Handeln Unterstützer- Hervorbringen des Neuen © C.O. Scharmer

12 Traditionelle Vorgehensweisen
Das Scheitern traditioneller Organisationsentwicklung und Managementtheorien in der Praxis kann nicht übersehen werden (vgl. Schreyögg 1995). Diese Aussagen werden von unterschiedlichen Autoren (Boos, Heitger, Hummer 2005, S. 5) gestützt: „Die professionellen Gestalter (u. a. Führungskräfte) von Change-Prozessen, vor allem aber die Berater haben in den letzten Jahren Ergebnisse versprochen, die nicht erreicht wurden. Studien über die Wirksamkeit von Veränderungsprojekten zeigen ein ernüchterndes Bild.“

13 Zusammenfassungen: Bisheriges lineares maschinenhafte Bewältigungsstrategien
Lineares Denken maschinenorientiertes Denken (Scharmer; Hüther) Die Führungskraft als Mechaniker (Scharmer; Hinz; Garz) Burnout-Forschung (u.a. Scharrschmidt)

14 Neue Erkenntnisse – neue Sichtweisen:
Salutogene Organisation (Antonowsky) Wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Forschung und Theorie des Wohlbefindens (Seligman) Neurobiologische Erkenntnisse: supportives Leadership (G. Hüther) Wertschätzende Schulentwicklung/Weisheit der Vielen/Positive Pädagogik Burow, Hinz)

15 Neue Erkenntnisse (Seligman; Hüther; Burow, Hinz):
Dem „psychischen Befinden“ (Wohlbefinden) kommt bei der Leistungsfähigkeit eine besondere Bedeutung zu Wohlbefinden bestimmt die Funktionsfähigkeit des Menschen Arbeits- und Organisationsbedingungen wirken sich auf das Befinden aus und haben erhebliche Rückwirkungen auf Freizeitverhalten, Partnerschaft und Familienleben anhaltende bzw. akute Verschlechterung des Befindens (Angst, Hilflosigkeit, Verlust von Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl) verursachen einen Großteil der Ausfallzeiten und Unfälle

16 Entscheidend für das Erreichen des o. g
Entscheidend für das Erreichen des o.g. Zustandes ist das Kohärenzgefühl (Antonovsky, 1997)

17 Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit
Das Konzept des Kohärenzgefühls (Antonowsky) Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit Vitale, kreative und gesunde Organisation Verstehbarkeit Handhabbarkeit - kognitive Ressourcen - emotionale Ressourcen

18 Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit: (emotionale Dimension)
Entsteht durch … - Partizipation an Entscheidungsprozessen Aktivitäten, die sozial anerkannt sind Reduzierung von Fremdsteuerung Ausschlaggebend ist, dass Menschen die ihnen gestellten Aufgaben gutheißen, dass sie erhebliche Verantwortung für ihre Ausführung haben, und das was sie tun oder nicht tun, sich auf das Ergebnis auswirkt.

19 Verstehbarkeit (kognitive Dimension)
… bezieht sich auf das Ausmaß, in welchem man Herausforderungen/Situationen/Problemstellungen etc. als kognitiv sinnhaft wahrnimmt, als geordnete, konsistente, strukturierte und klare Informationen und nicht als Rauschen – chaotisch, ungeordnet, willkürlich, zufällige und unerklärlich.

20 Zur Verfügung stehen Ressourcen,
Handhabbarkeit … definiert das Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen, mit denen man konfrontiert wird. Zur Verfügung stehen Ressourcen, die man selbst unter Kontrolle hat oder solche, die von legitimierten anderen kontrolliert werden – vom Ehepartner, von Freunden, Kollegen, Gott, der Geschichte, oder einem Arzt – von jemanden, auf den man zählen kann, jemanden dem man vertraut. Wer ein hohes Ausmaß an Handhabbarkeit erlebt, wird sich nicht durch Ereignisse in die Opferrolle gedrängt oder vom Leben ungerecht behandelt fühle. Bedauerliche Dinge geschehen nun einmal im Leben, aber wenn sie dann auftreten, wird man mit ihnen umgehen können und nicht endlos trauern.

21 Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit Vitale, kreative und gesunde Organisation
Handhabbarkeit - kognitive Ressourcen - emotionale Ressourcen Verstehbarkeit

22 Zentrale Bedingungen, damit die Menschen in Organisationen ihr Potenzial entfalten können (Seligman, 2011) Positive Gefühle (angenehmes Leben, glücklich sein, Lebenszufriedenheit) Engagement Positive soziale Beziehungen Sinn/Bedeutung Zielerreichung/Erfolg

23 Positive Gefühle

24 Positive Gefühle (wie z. B
Positive Gefühle (wie z.B. Lust, Entzücken, Wärme, Behaglichkeit) ein Leben, welches auf diesen Zustand abzielt wird als „angenehmes Leben“ bezeichnet. - Positives Gefühl ist eine subjektive Variable, die durch das definiert ist, was jemand denkt und fühlt

25 Positive Gefühle Engagement

26 2. Engagement auf eine Person oder Gruppe bezogen wird hier das Flow-Konzept beschrieben. In einer Organisation sprechen wir von Engagement Flow: mit der Musik eins sein, mit dem Thema eins sein, mit der Welt eins sein Ein Aufhören der Zeit (Raum) und der Verlust des ICH-Bewusstseins während einer Aktivität,(z.B. Gespräch, Spiel, Lesen, Schreiben, Arbeit) die uns absorbiert (z.B. Kinder/Erwachsene im Spiel Es tauchen unter dem Aspekt „Engagement“ die Aspekte Sinnhaftigkeit, Flow und Stärkenorientierung auf! Ein Leben, das auf diesen Zustand abzielt wird als engagiertes Leben bezeichnet!

27 Engagement, ist etwas anderes als ein positives Gefühl (wenn nicht sogar das Gegenteil!)
Im Flow bekommen die Menschen nicht mit, was sie fühlen und denken verschmelzen wir mit dem Objekt (also der Arbeit, dem Thema, dem Spiel, der Aktivität) ein engagiertes Leben G. Hüther: hoch verdichtete kognitiv emotionale Erfahrungen

28 Um in einen Flow einzutreten, bedarf es einer konzentrierten Aufmerksamkeit/empathisches dialogisches Einfühlen/Verstehen es werden alle kognitiven und emotionalen Ressourcen aktiviert man muss all seine Kraft und seine Begabungen/Stärken/Talent aufwenden von daher lautet die Frage, was sind meine eigenen größten Stärken, man muss lernen sie häufiger anzuwenden, um in den Flow zu treten.

29 Positive Gefühle Engagement Sinn/Bedeutsamkeit

30 3. Bedeutung/Sinn (Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit)
Der Mensch sucht nach Sinn und Bedeutung (siehe z. B.: Frankl; Nelson Mandela) Zu einer Sache gehören, bzw. ihn dienen, die größer ist als das ICH bzw. das wir größer als unser ICH einschätzen (siehe Scharmer) Deshalb erschafft der Mensch die Religion, Parteien, ökologische Bewegung, Pfadfinder; Familie, Organisationen, der Mensch schafft positive Institutionen Trägt zum Wohlbefinden bei geht dem (Sinn/der Arbeit) um seiner selbst willen nach Sinn wird unabhängig von positiven Gefühlen und/oder Engagement definiert und Sinn ist unabhängig von Erfolg/Zielerreichung und positiven Beziehung

31 Es gibt einen Hinweis im Umgang mit der Sinnhaftigkeit:
Die Person sieht ihre Arbeit (Arbeitsorientierung) als Job  d.h. Reines Mittel zur Erreichung finanzieller und materieller Ziele Karriere  d.h. hier liegt die Sinnhaftigkeit in der Erreichung von Erfolg und Aufstieg Berufung  Menschen ziehen aus sehe die Sinnhaftigkeit in der Arbeit selbst; die Arbeit um seiner „selbst Willen“

32 Sinn/Bedeutung Arbeit besitzt positive Sinnhaftigkeit wenn sie eins oder mehrere der folgenden Merkmale besitzt: Positiven Einfluss auf das Wohlbefinden des Individuums Persönlich wichtige Eigenschaft bzw. persönlichen Wert für das Individuum Starken Eindruck in Bezug auf Zeit (z.B. Stunden vergehen in Minuten) Unterstützende Beziehung aufbaut bzw. zur Bildung einer Gemeinschaft beiträgt.

33 Positive Gefühle Engagement Positive soziale Beziehungen Sinn/Bedeutsamkeit

34 4. Positive soziale Beziehungen
Die größte Stärke des Menschen ist sein Vermögen geliebt zu werden (Georg Vaillant; Haward Psychologe) Einsamkeit ist ein lähmender Zustand (Neurologe Cacioppo, John) Positive Beziehungen, oder das Fehlen von solchen Beziehungen haben einen tiefgreifenden Einfluss auf das Wohlbefinden und die damit verbundene Potenzialentfaltung von Menschen – das Gefühl der Zugehörigkeit/WIR-Gefühl Herausbilden eines intelligenten WIR (Weisheit der Vielen/ u.a. Bernhard von Mutius)

35 Unser großes Gehirn ist eine Beziehungs-Simulations-Maschine: die Funktion: Gestaltung von harmonischen und zugleich effektiven menschlichen Beziehungen (G. Hüther, Seligman) Schwarmgefühle (kollektive Intelligenz) Liebe, Mitgefühl, Freundlichkeit, Teamarbeit und Selbstaufopferung und die kognitiven Gehirn-strukturen wie Spiegelneuronen, die den Geist der anderen widerspiegelt Die soziale Gruppe ist im Vorteil, weil sie kooperieren kann (Weisheit der Vielen/kollektive Intelligenz/ Intelligentes Wir)

36 Positive Gefühle Zielerreichung/ Erfolg Engagement Positive soziale Beziehungen Sinn/Bedeutsamkeit

37 5. Erfolg und Zielerreichung
- sich selbstwirksam erleben - Menschen suchen Erfolg, Leistung, Könnerschaft um ihrer selbst Willen - ein Leben, dass sich danach ausrichtet, wird als erfolgreiches Leben bezeichnet

38 Alles (bezogen auf diese 5 Bedingungen) ereignet sich im Zusammenhang mit anderen Menschen (kollektives Verhalten/Wissen) Wenn man seine größten Stärken aufwendet, führt das zu mehr positiven Gefühlen zu mehr Engagement mehr Sinn und Bedeutung mehr Erfolg und zu besseren Beziehungen

39 12 Thesen von G. Hüther: Erkenntnisse aus der Hirnforschung
Schülerinnen und Schüler können im heutigen Schulsystem ihre Potenziale nicht entfalten. Heute ist dagegen Kreativität gefordert und die Notwendigkeit, Freude am lebenslangen Lernen zu entwickeln. (flow-Ciskszentmihalyi) 2. Schülerinnen und Schüler sollen an Aufgaben wachsen. (service learning, school for life ...)

40 Frühe „Prägungen“ aber lebenslange Weiterentwicklung!
3. Das Gehirn ist ein soziales Konstrukt und basiert auf erworbenen Erfahrungen, die im positiven Fall Kreativität fördern oder im schlimmsten Fall zur Erstarrung/ Demoralisierung führen (Selbstwirksamkeitsüberzeugungen, Selbstbild) 4. Wichtige Entwicklungen finden vorgeburtlich und bis zum 6. Lebensjahr statt. 5. Im Gegensatz zu früheren Lehrmeinungen aber hat das Gehirn die Fähigkeit, sich ein Leben lang weiter zu entwickeln.

41 Persönlich bedeutsames Lernen in Freiheit!
6. Das Hirn leistet wesentlich mehr und ist kreativer bei einem größeren Handlungs- & Erfahrungsspielraum. (SOL, EPOS, Theorie des Kreativen Feldes, ZW...) 7. Die persönliche Bewertung des Tuns, Sinnhaftigkeit der gestellten Aufgaben und positive Erfahrungen sind ausschlaggebend für die Motivationslage und Kreativität. (Persönl. Bedeutsames Lernen Gestalpädagogik, Lewin) 8. Entscheidend für den Lern- und Erziehungserfolg ist die Motivationslage der Lehrkräfte und deren Handlungsspielraum. (Scharmer: der innere Ort!)

42 Supportive Leadership fördert Potentialentfaltung & Kohärenz!
9. Wertschätzung und Vertrauen bei allen Akteuren von Bildungs- und Erziehungsprozessen  ist wesentliche Voraussetzung für eine Potenzialentfal-tung, hier knüpft  „supportive leadership“ an. (Appreciative Inquiry, „self-support) 10.Aufgaben sollen fordern, müssen aber auch erfüllbar sein. (Heckhausen:“mittlerer Erreichbarkeitsgrad“) 11.Verstehbarkeit (Vorhersagbarkeit), Handhabbarkeit (Kontrollierbarkeit), Bedeutsamkeit (Sinnhaftigkeit) sollen ein Kohärenzgefühl entstehen lassen und Demoralisierung vermeiden.

43 Auf dem Weg zur „wertschätzenden Schule“
12.Dazu gehört besonders die Öffnung zu einer wertschätzenden Beziehungskultur zwischen allen an Bildung beteiligten Akteuren und einem Verständnis von gemeinsam lernenden Organisationen, d.h. supportive leadership als „hirngerechte“ Lern- und Beziehungskultur in der Schule stellt den Menschen und seine Potenziale in den Mittelpunkt des Handelns. Angst- und krankmachende Einschränkungen der Beziehungsfähigkeit und Leistungsfähigkeit dürfen nicht fortgesetzt werden.

44 Wertschätzende Schulentwicklung:
Anders als die negativen Emotionen, die ähnlich wie die Feuerwehr äußere Störungen identifizieren, isolieren und bekämpfen, erweitern die positiven Gefühle psychische Ressourcen (  führt zur Potenzialentfaltung) auf die man zurückgreifen kann.

45 Wertschätzende Schulentwicklung
Die Weisheit der Vielen Moderation Dr. Heinz Hinz

46 Wertschützende Schulentwicklung – die Weisheit der Vielen
David Cooperider „Appreciative Inquiry Chance-Management – Methode: Wann verändern wir uns als Individuen? Wann verändern sich Organisationen? wenn wir uns blaue Flecken holen? wenn Etwas ernsthaft schiefläuft? gnadenlose Kritik anderer?  führt zu Verteidigung - wir verschanzen uns! 360 Grad Feedback – 360 Grad des Versagens  ändert sich da jemand?

47 Zum Wandel kommt es, wenn wir entdecken, was unsere besten Seiten sind, und wenn wir spezifische Möglichkeiten finden unsere Stärken besser zum Zuge zu bringen. Die Organisation zu dem bringen, was sie am besten kann (Team, Führungskraft) Stärken aufzählen (aus Geschichte, was sind die drei zentralen übereinstimmenden Stärken) Losada-Rate: damit wir Kritik hören können, ohne uns zu verteidigen , und kreativ auf sie reagieren können, müssen wir uns sicher fühlen (3.!/5:1)

48 Wertschätzende Geschichten/Situationen/Ereignisse etc.
Ablauf: Wertschätzende Geschichten/Situationen/Ereignisse etc. Jeder schreibt bitte kurz eine persönliche gelungene Geschichte, ein gelungenes Projekt; eine gelungene Tätigkeit, ein gelungenes Ereignis zur o.g. Thematik auf (Schuleingangsphase). Was war meine Motivation? Was war meine persönlich bedeutsame Erfahrung? Zeichnen Sie ein Symbol unter den Text Geben Sie Ihrer Geschichte einen Titel bzw. eine Überschrift

49 2. Wir treffen uns auf dem Marktplatz
Alle gehen durch den Raum und zeigen sich gegenseitig ihre Symbole und Überschriften bzw. Titel. Organisieren Sie sich anschließend in kleinen Gruppen (6-7er Gruppen) Auswahlkriterium für die Gruppe kann das Symbol , die Überschrift oder einfach das Interessen an einer Person sein

50 3. Gruppen und lesen sich gegenseitig ihre gelungenen Beispiele/ Geschichten/ Situationen vor
Die Gruppe bespricht drei gemeinsame Aspekte aus diesen Geschichten (was ist das gemeinsame „Thema“ was ist die gemeinsame Absicht oder der gemeinsame inhaltliche rote Faden) der persönlichen Geschichten/Situationen/Ereignisse etc. Die Gruppe wählt eine persönlich bedeutsame Geschichte aus die dann anschließend im Plenum vorgelesen werden kann.

51 4. Von was benötigen wir in unseren Schulen mehr?
Vorlesen jeweils einer Geschichte pro Gruppe Sammeln der aus den Geschichten entstehenden Themen – kleine Anfänge! Wo möchte ich mich engagieren?

52 5. Das Neue entsteht im Tun – kleine Anfänge gestalten!
Welchen Zustand hat unser „Prototyp“ in Jahren? Wie gehen wir vor? Wie entwickeln wir kleine Anfänge?

53 Erkenntnisse für eine wertschätzende Schulentwicklung
Die Vitalität, Kreativität und Gesundheit ist abhängig von dem Führungsverhalten der Schulleitung der Kommunikation und Kooperation im Kollegium der Organisation der Abläufe der Reduktion der Noxen (z.B. Lärm) den Möglichkeiten zur kollegialen oder außerschulischen Reflexion und der Bewältigung von Stress

54 Konsequenzen für eine „wertschätzende Schulentwicklung“
Positive, partizipative Führung (= Beeinflussbarkeit) Übernahme von Verantwortung und Beteiligung an Prozessen Transparenz von Entscheidungen (= Verstehbarkeit) Gleiche (abgestimmte) Ziele und Werte Hohe, aber angemessen erreichbare Erwartungen an die Leistung (= Sinnhaftigkeit) Lob und Wertschätzung Permanente Reflexion von Instruktionen, pädagogischen Strategien und Fortschritten

55 Möglichkeit zur Entwicklung vertrauensvoller Bindungen
als positiv bzw. hilfreich empfundene Rückmeldungen als gemeinsame Überzeugungen, Werte und Regeln als mitarbeiterorientierte Führung

56 Empowerment meint alle Möglichkeiten und Hilfen,
die es Menschen in einer eher machtlosen Situation ermöglichen, Kontrolle über ihr Leben zu gewinnen, indem sie eigene Stärken im Austausch mit anderen erkennen und sich gegenseitig ermutigen, ihr eigenes Leben und ihre soziale Umwelt zu gestalten.

57 Aufmerksamkeit und Ihr Engagement!
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und Ihr Engagement!