Folie 1 – Deckblatt Mit dem Motto „gute arbeit – neues Entgelt“ – Zukunftstarif soll deutlich gemacht werden, dass zur Bewertung von (guter) Arbeit neue.

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1 Folie 1 – Deckblatt Mit dem Motto „gute arbeit – neues Entgelt“ – Zukunftstarif soll deutlich gemacht werden, dass zur Bewertung von (guter) Arbeit neue Entgeltstrukturen notwendig sind. Mit dem Zusatz „Zukunftstarif“ wird umschrieben, dass die IG Metall die Arbeits-, Entgelt- und Leistungsbedingungen für die Zukunft tariflich gestalten will.

2 Worum geht es? Die IG Metall hat sich zum Ziel gesetzt, 2001/2002 einen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrag durchzusetzen: Ein gemeinsamer Tarifvertrag für Arbeiterinnen, Arbeiter, Angestellte und Auszubildende - Arbeit gerechter bewerten, Eingruppierung fair gestalten - Leistungsbedingungen gestalten – Leistungsdruck begrenzen Folie 2 – Worum geht es? Die IG Metall hat sich für 2001/2002 vorgenommen, in allen Bezirken (Tarifgebieten) einen gemeinsamen Entgelt-Rahmentarifvertrag durchzusetzen. Dabei geht es im Kern um folgende Regelungen: Es soll ein gemeinsamer Entgelt-Tarifvertrag durchgesetzt werden für Arbeiter/innen, Angestellte und Auszubildende. – Die Trennung zwischen Arbeiter/innen und Angestellten ist nicht mehr mit den Tätigkeiten in der Metall- und Elektroindustrie zu rechtfertigen. Es handelt sich um eine künstliche „Kastenbildung“, die es abzuschaffen gilt. Dabei geht es um insbesondere 2 Regelungsbereiche: Arbeitsbewertung und Eingruppierung gerechter gestalten – Zusammenführung der heutigen Lohngruppen und Gehaltsgruppen zu neuen, gemeinsamen Entgeltgruppen Leistungsbedingungen gestalten – Leistungsdruck begrenzen – Akkord- und Prämienbedingungen erhalten, Instrumente zur Leistungsbemessung und Leistungsbegrenzung für den Angestellten- und heutigen Zeitlohnbereich durchsetzen. 2

3 Problembereiche heute
Schwachstellen bei Eingruppierung und Arbeitsbewertung: - Geringe Durchlässigkeit zwischen Lohngruppen bzw. Gehaltsgruppen - Höhergruppierungen werden kaum noch durchgesetzt - Hochqualifizierte Facharbeiter/innen bleiben in der Lohngruppe 10 „hängen“ - Unterschiedliche Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten Folie 3 – Schwachstellen Die heutigen Lohn- und Gehaltstarifverträge sind in vielen – entscheidenden – Punkten veraltet. Die Eingruppierungsmerkmale passen nicht mehr in die moderne Arbeitswelt. Durch neue Techniken und neue Formen der Arbeitsorganisation haben sich die Tätigkeiten geändert. Das muss sich auch in einer fairen und gerechten Neubewertung von Arbeit widerspiegeln. Problembereiche in Bezug auf Eingruppierung, Entgeltdifferenzierung und Arbeitsbewertung heute: - Geringe Durchlässigkeit zwischen den Lohngruppen bzw. Gehaltsgruppen. In der Praxis werden Höhergruppierungen kaum noch durchgesetzt. Jahrelanges Festsitzen in einer Lohn- oder Gehaltsgruppe ist Standard. (Hier einfügen betriebliches bzw. örtliches Beispiel aus Arbeiter/innen- und/oder Gehaltsbereich). Hochqualifizierte Facharbeiter/innen haben kaum eine Chance in den Ange-stelltenbereich übernommen zu werden. Für Arbeiter/innen ist maximal die Lohngruppe 10 erreichbar. Die künstliche Unterscheidung zwischen Arbeiter/ innen und Angestellten (Hand- und Kopfarbeit) führt dazu, dass vergleichbare Tätigkeiten (z.B. CNC-Programmierung) unterschiedlich bewertet und entlohnt werden. (Hier betriebliches bzw. örtliches Beispiel ergänzen). 3

4 Problembereiche heute
- Vielseitigkeit und flexibler Arbeitseinsatz wird nicht bewertet - Ungenaue und veraltete Lohngruppen- und Gehaltsgruppentexte - Frauen werden indirekt benachteiligt Folie 4 – Schwachstellen (Fortsetzung) Vielseitigkeit und flexibler Arbeitseinsatz finden in der Eingruppierung keine Berücksichtigung. Während die Organisation von Arbeit sich zum Teil sehr verändert hat (z.B. Gruppenarbeit, flexibele Tätigkeiten an verschiede-nen Arbeitsplätzen eines Arbeitsbereiches, Zusammenarbeit von gewerb-lichen und kaufmännisch/technischen Angestellten in einem Projekt u.a.m.) wird dies nicht in den Lohn- bzw. Gehaltsgruppenbeschreibungen berück-sichtigt (betriebliches/örtliches Beispiel). Die Beschreibungen der Lohn- und Gehaltsgruppen sind zu ungenau bzw. veraltet. Den Gehaltsgruppen sind jeweils mehrere Tätigkeitsbeispiele (tarifliche Richtbeispiele) zugeordnet. Grundsätzlich erleichtern diese die Zuordnung zu den jeweiligen Gehaltsgruppen. Die Beschreibungen sind jedoch völlig veraltet und finden sich in der betrieblichen Praxis zum Teil seit Jahren nicht mehr wieder. Den Lohngruppen sind keine tariflichen Beispiele zugeordnet – die Lohngruppentexte werden als zu schwammig und ungenau kritisiert. Sie erschweren es den Betriebsräten und Beschäftigten, eine Höhergruppierung aufgrund der Lohngruppenbeschreibungen zu begründen. Frauen werden indirekt benachteiligt. In die unteren Lohngruppen sind überdurchschnittlich Frauen eingruppiert. Die Differenzierungen und damit Bewertung der Tätigkeiten unterhalb der „Facharbeiter-Ecklohngruppe“ ist nicht gerechtfertigt (6 Lohngruppen unterhalb der „Ecke“ mit geringen geldwerten Abständen (Beispiel betrieblich/örtlich)). 4

5 Problembereiche heute
- Unterschiede bei den Grundentgelten und den Effektiv- einkommen sind nicht gerechtfertigt – große Einkommens- spannen zwischen Akkordlöhnern, Zeitlöhnern und Angestellten - „AT-Angestellte“ fallen aus dem Tarifvertragssytem heraus: 11 Prozent der Angestellten in Niedersachsen sind AT- Angestellte Folie 5 – Schwachstellen (Fortsetzung) Die Differenzierungen in den Effektiveinkommen sind nicht gerechtfertigt. Bei der Beurteilung einer zukünftigen gemeinsamen Entgelt-Tabelle (Grundentgelte plus variabler Leistungsentgelte) geht es auch darum, die Leistungsentgelte (Akkord, Prämie, Lei-stungszulagen) gerechter zu bewerten und abzusichern. Während z.B. zwischen den Grundentgelten zwischen Arbeiter/innen und Angestellten eine Höherbewertung der Arbeit im Angestelltenbe-reich existiert, relativiert sich dieses Bild wieder bei der Betrach-tung der Effektiveinkommen: Akkord im Durchschnitt bei ca. 130 %, Prämienlohn bei ca. 128 %, Leistungszulage im gewerblichen Bereich im Durchschnitt bei 13 %, Leistungszulage der Angestellten bei 10 %. „AT-Angestellte“ fallen aus den tarifvertraglichen Regelungen heraus. In der niedersächsischen Metallindustrie betrifft dies 11 Prozent der Angestellten. Anders ausgedrückt gibt es für 11 Prozent der Beschäftigten im Angestelltenbereich keine tariflich abgesicherten Bedingungen. 5

6 Problembereiche heute
Schwachstellen bei Leistungsbedingungen und Leistungsbegrenzung: - Zunahme von Zeitlohnbereichen. Gefahr, dass Akkord- und Prämienlohnbedingungen verschlechtert werden. Keine Instrumente zur Begrenzung von Leistungsdruck und Leistungsvorgaben im Zeitlohn und im Angestelltenbereich. Folie 6 – Schwachstellen (Fortsetzung) Problembereiche bei der Gestaltung von Arbeits- und Leistungsbedingungen: Es ist ein Trend feststellbar, Leistungslohnbereiche in Zeitlohn umzuwandeln. Hierbei geht es der Arbeitgeberseite vorrangig darum, die tarifvertraglich weitest gehenden Regelungen im Akkord- und Prämienlohnbereich zu unterlaufen. Die Begrenzung der abgeforderten Leistung, die Kontroll- und Mitbestimmungsmöglichkeiten sind nur im Leistungslohn (Akkord und Prämie) weitestgehend geregelt. Weder im Angestellten- noch im Zeitlohnbereich existieren Instrumente zur Leistungsbestimmung und –kontrolle. Die Tarifverträge gingen von der nicht mehr zu rechtfertigenden Annahme aus, dass Angestellte und Zeitlöhner/innen nicht unter Leistungs- und Arbeitsdruck bzw. Leistungsvorgaben arbeiten müssen. Es ist feststellbar, dass Leistungsvorgaben gemacht werden und der Leistungsdruck zunimmt. 6

7 Ziele für einen Zukunftstarif
Bessere und gerechtere Bewertung der Arbeit 2. Vereinbarung von tariflichen Richtbeispielen 3. Förderung der Gleichstellung von Frauen 4. Eigenständige Lebensführung für Auszubildende Folie 7 - Ziele für einen „Zukunftstarif“ Bessere und gerechtere Bewertung der Arbeit (dazu gehört: höhere Durchlässigkeit zwischen den einzelnen Entgeltgruppen; ganzheitliche Bewertung im Arbeitsbereich). Tarifliche Richtbeispiele/Tätigkeitsbeispiele „auf der Höhe der Zeit“ (dazu gehört: Vereinbarung tariflicher Richtbeispiele, welche in bestimmten Zeitabständen zu aktualisieren sind; Durchsetzbarkeit betrieblicher Richtbeispiele) Gleichstellung von Frauen fördern (dazu gehört: weniger Entgeltgruppen unterhalb der zukünftigen „Eck-Entgeltgruppe“ als heute) Auszubildende haben ein Recht auf eigenständige Lebensführung (dazu sind überproportionale Erhöhungen der Ausbildungsvergütungen notwendig; die Verknüpfung von Ausbildungsvergütungen und Entgeltgruppen z.B. über das Instrument einer prozentuale Anbindung ist durchzusetzen). 7

8 Ziele für einen Zukunftstarif
Leistungsdruck begrenzen – Leistungsbedingungen regeln. Weiterbildung absichern – abgeforderte und vorgehaltene Qualifikation entlohnen 7. Ein Tarif für alle Beschäftigten – Ausweitung des heutigen Tarifniveaus in den AT-Bereich Folie 8 – Ziele für einen „Zukunftstarif“ (Fortsetzung) 5. Leistungsdruck begrenzen – Leistungsbedingungen regeln (dazu gehört: Sicherung der heutigen Akkord- und Prämienlohnbestimmungen; Instrumente zur Leistungsbemessung und –kontrolle für den heutigen Zeitlohnbereich und für die Angestellten vereinbaren; gerechtere Bewertung und Entlohnung der erbrachten Leistung; Regelungen zur Personalbemessung bei z.B. Projekt- oder Gruppenarbeit; Reklamations- und Mitbestimmungsrechte für Beschäftigte und Betriebsräte ausbauen) 6. Weiterbildung langfristig absichern – abgeforderte und vorgehaltene Qualifikationen entlohnen (dazu gehört: Anspruch auf Weiterbildung vereinbaren). Die Durchsetzung von Qualifizierungsansprüchen wird ein längerfristiges Projekt. In der aktuellen Auseinandersetzung um einen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrag gilt es Prioritäten zu setzen – für gerechte Eingruppierung und Leistungsbedingungen! 7. Ein Zukunftstarifvertrag für alle Beschäftigten (dazu gehört: mindestens Teile des heutigen AT-Bereiches in den Geltungsbereich mit aufzunehmen. Vorschlag der IG Metall: zwei Entgeltgruppen oberhalb des heutigen Niveaus der Gehaltsgruppe 7). 8

9 Stand der Verhandlungen in Niedersachsen
In einigen Bereichen konnten Kompromisslinien gefunden werden. In der letzten Tarifverhandlung ( ) wurden neue Entgeltgruppen-Beschreibungen vereinbart. Eine größere Durchlässigkeit zwischen den Entgeltgruppen konnte durchgesetzt werden. Zukünftig wird es 13 bis 15 Entgeltgruppen geben. Folie 9 – Stand der Verhandlungen und weitere Umsetzung Mit dem Verband der Metallindustriellen Niedersachsens wurden in den letzten 10 Jahren um die Vereinbarung eines gemeinsamen Entgelttarifvertrages Gespräche geführt. Die Blockade-Haltung der Arbeitgeber bewirkte immer wieder Rückschritte. Die IG Metall will jetzt (2001/2002) einen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrag (Zukunftstarif) durchsetzen. Die geschilderten Schwachstellen unserer heutigen Tarifverträge verlangen neue Regelungen, um die Arbeitswelt mit zu gestalten und die Arbeits- und Leistungsbedingungen für die Beschäftigten abzusichern. Das geht nur mit einem Tarifvertrag von heute für die Bedingungen von morgen. In den Verhandlungen um einen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrag für die niedersächsische Metallindustrie konnten bereits einige wichtige Reform-schritte vereinbart werden (Eckpunkte dazu siehe folgende Folien ). In der Verhandlung am 31. Januar 2001 konnte ein gemeinsamer Lösungsvorschlag erarbeitet werden. Dabei wurden die neuen Entgeltgruppen-Texte vereinbart. (Siehe dazu Folie ). Die neuen Entgeltgruppen-Texte gewährleisten eine hohe Durchlässigkeit zwischen den Gruppen. Die Tätigkeits-Anforderungen können immer auch auf verschiedenen Wege erreicht werden. Die Auszubildenden werden in der Entgeltgruppe 1 aufgenommen. Unterhalb der sogenannten Eck-Entgeltgruppe wird es lediglich 3 Gruppen geben. 9

10 Verhandlungsstand Eckpunkte
Geltungsbereich: Arbeiter/innen, Angestellte und Auszubildende Anwendung der summarischen Arbeitsbewertung für die Eingruppierung Ganzheitliche Betrachtung der Tätigkeiten für die Eingruppierung Vereinbarung tariflicher Richtbeispiele Folie 10 – Kompromisslinien in Niedersachsen Einige Eckpunkte, die bereits verhandelt sind und auf die man sich geeinigt hat: Geltungsbereich: wir haben uns durchsetzen können, dass die Auszubildenden (Entgeltgruppe 1) ebenfalls im neuen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrag mit aufgenommen werden. Die Anbindung an die sogenannte Eck-Entgeltgruppe wird kategorische von der Arbeitgeberseite abgelehnt. Das wird in den kommenden Tarifrunden durchzusetzen sein. Es besteht Einigkeit, dass das summarische Arbeitsbewertungsverfahren vereinbart wird (wie heute auch). Darüber hinaus wollen die Arbeitgeber jedoch eine Öffnungsklausel, die den Betriebsparteien ermöglicht, andere Verfahren einzuführen. Zur ganzheitlichen Bewertung der Arbeit wurde ein Kompromiss gefunden, der es den Betriebsräten besser als bisher ermöglicht, den flexiblen Einsatz an mehreren Arbeitsplätzen bei der Eingruppierung heranzuziehen. Es besteht Einigkeit, dass eine unterschiedliche Zahl von tariflichen Richtbei-spielen vereinbart werden soll. Bei der Vereinbarung von betrieblichen Richtbeispielen/Tätigkeitsbeispielen bestehen wir auf die Durchsetzbarkeit, wie sie der heutigen Rechtslage (im gewerblichen Bereich) entspricht. Also – bei Nichteinigung auf betriebliche Richtbeispiele, ist die tarifliche Schlichtungsstelle anzurufen. Die Arbeitgeber wollen den Abschluss betrieblicher Beispiele durch eine freiwillige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung regeln. 10

11 Verhandlungsstand Eckpunkte
Zukünftig wird es 13 bis 15 Entgeltgruppen mit je 3 Entgeltstufen geben. Die nächsten Themen in den Verhandlungen werden sein: Formulierung von Richtbeispielen Klärung der zukünftigen Entgeltgrundsätze (Akkord, Prämie, Leistungszulagen etc.) Überleitungs- und Besitzstandsregelungen Reklamationsrechte und Verfahren bei Streitigkeiten Folie 11 – Kompromisslinien in Niedersachsen (2) Am 31. Januar 2001 wurde ein Lösungsvorschlag der großen Verhandlungs-kommission verhandelt. Hier sind 13 Entgeltgruppen vereinbart worden: Entgeltgruppe Auszubildende Entgeltgruppe „Eck-Entgeltgruppe“ Entgeltgruppe 13 - entspricht Anforderungen (und Geldbetrag) der heutigen Gehaltsgruppe 7 (Anmerkung: die komplette Textierung ist nicht als Folie vorgesehen. Die Entgelt-gruppenbeschreibungen sollten als Kopie verteilt werden und auf einige Besonder-heiten eingegangen werden.) In den Folien ist der Aufbau der zukünftigen Entgeltgruppen zusätzlich im Kurzüberblick dargestellt (bei Bedarf zusätzlich eingesetzen). In der Folie 14 die Entgeltstufen beschrieben. (Bei Bedarf) Die IG Metall hat darüber hinaus zwei Entgeltgruppen formuliert, um Teile des heutigen AT-Bereich mit in den Geltungsbereich eines zukünftigen Tarifvertrages mit aufzunehmen. Der Arbeitgeberverband wehrt dies bislang vehement ab. Der nächste Verhandlungstermin ist der 09. März Im Anschluss an die Verhandlungen werden ab diesem Zeitpunkt immer „metall nachrichten“ erscheinen, die über den Verhandlungsverlauf informieren. 11

12 Entgeltgruppen 12 EG Kriterien 1 Auszubildende 2
... nach kurzer Unterweisung 3 ... Anlernen 4 ... 2-jährige Berufsausbildung/... Anlernen + betriebl. Weiterbildung/ ... Anlernen + mehrjährige Erfahrung 5 (Ecke) ... 3-jährige Berufsausbildung/... entsprechende mehrjährige Berufserfahrung 6 ... 3-jährige Berufsausbildung + Erfahrungen 7 ... 3-jährige Berufsausbildung + Zusatzqualifikation/... oder mehrjährige Erfahrung 8 ... 3-jährige Berufsausbildung + berufl. Weiterbildung/... oder entsprechende Berufserfahrung 9 ... Meister/in, Fachwirt/in, Bilanzbuchhalter/in/... oder entsprechende Berufserfahrung Folie 12 – Entgeltgruppen 1 - 9 Die genauen Beschreibungen bitte dem „Lösungsvorschlag“ vom entnehmen. Hier wurden nur stichwortartig die entscheidenden Unterschiede zwischen den einzelnen Entgeltgruppen beschrieben. Hervorzuheben ist dabei, dass Durchlässigkeit weitestgehend gewährleistet wird. Für alle Entgeltgruppen ab der EG 4 sind alternative Wege beschrieben, wie die entsprechenden Kenntnisse und/oder Fertigkeiten angeeignet werden können. In der kompletten Textierung ist jeweils noch beschrieben, dass „ diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten auch auf anderem Wege erworben werden“ können. 12

13 Entgeltgruppen 13 EG Kriterien 10
... Techniker/in bzw. Betriebswirt/in ... oder 3-jährige Berufsausbildung + mehrjährige Erfahrung 11 ... Fachhochschule bzw. Bachelor ... oder Techniker/in oder Betriebswirt/in + entsprechende Erfahrung 12 ... Universität/Master/Magister ... oder Techniker/in oder Betriebswirt/in + mehrjährige Erfahrung 13 ... Universität/Master/Magister + mehrjährige Berufserfahrung ...oder Techniker/in oder Betriebswirt/in + Berufserfahrung + tiefgreifende Fachkenntnisse oder fachübergreifende Spezialkenntnisse 14 Die Gruppen 14 und 15 sind IGM – Vorschläge, bislang vom VMN abgelehnt: zwei zusätzliche Gruppen oberhalb der heutigen höchsten Gehaltsgruppe 15 Folie 13 – Entgeltgruppen Die genauen Beschreibungen bitte dem „Lösungsvorschlag“ vom entnehmen. Anzumerken ist, dass die Entgeltgruppen 14 und 15 noch strittig sind, da die Arbeitgeber auf keinen Fall auf die Ausweitung der heutigen Tarifgehälter eingehen wollen. 13

14 Entgeltstufen Je Entgeltgruppe 3 Entgeltstufen: bei Ersteingruppierung
bei selbständiger Ausführung der übertragenen Tätigkeiten Ausführung höherwertiger Tätigkeiten – unterhalb der folgenden Entgeltgruppe Folie 14 – Entgeltstufen Es besteht grundsätzlich Übereinstimmung darüber, je Entgeltgruppe drei Entgeltstufen zu vereinbaren. Noch keine Klärung gibt es über die genauen Kriterien in den einzelnen Entgeltstufen. Die IG Metall forderte in jeder Entgeltgruppe drei Stufen vorzusehen, die, wie im heutigen Gehaltsgitter, eine automatische Höherbewertung nach 2 und 4 Jahren absichert. Der VMN trat gegen eine derartige automatische Höhergruppierung mit festen Zeiträumen an. Als Kompromissmöglichkeit wäre denkbar, zwar keine festen Jahresstufen zu vereinbaren, allerdings Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb der Entgeltgruppen festzuschreiben, die die Erfahrungen bei der Ausführung der Tätigkeiten mit nicht definierten, also individuell unterschiedlichen Zeiträumen berücksichtigen. Auch diesem Kompromissvorschlag der IG Metall hat der VMN bislang allerdings nicht zugestimmt sondern noch internen Klärungsbedarf angemeldet. 14

15 Hauptkonfliktpunkte - Hauptkonfliktpunkt in der Umsetzung eines gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrages werden die zukünftigen Entgelt-Beträge (Entgelt-Tabelle) sein. Bislang ist noch nicht über Geldbeträge gesprochen worden – klar ist allerdings bereits jetzt, dass eine Umsetzung nicht konfliktfrei durchsetzbar sein wird. Die Ausweitung der Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten und Betriebsräte ist dringend notwendig. Akkord- und Prämienlohnbedingungen sind zu halten. Für den Zeitlohn- und Angestelltenbereich müssen Instrumente zur Leistungsbegrenzung geregelt werden. Folie 15 – Hauptkonfliktpunkte Absehbar wird es in den Verhandlungen auf einige Auseinandersetzungen hinaus-laufen, für die wir mobilisieren müssen, um im Ernstfall durchsetzungsfähig zu sein: - Die Arbeitgeber beschwören immer wieder, dass die Einführung eines neuen gemeinsamen Entgelt-Tarifvertrages „kostenneutral“ sein muss. Für die IG Metall ist klar, dass eine kostenneutrale Umsetzung nicht möglich sein wird und mit der IG Metall nicht zu machen ist. Einerseits ist eine Neubewertung von Arbeit vorzu-nehmen, die sich logischerweise in einer neuen Eingruppierung widerspiegeln wird. Auf der anderen Seite wird es einen Zukunftstarifvertrag für die IG Metall nur geben können, wenn die individuellen Besitzstände (Einkommen) der Kolleginnen und Kollegen abgesichert werden. Dies wird jedoch nur gegen den Widerstand der Arbeitgeber durchsetzbar sein. Klar ist, dass eine Umsetzung nur im Rahmen einer Tarifrunde möglich sein wird. - Für die IG Metall geht es um die Ausweitung der Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten und der Betriebsräte. Die Regulierung von Leistungsbedingungen, die Begrenzung des Leistungsdrucks, die Kontrolle und Reklamationsrechte für alle Beschäftigten bedeutet eine Ausweitung der Mitbestimmungsrechte gegenüber den heutigen tariflichen Regelungen. In dieser Frage mauern sich die Arbeitgeber bislang hinter dem Tabu ein, möglichst keine klaren und einklagbaren Kontroll- und Reklamationsrechte zuzulassen. Auch in dieser Frage haben wir uns auf den erbitterten Widerstand der Arbeitgeber einzustellen, die am liebsten tarifliche „Überregulierung“ verhindern wollen und alles den Betriebsparteien zu überlassen wollen – ohne gesicherte Mindestbedingungen, die einklagbar wären. 15