Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten ...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0 Hier lächeln.

Basisstudien und Methodenentwicklung Entwicklung eines neuen Ansatzes zur ganzheitlichen Analyse der Mitarbeiterbeziehung: September bis Oktober 2010 Technische Umsetzung: November bis Dezember 2011 Basisstudie in Baden (D) und der Deutschschweiz ca. 500 Personen füllten den Fragebogen aus und wurden anschließend zum Fragebogen und zu den Ergebnissen befragt Januar bis März 2011 Validierung der Ergebnisse, Eichung der Fragen und der Indizes, Anpassungen und Optimierung März 2011 Professionelle Umsetzungen in Unternehmen Seit April-Mai 2011 Basisstudie Konzeption neuer Module (Stärken, Gesundheit) je ca. 600 quantitative Interviews (20 Ärzte, 20 Personalentwicklung) Januar bis Juni 2012 Konzeption hr-cockpit September bis Dezember 2012

Das hr-cockpit auf den Punkt gebracht HERAUS- FORDERUNGEN Frage(n) Warum (z.B. Fluktuation, Fachkräftemangel, zu viele Absenztage, Überbelastung einzelner MA, Konkurrenzdruck etc. Wo entstanden Abteilung(en) Standorte Gruppen etc. Wie entstanden Durch Arbeit Durch Privatleben Durch Persönlich- keit/Eigenschaften Wer Ist betroffen Altersgruppen Hierarchiestufen Pensen Einzelne ANALYSE Antwort(en) Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun Was ist Wo Wie zu tun LÖSUNG Zielgerichtet handeln Handlungsebenen: Individuum, Abteilung, Standort, Unternehmen

3 Ebenen der Analyse und Umsetzung (kombinierbar) Organisation Bericht für ganze Organisation, einzelne Abteilungen und jede befragte Person Team/Abteilung Detaillierter schriftlicher Bericht für das Team und für jede befragte Person Individuum Detaillierter individueller Bericht zum Einsatz im Rahmen von Assessments, Coachings oder Behandlungen

Das HR COCKPIT und seine Module Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables UPDATED RADAR Skills Values Vitality Leadership In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mir letzte als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. HR- Kennzahlen In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Critical Indicents Browser Absenztage Fluktuation Benchmarks Job Leisure/Personality Adapt navigation ACTION PANEL Define and implement Measures Adapt navgiation

Modu JOB

Job Dimensions: Firma X

Firma X: Für jede Dimension Detail Team

Aufschlüsselung Job Dimensions Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%) JOB

Beispiel „Team“ nach Hierarchiestufen

Analyse der Führungskompetenz (Beispiel: Führungskräfte) n = (Anz. Befragte) © by constant dialog ag, CH-Zug – www.constant-dialog.com Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

Die „schlummernde Führungskompetenz“ = FÜHRUNGSPOTENTIAL PERSONALITY © by constant dialog ag, CH-Zug – www.constant-dialog.com Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

Modul LEISURE / PERSONALITY

Firma X: Leisure Dimensions

Für jede Dimension: Detail Wohlbefinden

Personality Dimensions

Overall Indices und Modelle aus Modulen Job und Leisure/Personality

Firma X: Overall Indices

Beispiel: Job Indices nach Hierarchiestufen

Beispiel: Life Indices nach Hierarchiestufen

Lebenswaage und Burnout-Thermometer 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Akute Gefährdung 8,2 7,3 Reflektieren Keine Gefährdung Privatleben Arbeitsleben

Firma X: Involvement-Typologie Detail nach Kategorien  TOTAL (N = 234) + Veränderungs-Treiber Motivierte Verbundenheit mit Arbeitgeber Innere Kündigung Veränderungs-resistente - + Arbeitszufriedenheit

Firma X: Über-/Unterforderung TOTAL (N = 234) + Überforderung Coaching Empowerment Ausgleich (Ideallinie) Vorgaben/Kontrolle Tatsächliche Verantwortung Neuorientierung Unterforderung + Gewünschte Verantwortung

Aufschlüsselung Modelle Abteilung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

Modul JOB ADVANCED

Benchmarks Hier werden die Mittelwerte aus der Befragung aufgezeigt, verglichen mit einem Erwartungswert und dem Best in Practice-Wert. Dieser Mittelwert stammt aus repräsentativen Befragungen der Beschäftigten in der Schweiz. Es ist der Mittelwert der Antworten von Personen, die in Kleineren und Mittleren Unternehmen arbeiten. Dies ist der beste Mittelwert, den ein im Sozialbereich tätiges Unternehmen bei einer Befragung durch réalités research erreichte. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2010. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2011.

Firma X: Aktionsportfolio JOB Wichtigkeit 1 Aufgabenbereich 2 Arbeitsbelastung 3 Weiterbildung und -entwicklung 4 Team und Zusammenarbeit 5 Arbeitsabläufe 6 Finanzen 7 Ausgestaltung Arbeitsplatz 8 Vorgesetzte 9 Verantwortung 10 Selbstmanagement (aus Life-Evaluation) 11 Veränderungs- bereitschaft (aus Life-Evaluation) Schwächen Stärken Basis: 200 befragte Arbeitnehmer Gefahren Chancen Zufriedenheit

Analyse des Humankapitals TOTAL (N = 234) + Stars Partner Beurteilung Arbeitnehmer Kurz-besucher Bremser - + Verbundenheit mit Arbeitgeber

Kritische Ereignisse Positive Ereignisse, die zu Freude bei der Arbeit führen Negative Ereignisse, die stark verärgern und die zu Gedanken an Kündigung führen

Firma X: Quantifizierung Kritische Ereignisse N = 234, Werte in %

Critical Incidents Browser (Online-Tool)

Open Module

Zusatzfragen Skalierte Fragen Geschlossene Fragen Offene Fragen

Offenes Modul, eigene Fragen

Modul: Gesundheit (Vitality) entwickelt in Zusammenarbeit mit Dr. med Modul: Gesundheit (Vitality) entwickelt in Zusammenarbeit mit Dr. med. Volker Schmiedel, Autor der Bestseller 

Gesundheit / Gesundes Verhalten Angaben in %

Für jede Dimension: Detail: Schmerzen Angaben in %

Erklärender Bericht Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. Maßnahmen: Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

VITALITY ADVANCED: Sub-Modul ERGONOMY n = (Anz. Befragte)

Erklärender Bericht (Auszug) (individuell und kollektiv) Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut. Etc.

Bei Auswertung Unternehmen/Abteilung: Aufschlüsselung Standort Geschlecht Alter Dienstalter Hierarchiestufe Lohnklassen Beschäftigungsgrad (%)

Modul SKILLS

Die Typologie: Individuelles Profil: Ausprägung Entwicklung Verstand Gefühl Erhalt

Werthaltungen Profil der Organisation Entwicklung Gefühl Verstand Erhalt

Für jede Eigenschaft Detail: OFFENHEIT: Ausprägung und Einsatz © by constant dialog ag, CH-Zug – www.constant-dialog.com Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

Characteristics SWOT: Stärken-/Schwächenprofil 10 Mut Führungsstärke Offenheit Kreativität Intuition Anpassungsfähigkeit Problemorientierung Detailorientierung Vorsicht Ausführungsstärke Diskretion Analytik Sachlichkeit Eigenständigkeit Lösungsorientierung Flexibilität 5 1 3 9 2 15 6 4 14 16 13 6 Einsatz der Eigenschaft 7 8 10 Kompetenzen Stärken Talente Eigen- und Fremdbild COMPETENCES 11 12 Stärke Potential Gefahr Schwäche 1 6 10 Ausprägung der Eigenschaft

Verteilung SWOT auf Belegschaft (1) Angaben in % n = <Anz. Befragte>

Verteilung SWOT auf Belegschaft (2) Angaben in % n = <Anz. Befragte>

EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen n = (Anz. Befragte)

EIGNUNGSPROFIL Abschlussstärke (Kundengewinnung) n = (Anz. Befragte)

Weitere Eignungsprofile Führung unter normalen Bedingungen Kundenorientierung Unternehmertum Aufgabenerfüllung Zusammenarbeit Eignung für analytische und präzisionsorientierte Tätigkeiten Belastbarkeit Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative Eignung für soziale und (päd)agogische Berufe Eignung für Berufe im Gesundheitswesen

Eigenbild Fremdbild Etc.

Modul VALUES

valorizer kategorisiert 4 Werte-Wirklichkeiten Ich bin (Immateriele Ziele, Risikobereitschaft, Selbstverwirklichung) Wir sind (Immateriele Ziele, Sicherheit, Familie/Gemeinschaft) Ich habe (Materielle Ziele, Risikobereitschaft, Status-Orientierung) Wir haben (Materielle Ziele, Sicherheit, Familie)

Beispiel: Werte-Wirklichkeiten (Testperson X)

Profil der Treiberdimensionen (Testperson X)

Beschreibung des Werteprofils (Testperson X)

Gegenprofil (der Testperson X)

Individueller Bericht im Rahmen einer Personalbefragung: Jede/r Mitabeiter/in erhält seine/ihre individuelle Auswertung

Warum eine individuelle Analyse? Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung  Keine „Abrechnung“ mit Arbeitgeber Ist für MA sehr interessant Steigert Rücklauf Erlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnen Erlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

NEIN! Überforderung? Positive empathische Formulierung Verantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index) Gute Vorbereitung bei Projektstart

Empathischer Bericht (Auszug) Etc.

Assessment-Bericht Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt © by constant dialog ag, CH-Zug – www.constant-dialog.com Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

Asessement-Berichte Detaillierte und fundierte Einzelauswertungen Wird im Rahmen der Selektion erstellt Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nicht Beantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige Verfügbar für die Module: Job Leisure/Personality Skills Vitality (Ergonomy)

HR RADAR (in Entwicklung)

Der aktualisierte Radar: Tagesaktueller Einblick Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter Power Indices Über-/Unterforderung © by constant dialog ag, CH-Zug – www.constant-dialog.com Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

Bleiben wir im Dialog! CONSTANT DIALOG AG Baarerstrasse 25 Postfach 4514 CH – 6304 Zug Schweiz Tel. +41 41 310 05 40 Fax +41 41 210 21 54 info@constant-dialog.ch www.constant-dialog.ch Ihr Ansprechpartner: Jörg Hilber hilber@constant-dialog.ch