Mitarbeitendengespräche (MAG) 2013 Leitfaden für Vorgesetzte Inhaltsverzeichnis 1. Einleitende Bemerkungen 2. Ablauf der Gespräche 2.1 Beurteilung gemäss Merkmalkatalog 2.2 Förderung und Entwicklung - Zusammenarbeit im Team 2.3 Feedback an Vorgesetzte 2.4 Zielvereinbarungen 2014 3. Gespräch-Tipps HRM 2013

1. Einleitende Bemerkungen Sinn und Zweck der MitarbeiterInnen-Gespräche (MAG) Das MAG ist ein wichtiges Führungsinstrument. Es fördert das Vertrauensverhältnis zwischen dem einzelnen Mitarbeitenden und seinem/seiner Vorgesetzten. Es schafft Klarheit über gegenseitige Erwartungen und Forderungen und bildet so die Basis für eine fruchtbare Zusammenarbeit. Für die Erreichung der individuell vereinbarten anspruchsvollen Ziele werden förderliche Voraussetzungen geschaffen. Hauptthemen des MAG - Überprüfung und Bewertung der Zielerreichung 2013 - Bewertung der Leistung und des Verhaltens im laufenden Jahr 2013 - Gemeinsame Formulierung der Ziele für 2014 - Definition und Planung von Personalentwicklungsmassnahmen - Beleuchtung der Zusammenarbeit Mitarbeiter/in - Vorgesetzte/r - Beförderungsvoraussetzungen beurteilen/schaffen 2. Ablauf der Gespräche - Stellenbeschreibung überprüfen und evtl. anpassen - Resultate der Zielvereinbarung des Vorjahres analysieren und bewerten - MitarbeiterInnen-Beurteilung gemäss Merkmalkatalog durchführen - Förderung und Entwicklung besprechen und planen - Zusammenarbeit und Situation im Team besprechen - Feedback an Vorgesetzte bzgl. Führungskompetenz thematisieren - Zielvereinbarung 2014 vornehmen und Massnahmen formulieren - Evtl. Antrag auf Weiterbildung stellen.

2.1 Beurteilung gemäss Merkmalkatalog Bitte beachten: - Wenden Sie bei allen Personen den gleichen Beurteilungsmassstab an - Beurteilen Sie alle Merkmale - Notieren Sie Stichworte auf dem Beurteilungsblatt - Die Gesamtbeurteilung ist massgebend für eine ev. Beförderung Achtung: Abweichungen von B-Bewertungen sind auf dem MAG-Bogen zu begründen. 2.2 Förderung und Entwicklung - Zusammenarbeit im Team Wichtig ist, dass die persönliche und geschäftliche Situation angesprochen wird, um eine Standortbestimmung vornehmen zu können. Es sollen auch folgende Punkte thematisiert werden - evtl. Pensionierungsvorstellungen von MitarbeiterInnen ab 60, - berufliche Veränderungswünsche, Karrierevorstellungen - Weiterbildungswünsche Weiterbildungen Ihrer MitarbeiterInnen müssen beantragt werden. (Formular im Intranet: Finanzen und Personal>Human Resources Management>Formulare intern >Antrag Weiterbildung) Die Besprechung der Teamsituation ist die Einleitung für das Feedback an die Vorgesetzten. Auch ein Vorgesetzte und eine Mitarbeiterin bilden zusammen ein Team.

2.3 Feedback an Vorgesetzte Fordern Sie Ihre MitarbeiterInnen auf, Ihnen ein Feedback zu geben. Verwenden Sie für diesen Gesprächsteil das entsprechendes Hilfsblatt. Notieren Sie die Anregungen und leiten Sie daraus Ihre persönlichen Veränderungsmassnahmen ab. Feedback einholen und daraus lernen, so dass positive Veränderungen für die Mitarbeitenden sichtbar werden, hat eine motivierende Wirkung und stärkt Sie in Ihrer Führungsfunktion. Feedback fordern und kritisierte Punkte nicht ernst nehmen bewirkt das Gegenteil. 2.4 Zielvereinbarungen 2014 Nebst den in den Stellenbeschreibungen klar formulierten Aufgaben gibt es eine Reihe von Faktoren, welche zusätzliche Zielvereinbarungen erfordern können: - Aussergewöhnliche Einflüsse von aussen: z.B. Einführen einer neuen Personalverordnung, neue Softwarepakete, neue Studienschwerpunkte, Bologna - Reorganisationen - personelle Engpässe - neue strategische Entscheide Formulieren Sie zusammen mit Ihren MitarbeiterInnen drei Ziele. Eines davon kann durchaus auf das Verhalten ausgerichtet sein. Beispiele: Umgang mit persönlichem Stress, Termine einhalten, Verhalten im Team verändern. Formulieren Sie Entwicklungsmassnahmen, welche die MitarbeiterInnen befähigen, die vereinbarten Ziele zu erreichen. Überprüfen Sie die Zielvereinbarungen periodisch während des Jahres. Warten Sie nicht bis zum nächsten MAG in einem Jahr.

3. Gespräch-Tipps - Bereiten Sie sich gut vor. Fordern Sie Ihre MitarbeiterInnen auf, sich ebenfalls vorzubereiten - Reservieren Sie genügend Zeit (mindestens eine Stunde pro Gespräch) - Wählen Sie für das Gespräch einen ruhigen Ort, wo sie ungestört sind - Besprechen Sie den Gesprächsbogen mit Ihren MitarbeiterInnen im stetigen Dialog systematisch durch - Formulieren Sie zu Ihren Kritiken gemeinsam Entwicklungsmassnahmen - Loben Sie die Qualitäten Ihrer MitarbeiterInnen - Vergessen Sie den Humor nicht Wir wünschen Ihnen erfolgreiche Gespräche.