Personalmaßnahmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten

Inhalt Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben Durchrechnung und Gleitzeit Vereinbarung von Teilzeit Kurzarbeit Überstundenpauschalen Verschlechterungsvereinbarung Aussetzung von Arbeitsverhältnissen Bildungskarenz Beendigung des Dienstverhältnisses

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (1) Urlaubsverbrauch: zwischen AG und AN zu vereinbaren Rücksichtnahme auf Erfordernisse des Betriebes und Erholungsmöglichkeiten des AN einseitiges Anordnen von Urlaub ist nicht möglich

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (2) Urlaubsvorgriff: wenn Urlaub im laufenden Urlaubsjahr bereits verbraucht ist Vereinbarung über den Vorgriff auf den Urlaub künftiger Jahre Rückzahlung von zu viel bezahltem Urlaubsentgelt nur bei Ende des Dienstverhältnisses vor Entstehen des Urlaubsanspruches AN-Kündigung, verschuldeter Entlassung und unberechtigtem Austritt

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (3) Urlaub im laufenden Kalenderjahr: Urlaub im laufenden Urlaubsjahr über das aliquote Ausmaß hinaus verbraucht = kein Urlaubsvorgriff! Rückzahlung von zu viel bezahltem Urlaubsentgelt nur bei - verschuldeter Entlassung und - unberechtigtem Austritt

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (4) Zeitausgleich: Vereinbarung, dass Überstunden und Mehrarbeit in Freizeit vergütet werden sowohl Grundstundenvergütung als auch Mehrstunden-/Überstundenzuschlag Zeitpunkt und Ausmaß des Zeitausgleiches zu vereinbaren (!)

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (5) möglich für Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten Vollzeitbeschäftigten mit kollektivvertraglich reduzierter Normalarbeitszeit (z.B. 38,5 Std.) Mehrstunden bei Teilzeitbeschäftigten sind im Quartal oder in einem anderen 3-Monatszeitraum auszugleichen

Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben (6) Vorteile: keine Zusatzkosten für AG keine Entgeltschmälerung für AN Nachteile: Vereinbarungspflicht zeitlich begrenzte Wirkung Urlaub bzw. Zeitausgleich aus Arbeitnehmersicht möglicherweise zu unpassender Zeit

Durchrechnung und Gleitzeit (1) im KV geregelt (ohne KV keine Durchrechnung!) wöchentliche Normalarbeitszeit kann in einzelnen Wochen auf über 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie im Schnitt im Durchrechnungszeitraum 40 Stunden beträgt tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten je nach Branche unterschiedliche Flexibilisierung

Durchrechnung und Gleitzeit (2) Arbeitszeiteinteilung: einvernehmlich festzulegen bzw. zu ändern einseitige Änderung nur möglich bei sachlicher Rechtfertigung unter Berücksichtigung der beidseitigen Interessen bei zweiwöchiger Vorankündigung und bei dienstvertraglicher Vereinbarung

Durchrechnung und Gleitzeit (3) Übertragung von Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Durchrechnungszeitraum in den meisten KVs nicht möglich AG darf bestehende Minusstunden nicht zurückverrechnen, wenn AN zu wenig gearbeitet hat Zeitguthaben wird bei Beendigung des Dienstverhältnisses zu Überstunden  zuschlagspflichtig

Durchrechnung und Gleitzeit (4) Arbeitnehmer kann innerhalb des vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen Betriebsrat existent  Einführung durch Betriebsvereinbarung kein Betriebsrat  schriftliche Gleitzeitvereinbarung mit AN

Durchrechnung und Gleitzeit (5) AN ist verpflichtet, Zeitguthaben bzw. Minusstunden bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszugleichen Zeitguthaben werden bei Beendigung des Dienstverhältnisses zu Überstunden  zuschlagspflichtig Minusstunden bei Verletzung der Ausgleichspflicht  Abzug bei der Endabrechnung wenn Ausgleich der Minusstunden nicht mehr möglich ist (z.B. kurzfristiges Ende des Dienstverhältnisses)  Abzug unzulässig

Durchrechnung und Gleitzeit (6) Vorteile: keine Zusatzkosten für AG keine Entgelteinbuße für AN Nachteile: allfällige Probleme bei Zeitschulden erhöhte Kontrollerfordernisse bei Gleitzeit zeitlich begrenzte Wirkung

Vereinbarung von Teilzeit (1) wenn der Beschäftigungsbedarf stark bzw. längerfristig absinkt befristet oder dauerhaft wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 40 Stunden bzw. weniger als Normalarbeitszeit lt. KV entsprechende Entgeltkürzung schriftlich zu vereinbaren

Vereinbarung von Teilzeit (2) einmalige Verlängerung von befristeter Teilzeit bei sachlicher Begründung möglich Anspruch auf finanziellen Zuschlag für Mehrarbeit (25%), wenn kein Zeitausgleich erfolgt innerhalb des Quartals oder in einem anderen 3-Monatszeitraum Sonderregeln für Altersteilzeit (Förderung: Altersteilzeitgeld) und Elternteilzeit (Kündigungsschutz)

Vereinbarung von Teilzeit (3) Vorteile: Reduktion der Arbeitskosten für AG bei Altersteilzeit teilweise Lohnausgleich für AN Nachteile: Entgeltschmälerung für AN AN muss zustimmen Mehrarbeitszuschlag für Teilzeitbeschäftigte reduziert Flexibilität

Kurzarbeit (1) besondere Form der Teilzeit Unterstützung durch Kurzarbeitshilfe vom AMS dem AG gewährt und als „Kurzarbeitsunterstützung“ an den AN weitergegeben Höhe: Pauschalsätze – orientieren sich an den Tagsätzen des Arbeitslosengeldes und an den tatsächlich ausfallenden Arbeitsstunden

Voraussetzungen für Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe: vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten, die vom Unternehmer kaum/nicht beeinflussbar sind davor sind andere Möglichkeiten zu nutzen (Abbau von Zeitguthaben, Urlaube, etc.) = „ultima ratio“ Beratung durch AMS Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung auf Basis des vorliegenden Musters

Sozialpartnervereinbarung ÖGB-WKÖ - Muster: Kurzarbeit (3) Sozialpartnervereinbarung ÖGB-WKÖ - Muster: Grundlage einer Vereinbarung für einen konkreten Betrieb zwischen Fachgruppen bzw. Fachverband (WKO) und der jeweiligen Gewerkschaft abzuschließen Kurzarbeit ist darin zu konkretisieren: Arbeitszeitreduktion Behaltepflicht nach Ablauf der Kurzarbeit Lohnausgleich (Nettoersatzrate ~ 90%)

Kurzarbeit (4) Dauer: 6 Monate Verlängerung um maximal 6 Monate auf insgesamt 18 Monate wenn bis spätestens Ende 2010 eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wurde, Verlängerungen bis zu einer Gesamtdauer von insgesamt 24 Monaten

Kurzarbeit mit Qualifikation: Förderungen durch das AMS detailliert geplantes Ausbildungskonzept allgemeine Qualifizierungsmaßnahmen: in anderen Unternehmen einsetzbar und arbeitsmarktpolitisch sinnvoll

Kurzarbeit (6) Vorteile: Reduktion der Arbeitskosten für AG (eher gering) Halten von sehr qualifiziertem Personal im Betrieb nur geringe Entgeltschmälerung für AN mögliche Nutzung der ausgefallenen Arbeitszeit für Qualifizierungen

Kurzarbeit (7) Nachteile: schwierige Rahmenbedingungen viele Voraussetzungen und Vorgaben hoher Verwaltungsaufwand  für kleinere Unternehmen und Dienstleistungsbranchen wenig geeignet

Überstundenpauschalen (1) All-in-Vereinbarung: geleistete Überstunden werden mit der Überzahlung auf den KV-Mindestbezug abgegolten scheint nicht als eigener Entgeltbestandteil auf auch zu bezahlen, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden, als durch die Überzahlung abgedeckt sind kein Widerruf möglich

Überstundenpauschalen (2) Echtes Überstundenpauschale: Betrag, der zusätzlich zum monatlichen Bezug zwecks Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden ausgezahlt wird einseitiges Kürzen oder Streichen möglich, wenn Widerrufsmöglichkeit vereinbart ist Konsequenz: Umstellung auf Einzelverrechnung

Überstundenpauschalen (3) Vorteile: einfache Kostenreduktion für AG länger andauernde Wirkung Nachteile: Entgeltschmälerung für AN  Motivationsverlust AN muss zustimmen, wenn keine Widerrufsmöglichkeit vereinbart ist

Verschlechterungsvereinbarung (1) „klassische“ Verschlechterungsvereinbarung: einvernehmliche verschlechternde Vertragsänderung für die Zukunft verschlechterte Position muss KV-Mindestanforderungen entsprechen kein Ausüben von unerlaubtem Zwang, Druck, etc. zu Beweiszwecken schriftlich festzuhalten

Verschlechterungsvereinbarung (2) Änderungskündigung: hat verschlechternde Vertragsänderung zum Ziel Kündigung mit dem Angebot, das Dienstverhältnis unter geänderten (= schlechteren) Bedingungen ununterbrochen fortzusetzen bei Zustimmung zum Verschlechterungsangebot  einvernehmliche Änderung des DV und einvernehmliche Rücknahme der Kündigung

Verschlechterungsvereinbarung (3) Vorteile: Reduktion der Arbeitskosten für AG Nachteile: Entgeltschmälerung für AN  Motivationsverlust AN muss zustimmen Wegfall von Leistungsanreizen Gefahr einer Kündigungsanfechtung

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen (1) Echte Aussetzung (Karenzierung, unbezahlter Urlaub): zwischen AG und AN zu vereinbaren keine Endabrechung, Arbeitsverhältnis bleibt aufrecht, kein Arbeitslosengeldanspruch wird ein Monat überschritten  Abmeldung von der Sozialversicherung wird ein Monat nicht überschritten  Weiterbestehen Pflichtversicherung (DG+DN-Anteile zur Sozialversicherung vom DN zu bezahlen)

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen (2) Auflösende Aussetzung (Unterbrechung): einvernehmliche Auflösung des DV zu einem bestimmten Tag verbindliche Zusage bzw. Vereinbarung der Wiedereinstellung zu einem bestimmten späteren Zeitpunkt Endabrechnung (im wesentlichen mit Ausnahme Abfertigung alt)

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen (3) regelmäßig Anrechnung von Vordienstzeiten für neues Dienstverhältnis Unterbrechung gilt nicht als Dienstzeit Anspruch des DN auf Arbeitslosengeld keine Wiederantrittspflicht des DN  Anspruch auf etwaige Abfertigung alt! unbedingt zu empfehlen: Schriftlichkeit

Aussetzung von Arbeitsverhältnissen (4) Vorteile: Reduktion der Arbeitskosten für AG Nachteile: Entgeltschmälerung für AN Abfertigung Alt kann fällig werden (bei Unterbrechung) AG muss zustimmen kein Arbeitslosengeld für AN (bei Karenzierung)

Bildungskarenz (1) zwischen AG und AN zu vereinbaren verbesserte Regelung ab 1.9.2009: Voraussetzung: mindestens 6 Monate Dienstverhältnis Dauer: mindestens 2 Monate, maximal ein Jahr wird für dienstzeitabhängige Ansprüche nicht angerechnet AN: Anspruch auf Weiterbildungsgeld Bildungskarenz Plus: Förderung der Ausbildung, wenn der AG die Kosten dafür übernimmt

Bildungskarenz (2) Vorteile: Nachteile: Reduktion der Arbeitskosten für AG Qualifizierung des AN AN bleibt dem Unternehmen erhalten Nachteile: Entgeltschmälerung für AN AN muss zustimmen

Beendigung des Dienstverhältnisses (1) Einvernehmliche Auflösung: freie Wahl des Zeitpunkts der Beendigung keine Bindung an Fristen und Termine aber: kein Ausüben von unerlaubtem Zwang, Druck, etc. keine besonderen Inhalts- und Formvorschriften (außer: besonders geschützte Personen, wie z.B. werdende Mütter, Präsenzdiener, Lehrlinge) unbedingt zu empfehlen: Schriftlichkeit

Beendigung des Dienstverhältnisses (2) Arbeitgeberkündigung: Einhalten von Fristen und Terminen keine besonderen Inhalts- oder Formvorschriften (außer: besonders geschützte Personen, wie z.B. werdende Mütter, Präsenzdiener) unbedingt zu empfehlen: Schriftlichkeit Kündigungsausspruch empfangsbedürftig Gefahr einer Kündigungsanfechtung

Beendigung des Dienstverhältnisses (3) Frühwarnsystem: beabsichtigte Auflösung einer bestimmten Zahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines (ständig wandernden) Zeitraumes von 30 Tagen rechtzeitige schriftliche Anzeige beim AMS durch den AG Übermittlung der Durchschrift an den Betriebsrat Zustimmung des Landesdirektoriums des AMS zu vorzeitigen Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen möglich

Beendigung des Dienstverhältnisses (4) Auflösung des DV von mindestens: fünf Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten fünf Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben (Ausnahme: bei Saisonbetrieben)

Beendigung des Dienstverhältnisses (5) zu beachten bei Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlichen Auflösungen bei Nichteinhalten des Frühwarnsystems  Rechtsunwirksamkeit aller Kündigungen Stufenkündigungen sind erlaubt, die Fristen sind aber exakt einzuhalten oft verbunden mit Sozialplänen oder anderen Abfederungsmaßnahmen gegen soziale Härten

Beendigung des Dienstverhältnisses (6) Vorteile: nachhaltige Reduktion der Arbeitskosten für AG Nachteile: Gefahr von Kündigungsanfechtungen Gefahr von sehr teuren Sozialplänen dauernder Verlust von qualifizierten Arbeitskräften

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!