Das Teilzeit - Befristungsgesetz Chancen und Risiken Rechtsanwalt Sami Negm

Zweck des Gesetzes Förderung der Teilzeitarbeit Ausweitung der Teilzeitarbeit. in allen Berufsgruppen, auch bei qualifizierten Tätigkeiten und leitenden Positionen Festlegung der Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge Verhinderung der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern

Teilzeit Recht auf Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat folgende Voraussetzungen: § Arbeitnehmer Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate Mindesbetriebsgröße: in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG)

Antrag, § 8 Abs. 2 Der Antrag ... muss mindestens 3 Monate vor Beginn der Verringerung gestellt werden. Wird die Frist nicht gewahrt, tritt die Verringerung erst nach Ablauf der Frist ein. muss keine Form beachten. Schriftform und Nachweis des Zugangs(zeitpunktes) empfehlenswert. soll (!) Angaben über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit enthalten

Gesprächspflicht Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)

Teilzeit Ablehnungsgründe (Übersicht) Anspruch kann bei betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Nach dem Gesetz liegen betriebliche Gründe insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit. die Organisation wesentlich beeinträchtigt, den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt, die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden.

Ablehnungsgründe wesentliche Organisationsbeeinträchtigung hierzu gehören alle, den Arbeitsablauf nicht tangierenden Regelungen des Betriebes wie z. B. Pförtnerdienste Wachdienste oder Hausmeisterdienste

Ablehnungsgründe Sicherheitsbeeinträchtigung dies soll beispielsweise gegeben sein, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die für den Betrieb geltenden Sicherheitsstandards nicht mehr lückenlos eingehalten werden können

Ablehnungsgründe Verursachung unverhältnismäßiger Kosten wegen der verringerten Arbeitszeit des Arbeitnehmers müsste die Arbeitszeitverteilung und Organisation des Betriebs grundlegend geändert werden für den verringert arbeitenden Arbeitnehmer müsste eine Ersatzarbeitskraft eingestellt werden, die aufgrund der Arbeitsmarktsituation nur mit erheblich über den aktuellen Arbeitskosten liegenden Aufwendungen beschäftigt werden könnte

Ablehnungsgründe sonstige Ablehnungsgründe für die „aufzufüllende“ Arbeitszeit ist keine qualifizierte Ersatzkraft zu finden, wobei der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er sich auf dem lokalen Arbeitsmarkt um eine Ersatzkraft bemüht hat, wenn er sich in seiner Begründung der Ablehnung des Teilzeitbegehrens darauf beruht.

Ablehnungsgründe unzureichende Ablehnungsgründe Nicht ausreichend ist die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwands durch Planungs- oder Koordinierungszusatzaufwand. Denn dem Arbeitgeber ist trotz seiner unternehmerischen Freiheit auf Grund des Teilzeitbefristungsgesetzes eine zumutbare Anstrengung der Organisation und Verwirklichung des Teilzeitanspruchs aufzuerlegen. Alles andere würde dazu führen, dass der Anspruch gem. § 8 TzBfG in der Praxis leer laufen würde. Auch die Behauptung, bei Teilzeit verliere der Arbeitnehmer die Vorbildfunktion, ist kein ausreichender Grund.

Automatische Verringerung Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre Verteilung (d.h. sowohl die Zustimmung als auch die Ablehnung) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung und Schriftlich, d.h. im Original vom Arbeitgeber oder einer Vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, Fax reicht nicht, Zugang erforderlich mitzuteilen. Eine Begründungspflicht besteht nicht! Andernfalls verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes und gilt die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmer als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).

Erneute Antragstellung Erneuter Antrag auf Arbeitszeitverringerung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, wenn Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).

Änderungsrecht der Arbeitgeber Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen, können diese die festgelegte Verteilung nicht aber die Verringerung der Arbeit bei überwiegendem betrieblichen Interesse rückgängig machen oder abändern (§ 8 Abs. 5 Satz 5 TzBfG).

Vollzeitarbeit Anspruch auf Rückkehr für (auch nur geringfügig) Teilzeitbeschäftigte gilt, gleichviel, ob Sie als Teilzeitarbeitnehmer eingestellt worden sind, oder nach dem TzBfG verringert haben: zwar kein Rechtsanspruch auf Verlängerung, aber Pflicht des ArbG zur bevorzugten Berücksichtigung bei gleich geeigneten Bewerbern Pflicht kann aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen entsprechender Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entfallen (§ 9 TzBfG).

Kündigungsschutz Der Arbeitnehmer kann wegen seiner Weigerung von Vollzeit in Teilzeit oder von Teilzeit in Vollzeit zu wechseln nicht gekündigt werden

Gleichbehandlungsgrundsatz Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Vollzeit- und Teilzeitkräfte stets gleiche Leistungen erhalten. Gleichbehandlung bedeutet, dass die gleichen Bemessungskriterien angewandt werden.

Gleichbehandlung zulässige Differenzierungskriterien wo Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeitsleistung Bemessungsgrundlage ist, sind entsprechende Leistungskürzung für die Teilzeitkräfte zulässig. Dasselbe gilt für teilbare geldwerte Sachleistungen, wie z.B. Deputate. Ist Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne Bedeutung, müssen die gleichen Leistungen wie an Vollzeitbeschäftigten gewährt werden. Dies ist beispielsweise gegeben bei Jubiläumszuwendungen, Fahrtkostenzuschüsse, Sicherheits- und Erschwerniszulagen, Stellung von Arbeitskleidung

Befristung Zulässigkeit der Befristung Warum ist die Zulässigkeit der Befristung überhaupt eingeschränkt? Weil andernfalls der Kündigungsschutz umgangen werden könnte!

Befristung Zulässigkeit Zwei Möglichkeiten Befristung mit sachlichem Grund Befristung ohne sachlichen Grund (sog. sachgrundlose Befristung)

Befristung mit sachlichem Grund Befristungsgründe Gesetz nennt beispielhaft 8 Sachgründe: Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend, Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, Eigenart der Arbeitsleistung, Befristung erfolgt zur Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und ArbN wird entsprechend beschäftigt oder Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Sachlicher Grund Nr. 1 betrieblicher Bedarf Es muss mit hinreichender Sicherheit feststehen, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfällt: Einstellung für ein bestimmtes Forschungsprojekt, für erhöhten Arbeitsanfall bei Weihnachtsgeschäft, Winterschlussverkauf, einer einmaligen Auftragslage, Saisongeschäft. Da diese vorübergehenden Zustände meist kürzer als 2 Jahre sind, könnte hier auch eine Befristung ohne sachlichen Grund erfolgen, es sei denn, es bestand zuvor schon ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.

Sachlicher Grund, Nr. 2 nach Ausbildungsverhältnis oder Studium. “Im Anschluss”: D.h., möglichst unmittelbar; enger zeitlicher Zusammenhang erforderlich Dauer der Befristungsmöglichkeit nicht geklärt. Da ein Ausbildungsverhältnis oder Studium kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG darstellt, könnte auch eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahren vorgenommen werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat (Werksstudenten). Daneben ist unbedingt bei Azubis §17 BBiG einerseits und bei JAV-Mitgliedern § 78 a BetrVG andererseits zu beachten

Sachlicher Grund, Nr. 3 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers Krankheit Urlaub Sonderurlaub Zusatzausbildung etc Daneben Regelung in § 21 BErzGG für Vertretung in Elternzeit Problem: wiederholte Vertretungen können zu einem Daueraushilfsverhältnis führen Problem: Identität des Aufgabengebietes und zeitliche Kongruenz erforderlich?

Sachlicher Grund, Nr. 4 Eigenart der Arbeitsleistung programmgestaltende Mitarbeiter, d.h. solche, die inhaltlich gestaltend an Hörfunk- oder Fernsehsendungen mitwirken (Art. 5 I GG) Künstler (bspw. projektbezogenes Engagement von Solosängern, Schauspielern, Solotänzern oder Dirigenten und Kapellmeistern) - nach Maßgabe der von der Intendanz verfolgten künstlerischen Konzeption (Art. 5 III GG)

Sachlicher Grund, Nr. 5 zur Probe wenn Arbeitgeber für den Fall der Bewährung mit dem Arbeitnehmer tatsächlich ein Dauerarbeitsverhältnis begründen will nicht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des Arbeitnehmers bereits aus einer vorangegangenen Beschäftigung schon bekannt ist

Sachlicher Grund, Nr. 6 in der Person des ArbN liegende Gründe soziale Gründe (bspw, um Berufserfahrung zu sammeln oder Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern ) Gründe, die es dem Arbeitnehmer objektiv oder nach seiner Lebensplanung nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden, z.B. Wartezeiten bis zum Antritt eines neuen Arbeitsplatzes des Wehr- oder Ersatzdienstes des Studiums Zeitrahmen einer nur befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis andere personenbedingte Befristungsgründe: Altersgrenze, Aus- und Fortbildung, individuelle Interessen ein entsprechender Wunsch des Arbeitnehmers.

Sachlicher Grund, Nr. 6 Wunsch des Arbeitnehmers Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auf objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhen. Es muss sich um einen konkret und ausdrücklich auf die Befristung hin geäußerten Wunsch handeln, nicht in Form eines bloßen Einverständnisses des Arbeitnehmers oder eines auf Arbeitgeberdruck erzeugten „Wunsches"

Sachlicher Grund, Nr. 6 nicht ausreichende Gründe bloße Betriebsinteressen dürfen nicht vorrangiges Motiv sein nicht das Argument, der Arbeitnehmer arbeite nur in Nebenbeschäftigung und sei (deshalb) schon anderweitig abgesichert

Sachlicher Grund, Nr. 7 Vergütung aus Haushaltsmitteln für eine befristete Beschäftigung wenn öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund der Tatsachenlage zu prognostizieren vermag, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen werden ausreichend aber auch erforderlich ist, dass pauschal bestimmte Haushaltsmittel ohne zeitliche Begrenzung für bestimmte Arten von Tätigkeiten zur befristeten Beschäftigung (im öffentlichen Dienst) vorgesehen werden Ausweitung dieses Befristungsgrundes auf die Privatwirtschaft (ein privater Arbeitgeber „budgetiert" Personalkosten für einen bestimmten Arbeitsplatz, stellt mithin einen betrieblichen „Haushaltsplan" auf) kommt nicht in Betracht - selbst dann nicht, wenn der private Arbeitgeber sozialstaatliche Aufgaben in Abhängigkeit von öffentlichen Haushalten übertragen bekommen hat

Sachlicher Grund, Nr. 8 gerichtlicher Vergleich Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein offener Streit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht, der durch den gerichtlichen Vergleich, der eine Befristung des Arbeitsverhältnisses anordnet, beigelegt wird außergerichtlicher Vergleich reicht nicht

Sachlicher Grund f. Befristung Angabe des Grundes bei Zeitbefristung? keine Regelung hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Arbeitsvertrag konkrete Angaben hinsichtlich der Rechtsgrundlage (handelt es sich um eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. l TzBfG oder erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 bzw. 3 TzBfG im letzteren Fall, welcher der normierten Sachgründe ist einschlägig?) schriftlich zu treffen. Trotz des Schriftformerfordernisses hinsichtlich der Befristungsabrede selbst (§ 14 Abs. 4 TzBfG) fehlt ein förmliches Zitiergebot bei der Zeitbefristung. Auch aus dem Nachweisgesetz (NachwG) folgt keine Verpflichtung zur Angabe des Befristungsgrundes. § 2 Abs. l S. 2 Nr. 3 NachwG bestimmt nur, dass in die Niederschrift bei befristeten Arbeitsverhältnissen mindestens die vertretbare Dauer des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist.

Sachlicher Grund f. Befristung Angabe des Grundes bei Zweckbefristung? Trotz auch hier fehlender rechtlicher Vorgabe gebieten die faktischen Umstände eine entsprechende Angabe, damit der Arbeitgeber problemlos die Beendigung der Arbeitsverhältnisse nach Zweckerreichung belegen kann: Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. l TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Sachgrundlose Befristung Wenn im Falle einer Neueinstellung der Arbeitsvertrag (oder seine höchstens dreimalige Verlängerung) nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Sachgrundlose Befristung Neueinstellung Liegt nicht vor wenn mit demselben Arbeitgeber vorher jemals ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand Als vorheriges Arbeitsverhältnis gelten nicht Selbständige Dienstverhältnisse Ausbildungsverhältnisse Freiwilliges soziales Jahr Eingliederungsvertrag nach § 229 ff. SGB III ArbN war als Zeitarbeitnehmer vom ArbG entliehen worden

Sachgrundlose Befristung Befristung ab 58 Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet. Kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorherigen (befristeten od. unbefristeten) Arbeitsverhältnis Dieser ist u. a. zu bejahen, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen weniger als 6 Monate liegen

Formgebot Inhalt die Befristungsabrede eine nachträgliche Veränderung der Befristungsdauer eine auflösende Bedingung bedürfen der Schriftform Unterschrift beider Vertragspartner unter derselben Urkunde Telefax reicht nicht

Formgebot Folgen der Nichtbeachtung Ist Befristung wegen des Mangels der Schriftform unwirksam so kann ordentlich gekündigt werden, selbst, wenn keine Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart ist

Beendigung Bei kalendermäßiger Befristung: mit Ablauf der vereinbarten Zeit Bei Zweckbefristung: mit Eintritt des Zwecks Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn vereinbart (oder Befristung wegen Nicht-beachtung des Formgebotes unwirksam) Fortsetzung führt zu unbefristetem Arbeits-verhältnis

Unwirksame Befristung Ist Befristung unwirksam, weil kein Sachgrund vorlag oder dieser weggefallen ist, die Vorraussetzungen einer erleichterten Befristung nach § 14 II TzBfG fehlen die Voraussetzungen einer Altersbefristung nach § 14 III TzBfG nicht vorliegen oder das Schriftformerfordernis nicht gewahrt wurde kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande

Unwirksame Befristung Klage vor dem Arbeitsgericht Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben

Informationspflicht bzgl unbefristeter Arbeitsplätze, § 18 TzBfG Der Arbeitgeber hat die befristet Beschäftigten über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb erfolgen.

Aus- und Weiterbildung, § 19 TzBfG Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Information der Arbeitnehmervertretung Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet Beschäftigten und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren. Keine Pflicht zur Vorlage von Unterlagen