Bewusste Unternehmensführung – Produktivitätsfaktor Mensch von Michael Louis

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ Antoine de Saint-Exupéry Zitat: „Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“   Mit diesem Zitat des französischen Schriftsteller und Piloten Antoine de Saint-Exupéry möchte ich Sie ganz herzlich zu meinen Vortrag ‚bewusste Unternehmensführung – Produktivitätsfaktor Mensch‘ begrüßen.

Bewusste Unternehmensführung – Produktivitätsfaktor Mensch Gallup Engagement Index 2011 Motivationsfaktoren Mitarbeiter begeistern Bewusste Unternehmensführung und Produktivitätsfaktor Mensch - 2 Bereiche, die sehr eng miteinander verbunden sind und für mich mit zu den wichtigsten Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens zählen. Dabei möchte ich Ihr Augenmerk besonders auf die Begriffe „bewusst“ und „Mensch“ lenken.

Bewusste Unternehmensführung – Produktivitätsfaktor Mensch

Bewusst Sich Dinge bewusst machen - Dinge bewusst machen/tun! Essen wir bewusst? Trinken wir bewusst? Bildquelle: pixelio.de – Gerd Altmann Bildquelle: pixelio.de - BirgitH Wir sind Gewohnheitstiere, wir tun zum Teil Dinge immer und immer wieder obwohl sie mittel- und langfristig gesehen vielleicht gar nicht gut für uns sind. So haben wir uns vielleicht angewöhnt nach einem harten Arbeitstag 1 oder 2 Bierchen zu trinken oder falls uns nichts einfällt etwas Schokolade zu essen und plötzlich ist die Tafel aufgegessen. Wenn wir das immer und immer wieder tun wird das zur Angewohnheit und es fällt uns irgendwann nicht mehr auf. Der Münchener Psychologe Jens Corssen spricht davon, dass „es mich Isst“ oder „mich Trinkt“. Man könnte sagen, dass diese Reflexe dann von unserem Unterbewusstsein gesteuert werden. Wenn wir nun täglich einige Flaschen Bier trinken oder Berge von Schokolade essen, mag das unserer Figur und unserer Gesundheit nicht unbedingt dienlich sein. Aus diesem Grund müssen wir uns wieder in einen Zustand des „sich bewusst Werden“ bringen, indem wir bewusst die 3te Flaschen Bier trinken und die 2te Tafeln Schokolade essen, uns also zusagen dabei zuschauen, wenn wir das tun. Denn erst dann können wir es richtig genießen oder damit aufhören.

Führen wir bewusst? „Un-bewusst“ sein Vorgesetzte schreien immer wieder Ihre Mitarbeiter an Bei Fehlern wird nach Schuldigen und nicht nach Lösungen gesucht Die Abteilung in der man selber arbeitet hat immer die meiste Arbeit, die anderen sind alle Faulenzer Der Kunde macht immer nur Arbeit Solche Mechanismen gibt es natürlich auch in Unternehmen. Vorgesetzte schreien immer wieder Ihre Mitarbeiter an Dieser Vorgesetzte sollte sich einmal dabei zuschauen, wenn er das tun und sich überlegen wozu dieses Verhalten bei sich selbst und bei seinem Mitarbeiter führt! Bei Fehlern wird nach Schuldigen und nicht nach Lösungen gesucht Sie kennen das, wenn sie mit einem Finger auf andere zeigen, zeigen 3 Finger immer auch auf einen selbst zurück. Also, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler gegangen hat, sollte man als Vorgesetzter zuerst Mitverantwortung übernehmen, bevor man urteilt! Denn wenn Sie Verantwortung übernehmen, suchen nach einer Lösung. die Abteilung in der man selber arbeitet hat immer die meiste Arbeit, die andern sind alles Faulenzer Ich hatte das Glück während meiner Ausbildung und man kann sagen, während meines gesamten Berufslebens immer mit unterschiedlichen Abteilungen eng zusammen zu arbeiten und konnte immer wieder feststellen, dass überall hart gearbeitet wurde.   der Kunden macht immer nur Arbeit Macht der Kunde Arbeit oder zahlt der Kunde letztendlich die Zeche für das Spiel, das wir Unternehmen nennen? Und wenn der Kunde Arbeit macht, warum ist das so? Ist unser Angebot unklar? Sind wir falsch organisiert? Für mich war es immer wichtig, wenn wir Supportanfragen erhalten haben. Erstens zeigt das, dass der Kunde Interesse an uns und unseren Produkten hat, weil er sich überhaupt meldet. Zweitens, wir können besser werden, weil wir diese Probleme beseitigen können. Diese Liste könnte noch um etliche Punkte ergänzt werden.

Führen wir bewusst? „Un-bewusst“ sein Machen Sie sich Dinge bewusst! Vorgesetzte schreien immer wieder Ihre Mitarbeiter an Bei Fehlern wird nach Schuldigen und nicht nach Lösungen gesucht Die Abteilung in der man selber arbeitet hat immer die meiste Arbeit, die anderen sind alle Faulenzer Der Kunde macht immer nur Arbeit Was ich damit sagen will ist, machen Sie sich Dinge immer und immer wieder bewusst, hinterfragen Sie sogenannte Wahrheit und fragen Sie sich, was kostet es mich, wenn ich mich weiter so verhalten. Oder ob es nicht für mich günstiger mein Verhalten zu ändern? Machen Sie sich Dinge bewusst! Ist es für Sie günstiger so weiter zu machen oder sich zu ändern?

Bewusste Unternehmensführung Bewusste langfristige Vision Wo will ich oder mein Unternehmen in 5 bis 10 Jahren stehen? Wie wird mein Unternehmen aussehen? Wie werden unsere Produkte aussehen? Wo werden unsere Produkte vertrieben und eingesetzt? Was sagen Mitarbeiter, Partner, Kunden, Wettbewerber, die Presse über das Unternehmen? Bewusste Unternehmensführung Ohne einen bewussten langfristig ausgerichteten Plan für sein Unternehmen zu haben, ist wohl jede Unternehmung zum Scheitern verurteilt. Ich meine mit einem langfristigen Plan nicht eine 5- bis 10-jährige Finanzplanung, die bis auf 2 Stellen nach dem Komma, auf Kostenart und Kostenstelle heruntergebrochen ist. Nein, ich meine eine Vision für das Unternehmen oder für meinen Verantwortungsbereich. Wo will ich oder mein Unternehmen in 5 bis 10 Jahren stehen. Wie wird mein Unternehmen aussehen? Wie werden unsere Produkte aussehen? Wo werden unsere Produkte überall vertrieben und eingesetzt? Was sagen Mitarbeiter, Partner, Kunden, Wettbewerber, die Presse über das Unternehmen?

Menschen Bestimmung der Arbeit durch: Shareholder Value Quartalszahlen Bonus auf Umsatz- und Profitziel Mensch = Kostenfaktor Aus dieser letzten Frage erschließt sich einem sofort, dass ohne Menschen kein Unternehmen existieren kann. Wir brauchen nun mal Mitarbeiter, Partner, Kunden, Presse und auch den Wettbewerb, um erfolgreich zu sein. Alleine können wir nur sehr begrenzte Erfolge erzielen. Wenn wir nun schon alle diese Menschen brauchen, dann sollten wir uns auch über den Umgang mit diesen Menschen bewusst werden! Aber was passiert heute in vielen Unternehmen? Der bewusste Plan wird meistens alleine vom Shareholder Value und Quartalszahlen bestimmt. Manager werden mit zeitlich befristeten Verträgen eingestellt und der Bonus wird allein an Umsatz- und Profitzielen festgemacht. Somit entwickeln sich Mitarbeiter zu einem reinen Kostenfaktor, der jederzeit reduziert und ersetzt werden kann. Der Mensch rückt in den anonymen Hintergrund und der Produktivitätsfaktor sinkt erheblich. Wo bleibt hier die Nachhaltigkeit? Wo die soziale Verantwortung? Die Moral?

Menschen Bestimmung der Arbeit durch: Shareholder Value Quartalszahlen Bonus auf Umsatz- und Profitziel Mensch = Kostenfaktor Aus dieser letzten Frage erschließt sich einem sofort, dass ohne Menschen kein Unternehmen existieren kann. Wir brauchen nun mal Mitarbeiter, Partner, Kunden, Presse und auch den Wettbewerb, um erfolgreich zu sein. Alleine können wir nur sehr begrenzte Erfolge erzielen. Wenn wir nun schon alle diese Menschen brauchen, dann sollten wir uns auch über den Umgang mit diesen Menschen bewusst werden! Aber was passiert heute in vielen Unternehmen? Der bewusste Plan wird meistens alleine vom Shareholder Value und Quartalszahlen bestimmt. Manager werden mit zeitlich befristeten Verträgen eingestellt und der Bonus wird allein an Umsatz- und Profitzielen festgemacht. Somit entwickeln sich Mitarbeiter zu einem reinen Kostenfaktor, der jederzeit reduziert und ersetzt werden kann. Der Mensch rückt in den anonymen Hintergrund und der Produktivitätsfaktor sinkt erheblich. Wo bleibt hier die Nachhaltigkeit? Wo die soziale Verantwortung? Die Moral? Ich weiß, dass ich das etwas einseitig und populistisch formuliert habe und dass es Unternehmen gibt, wo das ganz anders ist. Aber wenn man sich den aktuelle Gallup Engagement Index 2010 anschaut, der Anfang des Jahres veröffentlich wurde, zeigt dieser doch ein eindeutiges Bild. Nachhaltigkeit? Soziale Verantwortung? Moral?

Menschen – Gallup® Studie Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, jährlich den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit für das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden ca. 1.320 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und Dezember 2011 telefonisch befragt. Damit sind die Ergebnisse repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Demnach weisen 23% der Mitarbeiter keinerlei emotionale Bindung zu dem Unternehmen auf in dem Sie arbeiten und verhalten sich destruktiv am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang habe ich einmal den Begriff gehört, das diese Mitarbeiter ‚aktiv unengagiert‘ sind. Interessant dachte ich! Was tun sich diese Mitarbeiter eigentlich selber an? Sie sind die meiste Zeit am Tag in einer Umgebung, die sie anscheinend absolut nicht interessiert? Und dann habe ich mich gefragt, wieso merkt das keiner? Das Gros, nämlich 63% fühlt sich wenig mit dem Unternehmen verbunden und macht Dienst nach Vorschrift. Nur 14% der Befragten sind hochmotiviert und habe eine hohe emotionale Bindung zu dem Unternehmen in dem Sie arbeiten.

Menschen – Gallup® Studie Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, jährlich den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit für das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden knapp 1.320 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und Dezember 2011 telefonisch befragt. Damit sind die Ergebnisse repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Demnach weisen 23% der Mitarbeiter keinerlei emotionale Bindung zu dem Unternehmen auf in dem Sie arbeiten und verhalten sich destruktiv am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang habe ich einmal den Begriff gehört, das diese Mitarbeiter ‚aktiv unengagiert‘ sind. Interessant dachte ich! Was tun sich diese Mitarbeiter eigentlich selber an? Sie sind die meiste Zeit am Tag in einer Umgebung, die sie anscheinend absolut nicht interessiert? Und dann habe ich mich gefragt, wieso merkt das keiner? Das Gros, nämlich 63% fühlt sich wenig mit dem Unternehmen verbunden und macht Dienst nach Vorschrift. Nur 14% der Befragten sind hochmotiviert und habe eine hohe emotionale Bindung zu dem Unternehmen in dem Sie arbeiten.

Menschen – Gallup® Studie Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, jährlich den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit für das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden knapp 1.320 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und Dezember 2011 telefonisch befragt. Damit sind die Ergebnisse repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Demnach weisen 23% der Mitarbeiter keinerlei emotionale Bindung zu dem Unternehmen auf in dem Sie arbeiten und verhalten sich destruktiv am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang habe ich einmal den Begriff gehört, das diese Mitarbeiter ‚aktiv unengagiert‘ sind. Interessant dachte ich! Was tun sich diese Mitarbeiter eigentlich selber an? Sie sind die meiste Zeit am Tag in einer Umgebung, die sie anscheinend absolut nicht interessiert? Und dann habe ich mich gefragt, wieso merkt das keiner? Das Gros, nämlich 63% fühlt sich wenig mit dem Unternehmen verbunden und macht Dienst nach Vorschrift. Nur 14% der Befragten sind hochmotiviert und habe eine hohe emotionale Bindung zu dem Unternehmen in dem Sie arbeiten.

Menschen - Emotionale Bindung Emotional hoch gebundene Mitarbeiter übernehmen Sonderaufgaben leisten mehr bringen mehr Anregungen haben weniger Ausfallzeiten Dabei wurde auch festgestellt, das emotional hoch gebundene Mitarbeiter bereit sind Sonderaufgaben anzunehmen, mehr zu leisten, bringen mehr Anregungen für Verbesserungen und haben erheblich weniger Fehlzeiten als der Rest. Der volkswirtschaftliche Schaden hieraus wird mit über 120 Milliarden Euro beziffert. Durch die höheren Fehlzeiten von nicht motivierten Mitarbeitern entstehen den Unternehmen jährliche Kosten von knapp 4 Milliarden Euro. Volkswirtschaftliche Kosten über €120 Mrd. p. A. zusätzliche Fehlzeiten kosten die Unternehmen über € 10 Mrd. p.A.

Menschen - Führungskräfte Der zentrale Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung 45% der ungebundenen Mitarbeiter würden Ihren Vorgesetzen umgehend entlassen nur 3% der emotional hoch gebundenen 2% der ungebundenen Mitarbeiter denken, dass ihre Meinung bei der Arbeit zählt - 71% der emotional hoch gebundenen Was wird von Gallup als Ursache für die mangelnde emotionale Bindung gesehen?   Wie es umgangssprachlich so schön heißt: „Der Fisch stinkt vom Kopf!“ Das Verhalten der Führungskräfte ist der zentrale Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung: 45 Prozent der ungebundenen Mitarbeiter – aber nur 3 Prozent der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter – würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Der Aussage „Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen“ stimmten nur 2 Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag dieser Wert bei 71 Prozent.

Menschen - Führungskräfte Der zentrale Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung 45% der ungebundenen Mitarbeiter würden Ihren Vorgesetzen umgehend entlassen nur 3% der emotional hoch gebundenen 2% der ungebundenen Mitarbeiter denken, dass ihre Meinung bei der Arbeit zählt - 71% der emotional hoch gebundenen Wie bereits erwähnt, werden diese Zahlen als repräsentativ eingestuft und sollten uns zum Nachdenken bringen. Auf jeden Fall sollten wir uns bewusst machen, wie sich die Situation in unserem Unternehmen darstellt und was wir tun können, um die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erhöhen und zu festigen. Wie ist die Situation in Ihrem Unternehmen?

M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) Studie: Führen monetäre Belohnungssyteme zu den gewünschten Erfolgen? Mittel Gut Sehr M.I.T. Studie (nach Dan Pink) Schauen wir uns mal an, was Mitarbeiter motiviert. Hierzu hat das M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) eine Studie erstellt, in der untersucht wurde, ob monetäre Belohnungs- oder Bestrafungsszenarien bei Menschen zu den gewünschten Ergebnissen führen. Zunächst wurde eine Gruppe von Studenten mit verschiedenen Aufgaben betraut. Sie mussten sich unter anderem Zahlenketten merken, Kreuzworträtsel und räumliche Aufgabe lösen und auch verschiedene körperliche, mechanische Aufgaben bewältigen. Für die Resultate, die Sie hierbei erzielten, wurden sie dann unterschiedlich belohnt. Für ein mittelmäßiges Ergebnis erhielten Sie einen kleinen Geldbetrag, für ein gutes Ergebnis einen mittleren Geldbetrag und für ein sehr gutes Ergebnis eine großen Geldbetrag. Wir kennen solche Belohnungssysteme aus Unternehmen, die Leute die Top Ergebnisse erzielen, erhalten hohe Belohnungen und Leute mit schlechten Ergebnissen werden ignoriert.

M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) Studie: Führen monetäre Belohnungssyteme zu den gewünschten Erfolgen? Bei rein mechanischen Aufgaben, funktioniert das Belohnungssystem perfekt! Mittel Gut Sehr Das Resultat dieses Tests war sehr interessant. Solange eine Aufgabe rein mechanische Fähigkeiten verlangte funktionierte das Belohnungssystem perfekt. Je mehr bezahlt wurde, je besser war das Ergebnis. Das macht auch Sinn! Was dann festgestellt wurde war jedoch höchst interessant.

M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) Studie: Führen monetäre Belohnungssyteme zu den gewünschten Erfolgen? Bei Aufgaben, die nur rudimentären kognitive Fähigkeiten erfordern, funktionieren diese Systeme nicht! Mittel Gut Sehr Sobald die Aufgabe nur rudimentäre kognitive Fähigkeiten abfordert, funktionierte das Belohnungssystem nicht mehr. Dann führte eine größere Belohnung zu schlechteren Ergebnissen. Um dieses Ergebnis zu verifizieren, wurde der Test anschließend noch mit verschiedenen Personengruppen und in Ländern mit unterschiedlichem Wohlstandniveau wiederholt. Immer kam es zum selben Ergebnis. Die Personen die einen kleinen Geldbetrag erhielten waren nicht besser als die, die eine mittleren erhielten und die, die einen hohen Geldbetrag erhalten sollten, versagten komplett. Das zeigt, dass für einfache mechanische Aufgaben die klare Regeln und Prozessen folgen, solche Belohnungsmodelle ausgezeichnet funktionieren und auch weiter eingesetzt werden sollten. Sobald jedoch eine Aufgabe komplexer wird und konzeptionelles und kreatives Denken verlangt, funktionieren diese Modelle nicht. Das heißt nicht, dass Geld Menschen die solche Aufgaben haben nicht motiviert. Bezahlt man den Menschen zu wenig, sind Sie natürlich nicht motiviert und bringen nicht die gewünscht Leistung. Solchen Mitarbeitern sollte so viel gezahlt werden, dass Sie sich keine Sorgen mehr um Ihr Geld machen müssen und sich voll und ganz auf Ihre Arbeit konzentrieren können.

Motivationsfaktoren Die Eigenverantwortung Das Können Die Bestimmung, seinen Beitrag leisten Nach diesem monetären Motivationsfaktor, wurden noch 3 weitere Faktoren identifiziert, die zu einer besseren Leistung und persönlicher Zufriedenheit führen: Die Eigenverantwortung (Autonomy) Das Können (Mastery) Die Bestimmung, seinen Beitrag leisten (Purpose)   Die Eigenverantwortung ist unser Wunsch unser Leben selbst zu bestimmen. D.h., wenn wir wollen, dass unsere Mitarbeiter sich einbringen und engagieren, müssen sie ihren Raum für Eigenverantwortung erhalten. Hierfür gibt ein Beispiel aus der Softwareindustrie. Am ersten Freitag im Quartal können die Entwickler (der Firma Atlassian) an eigene Projekte arbeiten, hierfür können sie alleine arbeiten oder sich zu beliebigen Team zusammenschließen und auf alle Ressourcen im Unternehmen zugreifen. Es gibt keinerlei Vorgaben an die Entwickler, dass einzige was getan werden muss, ist die Ergebnisse in einem lockeren Event am Abend zu präsentieren. Es wurde festgestellt, dass dieser ein Tag im Quartal der „reinen Eigenverantwortung“ zu einer Vielzahl an Softwareverbesserungen und neuen Produktideen geführt hat, die es sonst wahrscheinlich nie gegeben hätte. Und das Ganze ohne die Zahlung eines Innovationsbonus! Schauen wir uns einmal das Können an. Das Können ist unser Bestreben uns zu verbessern. Das ist Grund, warum Menschen Musikinstrumente spielen oder in ewiger Demut dem Golfspiel verfallen sind oder ähnlichen. Warum verbringen Menschen so viel Zeit mit Dingen, mit denen sie noch nicht einmal Geld verdienen? Weil es Spaß macht, sie darin besser werden und dadurch eine Tiefe innere Befriedigung finden. Ob das beim Golf spielen immer so ist, würde ich hier nochmals in Frage stellen.

Motivationsfaktoren Erfolgreiche Beispiele: Die Eigenverantwortung Das Können Die Bestimmung, seinen Beitrag leisten Warum konnten Firmen wie Wikipedia, Linux und andere Open Source Produkte so erfolgreich werden? Weil hochqualifizierte Menschen in Ihrer Freizeit nichts Besseres zu tun haben, als Ihr Wissen und Ihre Fähigkeiten solchen Projekten zur Verfügung zu stellen. Und das Ganze ohne Bezahlung! Ökonomisch ist ein solches Verhalten absolut unverständlich, emotional aber nachvollziehbar. Diese Menschen brauchen eine Herausforderung, die sie sonst möglicherweise nicht haben, um Ihr Können bewusst einzusetzen und zu erweitern und damit Ihren Beitrag leisten. Denken Sie nochmal an die Gallup Studie und stellen Sie sich vor wie sich die Produktivität eines Unternehmens verbessern kann, wenn man die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter richtig kanalisiert und dieses enorme Potenzial für den Erfolg des Unternehmens genutzt werden kann. Einige Unternehmen haben das bereits erkannt und geben Ihrem Unternehmen und Ihrer Unternehmung einen weiterführenden Sinn. Einen Sinn der weiter geht als reines Profitdenken. Eine langfristige Vision, die auch die Verantwortung des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern und den Mitmenschen berücksichtigt. Schaut man sich an was in den letzten Jahren speziell in der Finanzwirtschaft passiert ist, können wir nur hoffen, dass auch dort eine derartige Gedankenwelt zum Tragen kommt. Erfolgreiche Beispiele: Wikipedia Linux

Mitarbeiter emotional begeistern Wie kann ich meine Mitarbeiter begeistern? Selbst begeistert sein Menschen mögen Mitarbeiter teil haben lassen Offene Kommunikation praktizieren Klar definierte Ziele vereinbaren Verantwortung übernehmen und Vertrauen schaffen … sich nicht zu ernst nehmen Meines Erachtens und meiner Erfahrung nach ist es gar nicht so schwer Mitarbeiter für ein Unternehmen emotional zu begeistern. Sie müssen selber die Begeisterung für das Unternehmen in sich haben, wie die Amerikaner sagen, `the Twinkling Eyes‘, das funkeln in den Augen. Ich kann kein Feuer in anderen entfachen, das nicht selber in mir brennt. Sie müssen Menschen mögen und sich für den Mitarbeiter auch als Mensch interessieren. Ich bin einmal die Woche durch alle Büros gegangen und habe ein kurzes Schwätzchen mit den Mitarbeitern gehalten und dabei ging es dann nur selten um Geschäftliches. Lassen Sie die Mitarbeiter Teil Ihrer Unternehmensvision werden und kommunizieren Sie Erfolg und Herausforderungen offen. Rufen Sie in regelmäßigen Abständen ein Mitarbeitermeeting ein, in dem Sie Unternehmenszahlen präsentieren, über wichtige aktuelle Projekte sprechen und den unterschiedlichen Unternehmensbereichen eine Möglichkeit geben sich und ihre Aufgaben kurz zu präsentieren. Schaffen Sie unter den Mitarbeitern eine offene Kommunikation, indem alle notwendigen Informationen für die Mitarbeiter einfach zugänglich sind. Vereinbaren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern klar definierte, schriftlich fixierte Ziele und lassen Sie den Mitarbeiter seine Freiräume bei der Umsetzung. Wichtig ist aber auch, dass Sie die Ziele nachhalten und gemeinsam mit dem Mitarbeiter seine Ergebnisse besprechen. Übernehmen Sie Verantwortung für Ihre Mitarbeiter und vertrauen sie Ihnen, speziell wenn Fehler oder Probleme auftauchen. Suchen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern zuerst nach Lösungen und nicht nach den/dem Schuldigen. Und zum Schluss, nehmen Sie sich als Vorgesetzter nicht immer zu ernst. Kleine Schwächen machen sie menschlich und sympathisch.

Bewusste Unternehmensführung – Produktivitätsfaktor Mensch Führen Sie bewusst? Sind Ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert? Nutzen Sie die richtigen Motivationsinstrumente? Tun Sie das Richtige, um Ihre Mitarbeiter emotional zu binden?

>70% Das Ziel 14% emotional gebundene Mitarbeiter Ich für meine Person würde mich riesig freuen, wenn wir aus den 13% emotional gebundener Mitarbeiter, 70% PLUS machen könnten und das Management in Unternehmen sich stärker der sozialen Kompetenz und Moral verpflichtet fühlt, als dem reinen Profitdenken. Ich bin davon überzeugt, dass wir so sicherlich die Unternehmen und vielleicht auch Gesellschaft etwas besser machen. 14% emotional gebundene Mitarbeiter

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Weitere interessante Informationen finden Sie unter: www.bewusste-unternehmensfuehrung.de www.mindmap-it.de www.gallup.com Für Anregungen und Fragen, schicken Sie uns einfach eine E-Mail unter: info@mindmap-it.de Ich freue mich, wenn ich Sie durch den einen oder anderen Punkte in meinem Vortrag zum Nachdenken anregen konnte und bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit.