„Beschäftigungssicherung durch Weiterbildung“, Fulda, 14. -15. Nov „Beschäftigungssicherung durch Weiterbildung“, Fulda, 14.-15. Nov. 2005 Workshop 2: „Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklungen: betriebliche Ansatzpunkte, Instrumente, Methoden“ Profiling-Instrument zur Kompetenzerhebung Jörg-Peter Skroblin SEITENZAHLEN??????????

Profiling (Kompetenzerhebung)... ... ist die Erhebung und Fixierung der individuellen Kompetenzen ... zielt darauf ab, Kompetenzen sichtbar zu machen ... kann die weitere Entwicklung des Einzelnen oder eines Gremiums unterstützen

Kompetenzen... ... sind die Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte eines Menschen und werden während der gesamten Lebenszeit eines Menschen entwickelt.

Kompetenzentwicklung... ....ist ein lebensumspannender Prozess und umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten. Sie zielt auf die Entwicklung einer reflexiven Handlungsfähigkeit ab.

Profiling kann bezogen werden auf die Kompetenzentwicklung eines Einzelnen die Kompetenzentwicklung einer Gruppe oder eines Teams (Kollektiv)

KomNetz - Kompetenzreflektor 1. Erinnern: Welchen beruflichen Werdegang habe ich? 2. Sammeln: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen habe ich in den einzelnen Stationen erworben? 3. Ordnen: Wo liegen meine Stärken und Schwächen und was macht mich aus? 4. Analysieren: Was ist mir wichtig und was will ich weiterentwickeln? 5. Ziele setzen: Wo kann es hingehen? 6. Konsequenzen ziehen: Welche Aktivitäten sind sinnvoll und was sind die nächsten Schritte?

Schritt 1: Erinnern Stationen innerhalb der Tätigkeit bewusst machen durch die Leitfragen: - Wie bin ich zu der Tätigkeit gekommen? - Wie sieht der Alltag aus? - In welchen Situationen habe ich in der Vergangenheit viel gelernt?

Schritt 3: Ordnen Stärken und Schwächen herausarbeiten durch die Leitfragen: - Welche der gesammelten Aspekte kann ich besonders gut? - Bei welchen Aspekten bin ich nicht mit mir zufrieden?

Schritt 4: Analysieren Die Stärken stärken und die Schwächen schwächen durch die Leitfragen: - Welche meiner Stärken will ich noch weiter entwickeln? - Welche meiner Schwächen und Entwicklungsfelder will ich in der nächsten Zeit bearbeiten?

Schritt 5: Ziele setzen Klären, welche Ziele in Bezug auf die Stärken und Entwicklungsfelder erreicht werden sollen durch die Leifragen: - Welches Ziel will ich hinsichtlich ... innerhalb der nächsten 3 Monate/ langfristig erreicht haben?

Schritt 6: Konsequenzen ziehen Festlegen, welche Aktivitäten zum Erreichen der Ziele erfolgen sollen: fachliche Bildungsschritte soziale und persönliche Entwicklungsziele und/ oder Entwicklungsziele des Gremiums politisch-strategische Aktivitäten ...unter Einbeziehung einer Bildungsberatung

Profiling.... .... stärkt die Reflexivität .... fördert eine Auseinandersetzung .... stärkt den Diskurs über individuelle, gremiumbezogene und gewerkschaftliche Ziele .... erhöht Identifikation mit Verabredungen .... unterstützt die Gestaltung beruflicher Umbruchsituationen .... unterstützt Gestaltung von Entwicklungs- und Aufstiegswegen .... trägt zum Erhalt der Employability bei ...........

Definitionen Fachkompetenz bezeichnet die Bereitschaft und Fähigkeit, auf der Grundlage fachlichen Wissens und Könnens Aufgaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen. Sozialkompetenz beinhaltet die Bereitschaft und Fähigkeit, soziale Beziehungen und Interessen zu erfassen und zu verstehen sowie sich mit Anderen verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen. Personalkompetenz bezeichnet schließlich die Bereitschaft und Fähigkeit, die eigene Entwicklung zu reflektieren und in Bindung an individuelle und gesellschaftliche Wertvorstellungen weiter zu entfalten.

Kompetenzdimensionen ver.di Sachkompetenz Sozial-methodische Kompetenz Politisch-strategische Kompetenz Allgemeine Trennung: Fachkompetenz Sozialkompetenz Personalkompetenz (Methodenkompetenz)

Vorschlag für Kompetenzdifferenzierung Fachkompetenz: Verwaltungsbezogene Qualifikation Juristisches Wissen Markt- / Branchenkenntnisse Organisations- und Koordinationsfähigkeit Betriebsrätliches Fachwissen: Wissen über bestehende betriebliche Vereinbarungen und Betriebskultur Geschichte der Arbeiterbewegung Rollenverständnis als organisierter AN ... Sozialkompetenz: Team- und Kooperationsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Konfliktfähigkeit ... Personalkompetenz: Lernfähigkeit Selbstsicherheit Leistungsfähigkeit Belastungsfähigkeit Visions- und Initiativfähigkeit Eigenverantwortung Zuverlässigkeit Verbindlichkeit ....

Schritt 2: Sammeln Kompetenzen, die für die Tätigkeit bedeutsam sind, bewusst machen durch die Leitfragen: Was sind die zentralen fachlichen Kompetenzen in dieser Tätigkeit? Was ist bedeutsam, um in dieser Tätigkeit sozial erfolgreich agieren zu können? Welche Personalkompetenzen sind in dieser Tätigkeit wichtig?

Beispiele für Fachkompetenzen ·    Fachwissen und fachübergreifende Kenntnisse ·    Organisationsfähigkeit und Projektmanagement ·    Überblickswissen entlang von Geschäftsprozessen ·    Beurteilungsvermögen ·    Dokumentation von Arbeitsschritten, Prozessen und Ergebnissen ·    Kritische Reflexion der eigenen Arbeitsergebnisse ·    Juristisches Wissen

Beispiele für Sozialkompetenzen ·    Fähigkeit zur Kritik und Selbstkritik ·    Integrationsfähigkeit ·    Kommunikationsfähigkeit ·    Kooperationsfähigkeit ·    Problemlösungsfähigkeit ·    Teamfähigkeit ·    Verantwortungsbereitschaft

Beispiele für Personalkompetenzen ·    Eigenverantwortung ·    Hilfsbereitschaft ·    Offenheit für Veränderungen ·    Lernbereitschaft ·    Entscheidungsfähigkeit ·    Verhandlungsfähigkeit ·    Loyalität

Bildungsberatung (Coaching)... ....ist eine Beratungs- und Betreuungsleistung. Ziel ist, Entwicklungs- und Veränderungspotenzial zu erkennen und umzusetzen. Sie drückt sich aus als professionelle Begleitung durch Reflexion und Weiterentwicklung individueller und kollektiver „Lebenswege“.

Bildungsberatung... ....nimmt das Ergebnis einer Kompetenzerhebung ( Entwicklungsinteresse) auf, spiegelt ein individuelles Interesse mit kollektiven Anforderungen und Realisierungsmöglichkeiten ( Angebotssituation), um im jeweiligen Fall, den besten Weg und größtmöglichen Erfolg zu organisieren. Ist zum Beispiel der Abgleich von individuellen Interesse, Gruppeninteressen (BR/VK) und Bildungsangebot einer Gewerkschaft

Warum ist das Thema relevant? Komplexe Arbeitsstrukturen und Anforderungen Hohe zeitliche und inhaltliche Belastungen ......... Notwendigkeit, in dynamisierten Prozessen die indivdiuelle und kollektive Entwicklung zu reflektierten Notwendigkeit zur stärkeren Selbststeuerung der eigenen Arbeit Notwendigkeit der Ausformulierung eigener Standpunkte und Zielsetzungen (individuell und kollektiv) ........... Reorganisation der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit Forderung nach zielgerichteter Bildungsplanung und Bildungs- und Entwicklungsberatung