Workshop Informell erworbene Kompetenzen im Unternehmen nutzen – Kompetenzpässe für die betriebliche Praxis Kompetenzpässe – Charakteristika und betrieblicher.

Präsentation zum Thema: "Workshop Informell erworbene Kompetenzen im Unternehmen nutzen – Kompetenzpässe für die betriebliche Praxis Kompetenzpässe – Charakteristika und betrieblicher."—  Präsentation transkript:

1 Workshop Informell erworbene Kompetenzen im Unternehmen nutzen – Kompetenzpässe für die betriebliche Praxis Kompetenzpässe – Charakteristika und betrieblicher Nutzen Katharina Kucher Grundlage meiner Ausführungen: Erfahrungen aus unserer Projektarbeit zum Thema „Transfer von Kompetenzpässen in die betriebliche Praxis“  Gliederung

2 Agenda Stand der Sensibilisierung für informell erworbene Kompetenzen in Unternehmen Charakteristika von Kompetenzpässen Nutzen von Kompetenzpässen für Unternehmen Stand der Sensibilisierung:  Ein paar Eckpunkte einer Unternehmensbefragung, die wir 2009 im Rahmen des Projekts durchgeführt haben.

3 Stand der Sensibilisierung für informell erworbene Kompetenzen in Unternehmen
Rahmendaten der Unternehmensbefragung, Zeitraum: März bis Mai 2009 Stichprobe: Unternehmen Rücklauf: Insgesamt: N=248 Online Befragung: n=160; Ergänzende tel. Befragung: n=88 Keine repräsentative Stichprobe/Befragung, Ergebnisse können aber zumindest eine Tendenz widerspiegeln. Fokus auf mittelgroßen Unternehmen ( MA) Ziele der Studie: 1) Stand der Sensibilisierung für informell erworbene Kompetenzen in Betrieben? 2) Stand der Kompetenzerfassung in Betrieben? 3) Bekanntheit von Kompetenzpässen und Anforderungen an Kompetenzpässe? Zusatzinfos: Auswahlkriterien: bundesweit, unterschiedliche Branchen, verschiedene Unternehmensgrößenklassen Branchen: Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen: produzierenden und verarbeitenden Gewerbe (davon 25% Maschinenbau, 18% Herstellung Kfz/Kfz-Teile, 11% Elektrotechnik); Darauf folgt die Branche der öffentlichen und privaten Dienstleistungen. Stichprobe Beim Großteil der befragten Unternehmen (34%): Großunternehmen ab 500 MA = Ergebnis einer theoretischen Stichprobenziehung; Ím Vergleich zur Grundgesamtheit liegt das Schwergewicht auf mittleren Unternehmen (50-499MA) (45%) und Großunternehmen.

4 a. Stellenwert einzelner Kompetenzen für die Bewältigung veränderter Arbeitsanforderungen
Betriebe (in Prozent) Teamfähigkeit/ Kommunikationsfähigkeit/ Selbständiges Arbeiten sind wichtiger als Fachwissen hohe Relevanz über- fachlicher Kompetenzen für die Bewältigung von Arbeitsanforderungen Das Anforderungsprofil, dass Arbeitnehmer erfüllen müssen, hat sich in einem vergleichsweise kurzen Zeitraum erheblich weiter entwickelt. Die größten Veränderungen zeigen sich in Bezug auf die Anforderungen • an die Flexibilität der Mitarbeiter bei der Bewältigung veränderter Aufgabenstellungen, • an dem Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT), • an dem Umgang mit Kunden (vgl. Abb. 3).  Die größten Veränderungen werden somit nicht beim Fachwissen gesehen, sondern bei Schlüsselkompetenzen. Frage: Welche Kompetenzen benötigen die Mitarbeiter aus Unternehmenssicht, um die identifizierten gestiegenen Anforderungen aktuell oder zukünftig bewältigen zu können? Nennungen an erster Stelle: [aufzählen] Fachwissen wird keinesfalls als unwichtig eingestuft, aber nachrangig erwähnt; aber: Für die betriebliche Praxis sind zum hohen Teil überfachliche Kompetenzen relevant. Diese werden oft jenseits von organisierten Weiterbildungsprozessen durch informelles Lernen erworben. (Neben einer persönlichkeitsbedingten Anlage) Zwischenergebnis 1:  Sensibilisierung für informell erworbene Kompetenzen  Wertschätzung informellen Kompetenzerwerbs Zusatz: Je höher der Wandel bei den Arbeitsanforderungen ausfällt, desto wichtiger werden informell erworbene Kompetenzen eingeschätzt. hohe Relevanz informellen Lernens (für den Erwerb überfachlicher Kompetenzen) 4

5 b. Förderung von Lernmöglichkeiten im Unternehmen
Lernangebote Großer Anteil an arbeitsplatz- und praxisnah gestalteten Lernformen Welche Lernformen werden in Unternehmen gefördert? Verteilung stimmt mit anderen Studien überein (Verweis auf Gillen) Die am weit verbreitetsten Lernmöglichkeiten sind ein Mix aus informellem und non-formalem Lernen Wertschätzung informellen Lernens Betriebe (in Prozent) 5

6 c. Erfassung informell erworbener Kompetenzen
52 36 Ja Nein Betriebe (in Prozent) Wenige Betriebe erfassen und dokumentieren informell erworbene Kompetenzen Praxis der Kompetenz- feststellung hinkt dem steigendem Bewusstsein für die Relevanz informell erworbener Kompetenzen hinterher Eingesetzte Verfahren der Kompetenzfeststellung (f-bb 2009):  Mitarbeitergespräche (92%)  Einstellungsgespräche (80%)  Zielvereinbarungen (66%)  Arbeitsproben (46%)  Assessment-Center (28%) Große Bedeutung informell erworbener Kompetenzen aus betrieblicher Sicht… Sensibilisierung für informell erworbene Kompetenzen ist gegeben. Zur Bewältigung veränderter Arbeitanforderungen werden Kompetenzen als wichtig erachtet, die zum großen Teil informell erworben sind: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, selbständiges Arbeiten. (Veränderung der Arbeitsanforderungen an die MA: Flexibilität bezüglich veränderter Aufgaben/ Umgang mit IKT/ Umgang mit Kunden) …aber vergleichsweise geringe Erfassung: Nur 36% geben an, auch informell erworbene Kompetenzen zu erfassen Keine bewusste Berücksichtigung Keine systematische Erfassung [Kleine Unterschiede nach Firmengröße, jedoch statistisch nicht signifikant] Potenziale der Mitarbeiter können noch besser erschlossen werden 6

7 Charakteristika von Kompetenzpässen
Entwicklungshintergrund: Bildungs- oder Kompetenzpässe haben seit Mitte der 90er Jahre in Dtl. in regionalen, kommunalen oder nationalen Initiativen Verbreitung gefunden Verfahren resultieren häufig aus einzelnen Initiativen und Projekten unterschiedlichen Formen, mit unterschiedlichem Umfang, wissenschaftlicher Fundierung und Zielgruppen Die Ansätze sind überwiegend zielgruppenspezifisch ausgerichtet. Originäre Einsatzbereiche: Berufsrückkehrer, berufliche Umorientierung, Berufswahl, Übergang Schule-Beruf bei einigen: Berufsbereich im Blick!!! Kritische Aspekte bei Kompetenzpässen/Arbeitgeber Mangelnde Kenntnis, obwohl viele Pässe sich schon letztlich an Arbeitgeber wenden wir haben uns ausgewählten Pässen gewidmet  Passung mit betrieblichen Anforderungen

8 2. Was leisten Kompetenzpässe?
a. Berücksichtigung informell erworbener Kompetenzen Erfassung insbesondere von Kompetenzen, die informell z. B. im Arbeitsprozess oder bei Vereins- oder Familientätigkeiten, erworben wurden. b. Systematische Erfassung von Kompetenzen Anleitung zur systematischen Sammlung, Beurteilung und Dokumentation von Kompetenzen. Erfassung: Methodik Bandbreite von Pässen bewegt sich zwischen reinen Tätigkeitsbeschreibungen und der tatsächlichen Ermittlung von Fähigkeiten und Kompetenzen Einige Pässe bleiben nur bei der Erfassung stehen!

9 2a. Berücksichtigung informell erworbener Kompetenzen – Beispiel „Jobnavigator“
WAS wird erfasst/aus welchen Bereichen? Zweites Beispiel: ProfilPASS

10 2a. Berücksichtigung informell erworbener Kompetenzen – Beispiel „ProfilPASS“
WAS wird erfasst/aus welchen Bereichen?

11 2b. Systematische Erfassung von Kompetenzen – Beispiel „ProfilPASS“

12 2b. Systematische Erfassung von Kompetenzen – Beispiel „Kompetenzbilanz aus Freiwilligen-Engagement“
Dokumentation von Tätigkeiten und Lernerfahrungen Daran anschließend: Ableitung von Kompetenzen („aus meinen Lernerfahrungen habe ich folgenden Kompetenzen entwickelt“) und Beurteilung der Kompetenzen („und so beherrsche ich diese Kompetenzen“)  qualitative Beurteilung!!! „Ich kann diese Kompetenz selbstständig in meinem jetzigen Tätigkeitsfeld einsetzen“ „Ich traue mir zu, diese Kompetenz in einem anderen Bereich mit ähnlichen Anforderungen selbständig einsetzen zu können“ „Ich traue mir zu, diese Kompetenz in einem gänzlich anderen Bereich mit neuen Anforderungen selbständig einsetzen zu können“

13 2b. Systematische Erfassung von Kompetenzen – Beispiel „TalentKompass NRW“
Kein biografisch-strukturiertes Vorgehen

14 2b. Systematische Erfassung von Kompetenzen – Beispiel „TalentKompass NRW“
Beispiel: Kommunikative Fähigkeiten auf einer Skala einschätzen Einschätzung auf einer Skala, Freie Ergänzungen sind möglich. Überleitung: Neben Berücksichtigung informell erworbener Kompetenzen und systematischer Erfassung: [Klick zur nächsten Folie]

15 2. Was leisten Kompetenzpässe?
c. Unterstützung bei der Reflexion des eigenen (beruflichen) Handelns Erfassen und Beurteilen der Kompetenzen durch Selbstreflexion und Selbsteinschätzung. Reflexion eigener Stärken Das Instrument regt den Nutzer dazu an, sich mit dem eigenen (beruflichen) Handeln und den dabei erworbenen Kompetenzen intensiv auseinanderzusetzen und schärft dadurch das Bewusstsein für persönliche Stärken Bewertung: Selbsteinschätzung Beurteilung der Ausprägung von Fähigkeiten und Kompetenzen sowie Beherrschungsgrad von Fertigkeiten in Form von Selbsteinschätzung Eine Fremdeinschätzung im Nachhinein ist nur in wenigen Fällen vorgesehen (z.B. Kompetenzbilanz) Zusammenfassend: Entwicklungsorientierung Sehr umfassende Erfassung Anforderungsorientierung steht eher weniger mittelbar im Vordergrund Die Dokumentation der Kompetenzen ist für den Einzelnen selbst vorgesehen Wie kommen die Ergebnisse zum Arbeitgeber? Übersichtsdarstellung am Ende der Bilanzierung Ergebnisse verbleiben beim Mitarbeiter (Wahrung des Datenschutzes und der Privatsphäre) Übermittlung der Ergebnisse in einem Auswertungsgespräch

16 Nutzen von Kompetenzpässen für Unternehmen

17 3. Nutzen von Kompetenzpässen für Unternehmen
Vervollständigen des Kompetenzprofils der Beschäftigten Erhöhte Transparenz vorhandener Kompetenzen aus unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen (z. B. aus Freizeit oder Arbeitsprozessen) Förderung der Dialogfähigkeit der Mitarbeiter Unterstützung der Mitarbeiter, Fähigkeiten, Interessen und Ziele klar zu benennen und dem Vorgesetzten im Gespräch zu kommunizieren Welchen Nutzen hat das Unternehmen? Höhere Dialogfähigkeit der Mitarbeiter: Die Beschäftigten werden dabei unterstützt ihre Kompetenzen und Ziele klar zu benennen, einzuschätzen, welche Aufgaben sie selbstständig übernehmen können und dies dem Vorgesetzten im Dialog (beispielsweise im Mitarbeitergespräch) zu vermitteln.

18 3. Nutzen von Kompetenzpässen für Unternehmen
Sichtbarmachen von Entwicklungspotenzialen Dokumentation von Lernfortschritten Zusätzliche Informationen über Stärken und Interessen der Beschäftigten Stärkung der Motivation der Mitarbeiter Förderung der Mitarbeitermotivation durch die Berücksichtigung der persönlichen Kompetenzen und Interessen. Welchen Nutzen hat das Unternehmen? Entwicklungspotentiale werden sichtbar: Sie erfahren mehr über die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter, wenn diese sich intensiv mit ihren persönlichen und beruflichen Fähigkeiten, Interessen und Stärken auseinandergesetzt haben. Entwicklungsschritte reflektieren, Schwerpunkte der Ausbildung konkretisieren Höhere Motivation der Mitarbeiter: Die Berücksichtigung der Entwicklungsmöglichkeiten und -wünsche sowie die persönlichen Stärken der Mitarbeiter fördern die Mitarbeitermotivation und die Partnerschaftlichkeit im Unternehmen -> Wertschätzung von bisher Erlerntem -> Motivation

19 3. Nutzen von Kompetenzpässen für Unternehmen – Einsatzbereiche (Beispiele)
Zielgruppe Eingesetzter Pass WEILER GmbH, Mausdorf Berufliche Orientierung Auszubildende ProfilPASS für junge Menschen Currenta GmbH, Leverkusen Unterstützung bei der Erstellung von IST-Profilen Technische Ausbildungsleiter TalentKompass NRW Collano Services GmbH, Buxtehude Initiierung beruflicher Weiterbildungs-Prozesse Mitarbeiter der Produktion und der Verwaltung Jobnavigator Sparkasse Nürnberg Unterstützung der beruflichen Weiterbildung; Dokumentation von Lernprozessen Mitarbeiter der Nachwuchs-förderung ProfilPASS WEILER GmbH: ca. 250 MA Currenta GmbH, Leverkusen ca MA Collano Services GmbH, Buxtehude: ca. 40 MA Sparkasse Nürnberg: ca MA

20 Veröffentlichungen zum Thema
Leitfaden für die Bildungspraxis Bd. 43 „Mitarbeiterpotenziale entdecken und entwickeln. Kompetenzpässe im betrieblichen Alltag nutzen“ Wirtschaft und Bildung Bd. 57 „Kompetenzpässe in der betrieblichen Praxis. Mitarbeiterkompetenzen mit Kompetenzpässen sichtbar machen“

21 Kontakt Katharina Kucher Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Obere Turnstraße 8, Nürnberg 0911 / – 91

22 d. Veränderung der Arbeitsanforderungen
Die größten Veränderungen zeigen sich in Bezug auf die Anforderungen • an die Flexibilität der Mitarbeiter bei der Bewältigung veränderter Aufgabenstellungen, • an dem Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT), • an dem Umgang mit Kunden (vgl. Abb. 3). Die größten Veränderungen werden somit nicht beim Fachwissen gesehen, sondern bei Schlüsselkompetenzen. Auch beim Arbeiten in Projekten, beim selbstorganisierten Arbeiten und bei der Umsetzung von oder der Beteiligung an Neu- oder Weiterentwicklungen sind ähnlich hohe Veränderungen zu beobachten. Die Aneignung von Fachwissen wird nachrangig erwähnt. Dies bedeutet nicht, dass das Fachwissen unwichtig ist. Allerdings konzentrieren sich die Kompetenzbedarfe eben nicht hauptsächlich auf das Fachwissen, sondern zu einem größeren Teil auf soziale, methodische und Selbstkompetenzen. 22