Ausgewählte Gegenstandsbereiche der Arbeitswissenschaft Miriam Breuch, Evelyn Brunner, Andreas Slowik

Gliederung 1. Begriffsklärung 2. Arbeitsbezogene Wissenschaften 3. Arbeitsorganisation 4. Arbeitsgestaltung 5. Arbeitsbewertung und Entgelt 6. Arbeitsanalyse

1. Begriffsklärung Arbeitswissenschaft beschäftigt sich mit „der – jeweils systematischen – Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, dass die arbeitenden Menschen in produktiven und effizienten Arbeitsprozessen… - schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungfreie Arbeitsbedingungen vorfinden - Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen - Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können.“ (Luczak/Volpert, 1987)

Wirtschaftswissenschaft Pädagogik Soziologie Arbeitsbezogene Wissenschaften Ingenieur-wissenschaften Psychologie Arbeitsphysiologie und Arbeitsmedizin Rechtswissenschaft

2. Arbeitsbezogene Wissenschaften A) Wirtschaftswissenschaften - Volkswirtschaftslehre (VWL) - Betriebswirtschaftslehre (BWL) - arbeitsorientierte Einzelwirtschaftslehre - betriebswirtschaftliche Organisations- und Personalwirtschaftslehre

2. Arbeitsbezogene Wissenschaften B) Soziologie - Arbeitssoziologie - Techniksoziologie - Betriebssoziologie - Organisationssoziologie - Bildungs- und Berufssoziologie - Industriesoziologie - Wirtschaftssoziologie - Soziologie der Moderne

2. Arbeitsbezogene Wissenschaften C) Pädagogik - Arbeitslehre - Berufsbildungsforschung - Arbeitspädagogik D) Rechtswissenschaft - Systematik: Grundgesetz arbeitsrechtliche Gesetze kollektives Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht

2. Arbeitsbezogene Wissenschaften E) Psychologie - Arbeits- und Organisationspsychologie F) Arbeitsphysiologie und Arbeitsmedizin G) Ingenieurwissenschaften - Arbeitstechnologie

3. Arbeitsorganisation (AO) Definition: Kennzeichnung für die AO ist, dass ein „ Handlungszusammenhang nach den Prinzipien der Arbeitsteilung und Wirtschaftlichkeit ( Kosten- Nutzen – Optimierung, Gewinnmaximierung) geplant wird und dem Ziel der Erzeugung von Produkten oder der Bereitstellung von Dienstleistungen dient.“ (W. Müller – Jentsch)

3. Arbeitsorganisation Arbeitsteilung Grundbestandteile der modernen Arbeitsorganisation 1.Organisation Arbeitsteilung -Produktionsteilung -betriebliche Kooperation 2.Technik Mechanisierung und Automatisierung “technologischer Determinismus“ 3. Leitung und Hierarchie Management der Arbeit - funktionale Organisation - Skalare

3. Arbeitsorganisation Prozesse in der AO 1. Technisch-organisatorische Rationalisierung Spezifische Rationalisierungsmuster sind bei den drei industriellen Revolutionen erkennbar: - Erste industrielle Revolution  technische Innovationen - Zweite industrielle Revolution  menschliche Arbeitsleistung - Dritte industrielle Revolution  technisch und organisatorisch

3. Arbeitsorganisation „Wissenschaftliche Betriebsführung“ (F.W. Taylor 1858 - 1930) Steigerung der Arbeitsproduktivität durch … …Vermeidung unökonomischer Arbeitsverrichtung …Bekämpfung von Leistungszurückhaltungen: - Trennung von planender und ausführender Tätigkeit - Planung und Standardisierung der Produktionsabläufe/Arbeitsprozesse - Festlegung der Arbeitsvollzüge - Bindung des Entgelts an die Arbeitsergebnisse (Leistungslohn)

3. Arbeitsorganisation Fließbandfertigung (H. Ford 1863 – 1947)  Standardisierung  Mechanisierung Fordsche Leitprinzipien: Energie, Genauigkeit, Wirtschaftlichkeit, Systematik, Kontinuität, Geschwindigkeit

3. Arbeitsorganisation 2. Humanisierung - „Humanisierung der Arbeit“ Ziele: Systematischer Arbeitsplatzwechsel Arbeitsplatzerweiterung Arbeitsbereicherung Teilautonome Arbeitsgruppen

3. Arbeitsorganisation 3. Neuere Entwicklungen „Rationalisierung in Eigenregie“ Dezentralisierung, Enthierarchisierung, neue Arbeitsformen und Teamarbeit sollen ein höheres Maß an Kompetenz, Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Partizipation fördern.

4. Arbeitsgestaltung Definition: Arbeitsgestaltung bezeichnet „das Schaffen eines aufgabengerechten, optimalen Zusammenwirkens von arbeitenden Menschen, Betriebsmitteln und Arbeitsgegenständen durch zweckmäßige Organisation von Arbeitssystemen unter Beachtung der menschlichen Leistungsfähigkeit und Bedürfnisse“

4. Arbeitsgestaltung Untergliedert sich in die Gestaltung… …der Arbeitsumgebung ( Licht, Klima, Belüftung) …des Arbeitsplatzes (Körperstellung, Körperhaltung, Sehraum, Geräte zur Körperunterstützung, Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsschutz) …der Arbeitsorganisation (= Arbeitsstrukturierung)

4. Arbeitsgestaltung Beispiele

4. Arbeitsgestaltung Theoretische Grundlagen der AO 1. Der soziotechnische Systemansatz Ziel: gemeinsame Optimierung des technischen und des sozialen Systems Konzept: Möglichkeiten zur Selbstregulation

4. Arbeitsgestaltung 2. Motivationstheorien a) Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow

4. Arbeitsgestaltung b) Zwei – Faktoren – Theorie von Herzberg Unzufriedenheit „Hygienie-Faktoren“: z.B. Personalpolitik, fachliche Kompetenz der Vorgesetzten, Kollegen, Arbeitsplatzverhältnisse, Arbeitssicherheit,… Zufriedenheit „Motivatoren“: z.B. Leistungs-, Erfolgserlebnisse, Anerkennung, Verantwortung, Aufstieg,…  Arbeitsleid vermeiden und Motivationsmöglichkeiten schaffen

4. Arbeitsgestaltung c) Motivierende Arbeitsgestaltung bedürfnisorientierte und menschengerechte Gestaltung der Arbeit Ba sis: Handlungsspielraum 0 Tätigkeitsspielraum - Grad an Varietät in den Tätigkeiten 0 Entscheidungs- und Kontrollspielraum - selbständige Planungs., Organisations- und Kontrollbefugnisse

4. Arbeitsgestaltung d) „Job-Characteristics-Modell“ (Hackman/Oldham) - Aufgabenvielfalt Ausführung einer Arbeit verlangt unterschiedliche Fähigkeiten - Ganzheitscharakter der Aufgabe Erstellung eines abgeschlossenen „Arbeitsstück“ - Bedeutungsgehalt der Aufgabe Bedeutsamer und wahrnehmbaren Nutzen für Andere - Autonomie des Handelns Unabhängigkeit für Beschäftigten - Rückkopplung Arbeiter erhält Informationen über die Ergebnisse seiner Arbeit

4. Arbeitsgestaltung Neue Formen der Arbeitsgestaltung

4. Arbeitsgestaltung a) Job Rotation (geplanter Arbeitsplatzwechsel) - Arbeiter wechseln nach vorgeschriebener oder selbst gewählter Zeit ihre Arbeitsplätze  Erhöhung der Vielfalt der Aufgaben b) Job Enlargement (Arbeitsvergrößerung) - verschiedene Arbeiten werden an einem Arbeitsplatz zusammengefasst

4. Arbeitsgestaltung c) Job Enrichment (Arbeitsanreicherung) - stößt in Handlungs- und Kontrollspielraum vor - Qualität bestimmt sich nach Art und Umfang der erreichten Aufgabenvielfalt

4. Arbeitsgestaltung d) Arbeitsanreicherung auf Gruppenbasis - selbststeuernde, eigenverantwortliche Arbeitsgruppen Meister Gruppensprecher Verantwortungsbereich der Führung Fertigplanung Finanzplanung Allg. soziale Fragen Allg. Verwaltungsaufgaben Sonstige Managementfunktionen Verwaltungsbereich der teilautonomen Gruppe Einrichtung, Prüfung, Instandhaltung der Arbeitsmittel Alle Aufgaben in unmittelbaren Produktionszusammen-hang Arbeitszeitregelungen Anlernen neuer Mitarbeiter

5. Arbeitsbewertung und Entgelt Arbeitsbewertung oder auch Arbeitsplatzbewertung dient der Anforderungsermittlung mit dem Verwendungszweck der Entgeltdifferenzierung. 1.Systematik der Entgeltfindung Arbeitsbewertung (Grundentgelt) Entgelt Stellenbeschreibung Leistungsbewertung (Leistungszulagen)

5. Arbeitsbewertung und Entgelt 2. Funktion der Grundentgeltdifferenzierung - Höhe des Grundentgelts zu bestimmen - unabhängig vom Stelleninhaber - Grundentgelt (Lohn oder Gehalt) ist der Teil des Arbeitseinkommens

5. Arbeitsbewertung und Entgelt 3. Arbeitsbewertungsverfahren summarisch Bewertung der Gesamtanforderung als Ganzes analytisch Bewertung der Einzelkriterien der Gesamtanforderung und Bildung einer Wertsumme Rangfolgeverfahren Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes verglichen und in Rangfolge gebracht Rangreiheverfahren Die Einzelkriterien der Gesamtanforderung werden verglichen u. einer Rangreihe zugeordnet Reihung Lohngruppenverfahren Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes mit Richtbeispielen verglichen Wertzahlverfahren Die Einzelkriterien der Gesamtanforderungen werden nach Schema bewertet Stufung

5. Arbeitsbewertung und Entgelt Genfer Schema: 1. Geistige Anforderung 2. Körperliche Anforderung 3. Verantwortung 4. Arbeitsbedingungen

5. Arbeitsbewertung und Entgelt 4. Einflussfaktoren für die Arbeitsbewertung a) Neue Technologien - Verlagerung der physischen Tätigkeiten zu Kreativität, Verantwortung - wirkt sich auf Leistung, Aufgabenstruktur, Entgelt aus - Tendenz zu pauschalierter Grundentgeltfindung - Pensumlohn

5. Arbeitsbewertung und Entgelt b) Qualifikationsorientierung - höherer Stellenwert durch veränderte Anforderungen - Prinzip der Qualifikationsgerechtigkeit (gleicher Lohn für gleiche Beschäftigung) - Qualifikationsorientiertes Entgelt Gründe: durch Schlüsselqualifikationen unentbehrlich Kostensenkung durch kurze Einführungsphasen flexibler Personaleinsatz Anreiz der Weiterbildung

5. Arbeitsbewertung und Entgelt Qualifikationsmerkmale Qualifikation Strukturqualifikation Kognitive Merkmale Physiologische Qualifikation Affektive Merkmale Sensumotorische Qualifikation

5. Arbeitsbewertung und Entgelt a) Kognitive Fähigkeiten Sprachkompetenz Wissen Geistige Können Kreativität Techn. Verständnis Formale Fähigkeiten Kenntnisse Flexibilität Improvisation Verständnis Denkfähigkeit Planungsfähigkeit

5. Arbeitsbewertung und Entgelt b) Affektive Fähigkeiten - Empfindungen - Zuverlässigkeit - Interessen - Verantwortungsbereitschaft - Aufnahmebereitschaft - Arbeitsfreude - Mobilität - Pünktlichkeit - Sorgfältigkeit - Selbstvertrauen

5. Arbeitsbewertung und Entgelt c) Physiologische Qualifikationen - Sinnestüchtigkeit visuell, auditiv, taktil, …. - Physische Belastbarkeit Muskuläre und Kardiorespiratorische Fähigkeiten, Geschicklichkeit, … - Körperbeschaffenheit Körpermerkmale (Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand) Körpermaßnahmen ( Gewicht, Größe, Reichweite)

5. Arbeitsbewertung und Entgelt d) Sensumotorische Qualifikationen - Aspekte der Informationsaufnahme/Verarbeitung - Learning by doing - mentales Training - visuelles üben - Bewegungskoordination - Reaktionsvermögen

5. Arbeitsbewertung und Entgelt 5. Cafeteria-Systeme Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihr in der Höhe ermitteltes Entgelt aus verschiedenen Optionen zusammenzustellen. Geldangebote Urlaubsgeld Weihnachtsgeld Höhere Altersvorsorgung Zeitangebote Zusatzurlaub Kürzere Wochenarbeitszeit -frühere Pensionierung Versicherungs –leistungen -Lebensversicherung -Unfallversicherung -Krankenzusatzver- sicherung -Berufsunfähigkeits- versicherung Bildungsangebote -Sprachkurse -Seminare im Ausland -EDV- Kurse Sachleistungen -Werkswohnung -Sportmöglichkeiten -Dienstwagen Vorsorge/Beratung -Medizinische Betreuung -Steuer-/Finanzberatung Beteiligungen Belegschaftsaktien/ Genussscheine

6. Arbeitsanalyse 1. Konzeptionelle Grundlagen a) Arbeitssystem - Betrachtung des Arbeitsplatzes b) Arbeitsformen - Gliederung in körperliche und geistige Arbeit - Extremformen menschlicher Arbeit: informatorische Arbeit energetische Arbeit

6. Arbeitsanalyse Informatorisch Energetisch (reiner Informationsumsatz) (reiner Energieumsatz) Informationsaufnahme (entdecken) Informationsverarbeitung (erkennen und entscheiden) 3. Informationsabgabe Statische Muskelarbeit 2. Dynamische Muskelarbeit

6. Arbeitsanalyse - Belastungen: c) Belastungs- Beanspruchungskonzept o äußere Merkmale der Arbeitssituation o Belastungstypen - Beanspruchung: o Reaktion des arbeitenden Menschen auf äußere Bedingungen o Belastbarkeit der Personen

6. Arbeitsanalyse d) Handlungsregulationstheorie Zentrale Aspekte des Handelns: Zielgereicht, rückgekoppelt, hierarchisch strukturiert (Hacker 1986, Volpert 1982)

6. Arbeitsanalyse e) Bewertungskonzepte Vier Kriterien: Primäre Bewertungskriterien ist die menschengerechtheit der Arbeit Bewertung anhand von physiologischen und psychischen Wirkungen, die Arbeit bei Menschen hervorruft Ebenenschema nach Rohmert/ Kirchner Vier Kriterien: 1. Ausführbarkeit von Arbeit 2. Erträglichkeit von Arbeit 3. Zumutbarkeit von Arbeit 4. Zufriedenheit

6. Arbeitsanalyse 2. Methoden der Arbeitsanalyse  Zielsetzung: Bilden von Erkenntnissen, Prognosen und Gestaltung menschengerechter Arbeitsplätze a) Beobachtung offene, teilnehmende Fremdbeobachtung b) Befragung Selbstaufschreibung (Protokoll von Arbeitstätigkeiten) Methode des „lauten Denkens“

6. Arbeitsanalyse z.B. Hautoberfläche, Sehapparat c) Physiologische Messtechnik z.B. Hautoberfläche, Sehapparat d) Physikalisch-chemische Verfahren z.B. Kraft, Licht, Weg