Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis 1. Entgeltanspruch 2. Anspruch auf Einhaltung von Arbeitszeitregelungen 3. Insbesondere: Rechte der Teilzeitarbeitnehmer 4. Urlaubsanspruch 5. Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 6. Sonstige Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung 7. Zeugnis

Tarifentgelt und übertarifliche Zulagen Ansprüche des Arbeitnehmers 1. Entgeltanspruch Entgeltbestandteile Tarifentgelt und übertarifliche Zulagen Wucherlohn Mindestlohn Gleichbehandlung Betriebliche Altersversorgung

a) Entgeltbestandteile Geldleistungen (brutto) Zeitentgelt Leistungsentgelt - Akkordlohn, Pensumlohn - Provision - Prämie  Sonderzahlungen - Weihnachtsgeld - Zulagen (allgemein oder tätigkeitsbedingt) Sonstige Leistungen Deputat Firmenfahrzeug Bonus-Meilen für Dienstreisen Telefon (privat) Internet (privat) Werkzeug (privat) Spesen Trinkgelder

b) Tarifentgelt und übertarifliche Bestandteile Tarifvertrag: Tarifentgelt + Betriebs- vereinbarung:  Zulagen + Arbeitsvertrag:  individuelle Leistungszulage

Mitbestimmung beim Entgelt: § 87 Abs.1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG Höhe von Leistungsentgelten strukturelle Aspekte Leistungsentgelt = Prämie + Akkordlohn, nicht: Provision? (1) § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. (2) § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. pay structure - BAG 25. Juni 1996 - 1 AZR 853/95, juris: Bonussystem in Abhängigkeit des Umsatzes (also ähnlich Umsatzprovision). Änderung des Systems ohne Beteiligung des Betriebsrats. Keine Mitbestimmung über die Höhe gem. § 87 Abs. 1 Nr. 11, aber über die Struktur des Bonussystems (§ 87 Abs.- 1 Nr. 10 BetrVG.

Konsequent (BAG) ist die Herausnahme von Zulagen aufgrund von Leistungsbeurteilungen aus dem Mitbestimmungsrecht: Gartenmöbel - BAG 22.10.1985 - 1 ABR 67/83, NZA 1986, 296: Beurteilungspunkte Arbeitsgüte + (b) Arbeitsmenge/Arbeitstempo + (c) Arbeitseinsatz? BAG: Kein Vergleich mit Akkord und Prämie. Daher keine Mitbestimmung über die Höhe der Zulage aufgrund der jährlichen Beurteilung.

Frage: Wie ist es möglich, dass vor allem in den neuen Bundesländern untertarifliche Bezahlungen akzeptiert werden?

Ingenieurin - BAG 23. Mai 2001 - 5 AZR 527/99, ArbuR 2001, 509: Die Klägerin ist Ingenieurin. Sie war bei der nicht tarifgebundenen Beklagten bzw. in der DDR deren Rechtsvorgängern in der Zeit vom 1. September 1970 bis Ende 1998 in Neustrelitz beschäftigt. - Im Arbeitsvertrag vom 1. August 1990 wurde ein Gehalt von 1.610 DM Vereinbart und stufenweise angehoben: ab1997 auf 3.434 DM. - Die ortsübliche Vergütung betrug in kleineren Neubrandenburger Unternehmen für eine vergleichbare Tätigkeit 4.900 DM. - Der Tarifvertrag zwischen dem AGV für Architekten u. Ing. und der IG Bauen-Agrar-Umwelt sehe eine Vergütung vor von 5.710 DM . - Sie werde schlechter bezahlt als zwei ihrer Kollegen. Vertrag ist sittenwidrig gem. § 138 BGB? Richtwert: 2/3 des Tarifentgelts? Ortsübliches Entgelt gem. § 612 Abs. 2 BGB? Tarifentgelt als Richtlinie? Gleichbehandlungsgebot?

c) Gleichbehandlungsgebot Verbot der Geschlechtsdiskriminierung gem. § 612 Abs. 3 BGB und Art 141 EG-Vertrag. Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gem. § 4 Abs. 1 TzBfG. Sonstiges Diskriminierungsverbot gem. Art. 3 Abs. 3 GG bzw. ADG Allgemeines Gleichbehandlungsgebot: § 315 BGB. (= Verbot der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen) Individuell kann der Arbeitgeber unterschiedliche Entgelte für gleiche Arbeiten vorsehen. Sobald aber solche Differenzierungen für Gruppen von Arbeitnehmern (nach allgemeinen Kriterien) vorgenommen werden, bedürfen sie eines sachlichen Grundes. Rechtsfolge ?

Zulage - BAG 10. März 1998 - 1 AZR 509/97, BB 1998, 221: Der Arbeitgeber gewährt seinen Arbeitnehmern eine Zulage, jedoch nicht denen, die in einem still zu legenden Betriebsteil arbeiten. Sie verlangen auch die Zulage. BAG: Verstoß gegen Gleichbehandlungsgebot? Generalisierendes Prinzip führt zu ungleicher Gruppenbehandlung Sachlicher Grund zur Rechtfertigung: Motivation der verbleibenden Arbeitnehmer. Somit kein Verstoß, kein Anspruch auf Zulage.

Pensionskasse - BAG 7.9.2004 - 3 AZR 550/03 , NZA 2005, 1239 Die Versorgungsregelung sieht für Frauen den Beginn der Betriebsrente mit dem dem 60. Lebensjahr vor, für Männer mit dem 65. Lebensjahr. Der klagende Mann trat vorzeitig in den Ruhestand und verlangt die volle betriebliche Altersversorgung, während er nach der Versorgungsordnung einen Abschlag von 20% hinnehmen müsste. BAG: Geschlechtsdiskriminierung und Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Anspruch auf Differenz.

d) Betriebliche Altersversorgung Anspruch (§ 1b BetrAVG) Gesetzlichen Anspruch auf Erfüllung der Zusage, wenn AN 30 Jahre alt ist und die Zusage 5 Jahre bestand. Der Anspruch ist dann bei der Verrentung pro rata temporis zu erfüllen (§ 2). Organisationsformen (§ 1 BetrAVG) Direktzusage, Abschluss eines Lebensversicherungsvertrages bei einer Versicherungsgesellschaft (Direktversicherung), Versorgung über eine Pensionskasse oder über eine Unterstützungskasse sowie über einen Pensionsfonds (seit 2002).

Pensionssicherungsfonds (§§ 7-15 BetrAVG) Der Anspruch ist auch im Fall der Insolvenz gesichert. Die Unternehmen waren gezwungen den PSV zu gründen, der den Anspruch im Fall der Insolvenz erfüllt. Anpassungspflicht (§ 16 BetrAVG) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre die auszuzahlenden Beträge an die Geldentwicklung anzupassen. Mitbestimmung Die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung selbst ist mitbestimmungsfrei (nur freiwillige BV). Das betrifft auch den "Dotierungsrahmen". Die Ausgestaltung kann jedoch der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Wird eine Pensionskasse eingerichtet, so hat der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG über deren Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht.