Führen und Leiten: Überblick über die 5 Handlungsfelder Kirche im Aufbruch: Zukunftswerkstatt Kassel 2009 Forum 3, Dr. Peter Barrenstein Kassel, 25. September 2009

Führung/Leitung: Was ist das? Beständige Ausrichtung der EKD, ihrer Glieder und Mitarbeiter auf einen klar formulierten Auftrag bei paralleler, kontinuierlicher und maximaler Erschließung der Leistungs- und Begabungspotenziale aller betroffenen Mitarbeiter/-innen QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009

Führungs-fähigkeiten Führungs-/ Leitungskultur und -stil Konzept: 5 wesentliche zusammenhängende Einzelbereiche von Führung und Leitung Führungs-fähigkeiten Führungs-/ Leitungskultur und -stil Übergeordnete Führungsziele Führungskonzepte und -instrumente Leitungsstrukturen und -rollen QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009

Übersicht wahrgenommener Stärken  Einzelbereiche Stärken 1. Übergeordnete Führungsziele Prinzipiell klare Zielvorgabe (Verkündigung, Sakraments-verwaltung, Nächstenliebe/"Tun des Glaubens") Vielfalt/Freiheit von Zielsetzungen 2. Führungskonzepte und -instrumente Vielzahl guter Einzelbeispiele Bereitschaft zur Erprobung erfolgreicher vorhandener Modelle 3. Führungsfähigkeiten Gute Einzelbeispiele Zunehmende Erkenntnis der Erfordernis verbesserter Führungsfähigkeiten 4. Leitungsstrukturen und -rollen Prinzipiell klare Aufgabenteilung zwischen Ehrenamtlichen, Geistlichem Amt und erforderlicher Fachorganisation Großes Mitwirkungsrecht der Mitgliederbasis 5. Führungs-/Leitungs- kultur und -stil In der Regel partizipativer Führungsstil Besondere Betonung der Eigenverantwortlichkeit QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009

Übersicht wahrgenommener Schwächen ! Einzelbereiche Schwächen 1. Übergeordnete Führungsziele Mangelnde Basisloyalität Höhergewichtung von Partikularinteressen 2. Führungskonzepte und -instrumente Kein wirkliches Gesamtkonzept Große Vielfalt unterschiedlicher Einzelansätze mit unterschied-lichen Qualitäten und wenig Erfahrungsaustausch intern/extern 3. Führungsfähigkeiten Nicht breit getragene Akzeptanz erforderlicher Führungs-fähigkeiten Keine systematische Ausbildung/Weiterbildung in "Führung" 4. Leitungsstrukturen und -rollen Lange Entscheidungswege, Ineffizienzen Inkongruenzen bei Aufgaben-, Kompetenz-, Verantwortungs-festlegung pro Stelle 5. Führungs-/Leitungs- kultur und -stil Misstrauenskultur, Ablehnung von Führung/starken Führungs-personen, Autarkiestreben Skepsis gegenüber Leistungsanforderungen und -messung QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009

Einzelbereiche Zukunft Mögliches Wunschbild 1. Übergeordnete Führungsziele Starke Loyalität zur Kirche Erschließung vorhandener/neuer Leistungs- und Motivationspotenziale aller Mitarbeiter Verankerung von Leistungsfreude/Erfolgsakzeptanz 2. Führungskonzepte und -instrumente Ganzheitliches Instrumentenbündel zur Ausrichtung aller Mitarbeiter auf die Ziele Breiter inner- und außerkirchlicher Erfahrungsaustausch Kontinuierliche Verbesserung vorhandener Instrumente 3. Führungsfähigkeiten Klar definierter und akzeptierter Katalog erforderlicher Fähigkeiten Förderung unterschiedlicher Führungsstile Gezielte Ansätze zur beständigen institutionellen und individuellen Weiterentwicklung der Führungsfähigkeiten 4. Leitungsstrukturen und -rollen Sicherstellung von breitem Mitglieder- und Mitarbeitereinbezug in wesentliche Entscheidungsprozesse Parallele Steigerung von Effektivität und Effizienz Kongruenz von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen 5. Führungs-/Leitungs- kultur und -stil Für auch andere gesellschaftliche Bereiche beispielgebender Führungsstil Breite Akzeptanz kontrollierter Führung/Führungspersönlichkeiten Vertrauenskultur (Vorschuss) QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009

Mutmaßliche Fristigkeit des Veränderungsprozesses Unterschiedliche Veränderungschancen nach Einzelbereichen Übergeordnete Führungs- ziele müssen im Vorfeld definiert werden Hoch Führungs-instrumente Bereits breites, akzeptiertes Portfolio unterschiedlicher Instrumente in Anwendung Führungs-fähigkeiten Prinzipiell große Akzeptanz auf Ebene der Meinungsführer Mutmaßlicher Veränderungs- wille und -akzeptanz Leitungs-strukturen Begrenzter Veränderungs-wille bei "machtpolitischen" Hintergründen In hohem Maße personen-abhängiger, sehr langwieriger Veränderungsprozess bei differenzierter Einsicht in Veränderungsnotwendigkeit Führungs- und Leitungs-kultur Niedrig Kurz Mutmaßliche Fristigkeit des Veränderungsprozesses Lang QUELLE: Steuerungsgruppe Reformprozess "Kirche im Aufbruch", September 2009