Personal als Träger von Bedürfnissen und Werten Personal als Bedürfnisträger: Überblick Personal als Träger von Bedürfnissen und Werten (1) Arbeitsmotivation, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit (3) Betriebliche Sozial- leistungen (5) Betriebliches Vorschlagswesen (2) Personal- entlohnung (4) Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen Prof. Dr. Guido Reger

Quelle: in Anlehnung an Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 923 Leistungsverhalten der Mitarbeiter hängt von 3 Faktoren ab Leistungsverhalten Leistungsbedingungen (situative Begebenheiten) Leistungsvermögen (Ausmaß der Arbeits- leistungen) Leistungsbereitschaft Motivation Leistungsfähigkeit (theoretisch maximale Leistung) Leistungsdisposition Anlagen des Mitarbeiters Ausbildung der Anlagen des Mitarbeiters Biorythmik Gesundheit, Ernährung, Erholung Quelle: in Anlehnung an Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 923 Prof. Dr. Guido Reger

Bedeutung von Motivation Die Motivation hat in der Personalwirtschaft und zur Realisierung der Unternehmensziele wesentliche an Bedeutung gewonnen: Mitarbeiter sind kritischer und selbstbewußter geworden die Art der Arbeit ist genauso wichtig, wie die Höhe der Entlohnung Automatisierung führte zu Zunahme kreativer und komplexer Aufgaben, die hochqualifizierte und selbstbewußte Mitarbeiter voraussetzen mit zunehmendem Bildungsstand steigt der Wunsch nach Selbstverwirklichung und humanen Arbeitsmöglichkeiten Prof. Dr. Guido Reger

Anpassung (Bedürfnisbefriedigung) (3) Personal als Bedürfnisträger: Motivationsprozeß Grundlage der Motivation sind Bedürfnisse Motive (Verhaltens- bereitschaften) Aktivierung latent vor- handener Motive Verhalten daraus resultieren Anreize (Stimuli) Anpassung (Bedürfnisbefriedigung) Quelle: in Anlehnung an Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 924 Prof. Dr. Guido Reger

Motive Motive physische psychische soziale intrinsisch (in der Arbeit selbst gelegen) extrinsisch (Arbeit als Mittel zur Verfolgung anderer Ziele) Hunger Durst Wohnen Unabhängigkeit Selbstver- wirklichung Selbstentfaltung Anerkennung Zugehörigkeit Aufstiegs- möglichkeit Mitsprache Lohn/Gehalt Sicherheit Prestige primäre (instinktive) sekundäre (Mittel zur Befriedigung anderer Bedürfnisse) Hunger Durst Geldmotiv Prof. Dr. Guido Reger

Arbeitsmotive Arbeitsmotive meist sind mehrere Motive gleichzeitig verhaltensbestimmend Leistungs- motiv Kompetenz- motiv Prestige- motiv Geselligkeits- motiv Sicherheits- motiv Geld- motiv Kennzeichen: Kennzeichen: Kennzeichen: Kennzeichen: Kennzeichen: Kennzeichen: - grosser Eifer - hohe Erwartungen - Reiz der Aufgabe - Aufgabe wird Selbstzweck - Streben nach beruflicher Entfaltung - Wunsch, künftige Entwicklungen zu beeinflussen - Differenzierung von anderen - hohes Einkommen, Titel - verschaffen eines hohen Ansehens - Zusammensein mit anderen - z.B. durch Betriebsfeiern, Ehrungen - bewußt oder unbewußt - Sicherung des Arbeits- platzes - Altersver- sorgung - Unkünd- barkeit - Bedeutung durch Erlangen von Macht, Prestige, Status - nur vorübergehend motivierend, ver- liert bei hohem Einkommen an Bedeutung Prof. Dr. Guido Reger

Überblick Motivationstheorien Motivationstheorien wollen das Zustandekommen und die Wirkung der Motivation menschlichen Verhaltens erklären Gegenwärtiger Stand ist durch eine Vielzahl von Theorien gekennzeichnet Es wird zwischen Inhalts- und Prozeßtheorien unterschieden Inhaltstheorien versuchen die Bedürfnisse, die den Menschen zur Arbeit motivieren nach Art, Inhalt und Wirkung zu bestimmen; dazu gehören: Bedürfnishierachie von Maslow E-R-G-Theorie Alderfer Theorie X und Y von Mc Gregor Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Prozeßtheorien versuchen die Entstehung, Aufrechterhaltung und Befriedigung der Mitarbeitermotivation zu erklären; dazu gehören: Erwartungsvalenztheorie von Vroom Gleichheitstheorie von Adams Prof. Dr. Guido Reger

Bedürfnishierarchie von Maslow Maslow stellte in den 40er Jahren seine wohl am weitesten verbreitete Motivationstheorie der „Bedürfnispyramide“ auf In seiner Bedürfnispyramide geht er davon aus, daß sich insgesamt fünf Grundbedürfnisse des Menschen unterscheiden lassen: Physiologische Bedürfnisse: Grundbedürfnisse des Menschen wie Nahrung, Kleidung, Wohnung Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor möglicher Bedrohung und Gefahren aus der Umwelt wie z.B. nach Kranken- bzw. Rentenversicherung, Ordnung, Risikobegrenzung Geselligkeitsbedürfnisse: Wunsch nach sozialen Kontakten wie z.B. Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit Ich-Bedürfnisse: Selbstachtung und Achtung durch andere wie z.B. soziales Ansehen, Selbständigkeit, Entscheidungsbefugnisse, fachliche Kompetenz Selbstverwirklichungs-Bedürfnisse: Wunsch nach bestmöglicher Entfaltung aller individuellen Anlagen Prof. Dr. Guido Reger

Quelle: Jung: Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 927 Bedürfnishierarchie von Maslow Wachstums- bedürfnisse Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung Ich-Bedürfnisse Defizit- bedürfnisse Geselligkeitsbedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Existensbedürfnisse (physiologische Bedürfnisse) Quelle: Jung: Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 927 Prof. Dr. Guido Reger

Bedürfnishierarchie von Maslow Zentrale Annahme der Theorie von Maslow: Die einzelnen Bedürfnisstufen werden nacheinander im Verhalten wirksam, und die nächsthöhere Stufe wird dann angestrebt, wenn die Bedürfnisse der vorhergehenden Stufe subjektiv als befriedigt angesehen werden Die ersten vier Bedürfnisstufen werden Defizitbedürfnisse genannt und verlieren mit zunehmender Befriedigung an Motivationskraft Die „Selbstverwirklichung-Bedürfnisse“ werden Wachstums- bedürfnisse genannt, da deren Befriedigung zu einer Erhöhung der Motivationskraft führen Vorteile: Theorie ist übersichtlich und verständlich Arbeitsbedingungen sind so zu gestalten, daß durch Leistungserbringung die jeweilige Bedürfnisstufe befriedigt wird Kritik: bestimmte individuelle Motive wie z.B. der Wusch, Geld zu verdienen, können nicht eindeutig zugeordnet werden die Bedürfnis-Rangfolge trifft nicht für jeden Menschen zu (z.B. Künstler) Prof. Dr. Guido Reger