Referentinnen: Laura Huth, Uliana Bestvater, Jenny Kampa Hauptseminar SS08: Arbeit, Glück und Zufriedenheit Prof. Dr. Lorenz Fischer Menschliches Bedürfnis nach Affiliation, Selbstwert und Selbstbestimmung im Arbeitskontext Referentinnen: Laura Huth, Uliana Bestvater, Jenny Kampa

Inhalt 1. Einleitung 2. Affiliation 3. Soziale Motivation Selbstwertgefühl Selbstbestimmung Fazit

1. Einleitung Menschen sind von Natur aus gesellige Wesen und müssen, um gesund zu sein und zu bleiben, mit einander interagieren (McAdams) Menschen haben diverse Bedürfnisse und Motive, um das psychologische Wohlbefinden zu steigern: - Affiliation (sozialer Anschluss) - Soziale Motivation - Steigerung des Selbstwertgefühls - Selbstdetermination (Selbstbestimmung)  Determinanten für die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

2. Affiliation 2.1 Affiliationsmotivation Ausgangspunkt: Bedürfnis nach sozialem Anschluss Definition: sich jemand Verbundenem nähern, angenehm mit ihm kooperieren oder sich austauschen (Murray) 2.1 Affiliationsmotivation Die Motivation zu sozialem Kontakt kann als ein zentraler Einfluss auf das menschliche Verhalten gesehen werden (Hill) Der individuelle Bedürfnis-Zustand wird zudem von Emotionen mit beeinflusst (Murray) 4 Unterarten des Affiliationsmotives nach Hill: Positive Beeinflussung/Erregung verbunden mit zwischenmenschlicher Nähe und Gemeinschaft ( Liebe) Aufmerksamkeit und Lob (Bewerten, Kritisieren, Feedback, etc.)

2.1 Affiliationsmotivation (3) Abbau von Angst und Stress - durch Soziale Unterstützung  Hilfsmittelaustausch zwischen mind. 2 Personen, wobei Anbieter oder Empfänger eine Intension zur Wohlergehenssteigerung des Empfängers wahrnehmen sollte (Shumaker, Brownell) - Hill fasst soziale Unterstützung zu 2 Basisformen zusammen: materiell sozioemotional - Debatte über den Wirkungsmechanismus von Unterstützung Pufferhypothese: mindert nur Effekte von Stress direkter Effekt-Hypothese: nützlicher Effekt, unabhängig vom Stress (Cohen, Wills) - Mentor-Konzept: organisationale Form der Unterstützung  formell, informell

2.1 Affiliationsmotivation (4) Sozialer Vergleich - in fremden/unsicheren Situationen sucht man nach sozialer Unterstützung - Studie von Schachter und Singer über den Zusammenhang zwischen sozialem Anschluss und erlebter Angst Aufbau: weibliche Studentinnen Androhung leichter/starker Elektroschocks Wartezeit allein oder in Gesellschaft (optional) Ergebnis: Bei großer Angst wurde Gesellschaft vorgezogen Nachfolgestudien: vor allem Gesellschaft von Studenten in gleicher Situation wird gesucht („misery loves company“)  Menschen suchen sozialen Anschluss, um Besorgnis und Angst zu vermindern - z.B. Berufs-/Arbeitsplatzwechsel erzeugen Stress  soziale Hilfe wird gesucht

2.2 Stärke des Affiliationsbedürfnisses Studie von Blankenstein et al. zeigt Verbindung zwischen der Stärke von Emotionen und den 4 Unterarten des Affiliationsmotives (nach Hill) intensive Emotionen  Streben nach höheren Ebenen positiver Erregung, sozialer Unterstützung, Aufmerksamkeit und sozialem Vergleich Stark emotionale Menschen suchen nach Anderen, um ihr Bedürfnis nach emotionaler Erregung zu befriedigen Studie aus Indien (Shaik und Kanekar) zeigt, dass wahrgenommene Ähnlichkeiten zwischen Menschen Anziehung besser voraussagt als das Bedürfnis nach Affiliation

2.3 Affiliationsmotivation und Führungseffektivität Studie: praktisch kein Zusammenhang zwischen finanziellem Erfolg in Führungspositionen und der Affiliationsmotivation (Chusmir, Azevedo) Führungsmotiv-Profil nach McClelland : effektive Führung  hohes Machtbedürfnis, „activity inhibition“, niedriges Affiliationsbedürfnis House und Spangler: Forschung über die Persönlichkeit von 39 US Präsidenten und ihren beruflichen Erfolg in Bezug auf die 3 zentralen Motive (McClelland) Ergebnis: - Leistungs- und Machtmotiv Zusammenhang zu beruflichem Erfolg - Affiliationsmotiv  geringere Effektivität Fazit: Affiliationsbedürfnis ist ein zentrales menschliches Bedürfnis, aber bei hoher Ausprägung ungeeignet für Macht- und Autoritätspositionen

3. Soziale Motivation 3 Phänomene nach Geen im Zusammenhang mit Arbeitsmotivation: social facilitation - Effekt: gesteigerte Aufgabenmotivation durch bloße Anwesenheit Anderer - 2 Erklärungen für den Effekt: Verwirrung durch die Anwesenheit anderer „gut aussehen“ zu wollen vor anderen  Steigern Level erlebter Unsicherheit und damit die Motivation (2) social loafing - Effekt: individueller Output sinkt mit zunehmender Gruppengröße - Karau und Williams: Motivations-/Anstrengungsnachlass bei kollektivem (gemeinsamer Output) im Vergleich zu koaktivem (ohne gemeinsamen Output) und individuellem Arbeiten

3. Soziale Motivation - verschiedene Erklärungen für social loafing: Gerechtigkeitserklärung (Jackson und Harkins) Eigenes Interesse an der Aufgabe (J. L. Kerr und Bruun) Möglichkeit zur Überprüfung der Einzelleistungen Vergleichsstandards - Free-Rider Effekt (Kerr) mangelnde Identifizierbarkeit; Entbehrlichkeit - Studie: High School Schwimmteams (Miles und Greenberg) Aufbau: Standards gesetzt, allein oder in Teams (Staffel), 3 Strafbedingungen (schwer, mittel, keine) Ergebnisse: Gruppe schlechter als Einzel (ohne Bestrafung) Effekt reduziert sich in beiden Strafungsbedingungen ( wie Einzel) - Kritik an der Theorie (Comer):  hauptsächlich Laborexperimente – Probleme: z.B. ist Evaluation/Attribution von Erfolg in der Realität bedeutungsvoller

3. Soziale Motivation Fazit: (3) Soziale Angst (social anxiety) - Zustand, in dem eine Person motiviert ist, einen bestimmten Eindruck auf andere zu machen, aber daran zweifelt, dass sie in ihrem Bestreben erfolgreich sein wird - Relevanz für 2 weitere Dynamiken: Ausdruck von Emotionen (Emotionskontrolle im Arbeitskontext)  schwierig für ängstliche Personen Kulturelle Normen (Motivation ein faires Image zu erzeugen)  hohe soziale Angst vermindert den Versuch Fairness zu schaffen Fazit: Soziale Motivation hat sehr reale und variierende Einflüsse auf die menschliche Arbeits- und Leistungsmotivation wichtig ist, dass auch unbewusste und unbeabsichtigte soziale Einflüsse auf die Motivation wirken

4. Selbstwertgefühl Menschen haben ein natürliches Bedürfnis nach Selbstachtung und nach der Achtung durch andere Menschen Selbstwertgefühl – die Vorstellungen des Menschen von sich selbst, die sich im Laufe des Lebens und in Abhängigkeit von den gemachten Erfahrungen entwickeln und graduell verändern (Maslow) Self-efficacy Der eigene Wert Wunsch nach Kompetenz, Erfolg, Prestige, hohem Status Bei Befriedigung des Bedürfnisses: - Selbstsicherheit, hohes Selbstwertgefühl, psychische und physische Gesundheit Bei Nicht-Befriedigung des Bedürfnisses: - Schwachheit, Hilflosigkeit, Depression

4.1 Selbstwertgefühl im Arbeitskontext Arbeitsorganisation – bietet den Rahmen für die Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstachtung Selbstachtung am Arbeitsplatz: global-concept – allgemeine Selbstachtung organisation-based concept – der Glaube einer Person das eigene Bedürfnis nach der Selbstachtung bei der Arbeit in einer bestimmten Organisation zu befriedigen Task- and job-based self-esteem – Selbstachtung in Bezug auf bestimmte Aufgaben Selbstachtung der Menschen beeinflusst ihr Verhalten und ihre Gefühle bei der Arbeit Vieles von dem, was Menschen bei der Arbeit tun, wird von ihrem Bedürfnis nach Selbstachtung gesteuert (Auswahl der Aufgaben)

4.1 Selbstwertgefühl im Arbeitskontext Selbstwertgefühl beeinflusst die Kariere und die Auswahl der Aufgaben Studie Brockner (1988): Menschen mit hohen Selbstwertgefühl glauben an ihren Erfolg in Beruf und an ihre eigenen Fähigkeiten Studie Dooley and Prause (1995): Arbeitslosigkeit und Beschäftigung an einem nicht zufriedenstellenden Arbeitsplatz wirken sich negativ auf die Entwicklung der Selbstachtung aus je länger der Zeitraum in solch einer Umgebung, desto niedriger das Selbstwertgefühl

4.2 Selbstwertgefühl und self-efficacy Definition self-efficacy: der Glaube an die eigene Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu meistern (= Leistungsfähigkeit) beeinflusst das Selbstwertgefühl erlaubt den Erfolg der Arbeit vorherzusagen (Bandura, 1986) niedriges „self-efficacy“ führt zum „sozial loafing“ Studie Sanna (1992): Hohe self-efficacy – bessere Arbeitsleistung in der Gruppenarbeit, aber für die individuellen Ziele Niedrige self-efficacy – bessere Arbeitsleistung in der Gruppenarbeit für die Gruppenziele als für die individuellen Ziele (sozial loafing)

4.3 Selbstwertgefühl und beruflicher Status Der berufliche Status hat Einfluss auf das Selbstwertgefühl  je höher der Status, desto höher das Selbstwertgefühl Funktionen des Statussystems: Status wirkt als Stimuli für die Arbeit und wird selbst zur Belohnung erzeugt verantwortungsbewusstes Verhalten bei den Beschäftigten. Bedrohung des Statusverlustes erlaubt, die Beschäftigten zu disziplinieren (Instrumente: Kontrolle, Belohnung und Bestrafung) erleichtert Kommunikation zwischen den Vorgesetzten und ihren Untergeordneten erschwert die Mitteilung der Ideen und Meinungen seitens der Untergeordneten

4.3 Selbstwertgefühl und beruflicher Status Status der Berufe wird nach Einkommen, Macht oder Bildung einkategorisiert Es gibt Statusunterschiede zwischen verschiedenen Positionen in einem Beruf Status-Assignment-System - „are a set of persons or positions being evaluated, a set of people doing the evaluating, a set of values, and a resulting hierarchy of persons or positions“(Faunce) Studie Powell and Jacobs (1984): Ergebnis: Berufliche Statusunterschiede ergeben sich in Abhängigkeit von dem im Beruf dominanten Geschlecht (weiblich - Krankenschwester)  Menschen wollen sich „schichten“ und das wird von dem Bedürfnis nach der Selbstachtung determiniert Statussymbole: „corner office“

4.3 Selbstwertgefühl und beruflicher Status Wirkt sich der Status auf die Selbstachtung aus? hängt ab von der Häufigkeit der Konfrontation der Person mit ihrem Status (z. B. durch Treffen mit Personen mit niedrigerem oder höherem Status) Verschiedene Tätigkeiten haben unterschiedlich große Bedeutung im Leben einer Peson Self-investment: „commitment to achievement with regard to an activity or attribute based on the relevance of that activity or attribute for self-esteem“ (Faunce)  Hohes self-investment – große Bedeutung des Erfolges bei der Arbeit für die Selbstachtung einer Person  Niedriges self-investment – andere Lebensbereiche (Familie) sind wichtig für die Person

4.3 Selbstwertgefühl und beruflicher Status Fazit: Selbstwertgefühl der Menschen beeinflusst ihr Verhalten und ihre Gefühle bei der Arbeit (Karriere, Art und Schwierigkeitsgrad der Aufgaben) Ein höher beruflicher Status und Erfolgserlebnisse bei der Arbeit wirken sich positiv auf das Selbstwertgefühl aus, besonders wenn die Arbeit große Bedeutung für die Person hat

5. Self-Determination Frage: Fragestellung der Psychologie: = Selbstbestimmung: weiterer Faktor für die Arbeitszufriedenheit In unserer heutigen modernen Welt:  Freiheit und Unabhängigkeit wichtige Ziele für das individuelle psychologische Wohlbefinden Frage: Welche Folgen können zunehmende Freiheit, Unabhängigkeit und Selbstbestimmung haben? - Tyrannei der Freiheit? - Unzufriedenheit? - Depression? Fragestellung der Psychologie: Sind Beschränkungen/Bedingungen in Hinblick auf Freiheit/Selbstbestimmung doch sinnvoll, wenn ja, welcher Art?

5.1 Das Individuum Soziologisches Modell des Individuums: ‚homo sociologicus‘ Individuum erfüllt diverse Rollen (Student, Kind, Partner, Arbeiter…) Rolle ist mit Rollenerwartungen/Regeln verknüpft (bei Nicht-Erfüllung Sanktion) Ähnlich einzelner „Spiele“ (mit Zielen) Inwieweit können wir unsere jeweiligen Rollen (-erwartungen) selbst bestimmen? - Unsere Welt: modern, aufgeklärt, rational - Heißt: nicht bloß Akzeptieren eines bestimmten Weges, nur weil es Konvention ist, sondern Schaffen neuer „Spielregeln“ „Modern flexibility“ - Diese hat Einfluss auf unseren Sinn für Selbstbestimmung - Annahme der modernen Gesellschaft: Selbstbestimmung positiv (moralisch & psychologisch)

5.2 Definition Selbstbestimmung (1) Determination by the self (Bestimmung durch das Selbst) - Bestimmung trivialer Dinge (private, persönliche, berufliche Entscheidungen) (2) Determination of the self (Bestimmung des Selbst) - Freiheit, das eigene Selbst zu bestimmen (hinsichtlich bestimmter Eigenschaften: egoistisch – selbstlos, unfreundlich – nett, …)  Option/Freiheit, das Selbst zu ändern Fazit: das vollständige selbstbestimmte Selbst ist in jeglicher Hinsicht uneingeschränkt (unabhängig von Gewohnheiten, Konventionen, Biologie) Ziel: Maximierung der individuellen Präferenzen (gemäß der Rational- Choice-Theorie) Aber: Freiheit oder Tyrannei?

5.3 Rational-Choice-Theorie Ökonomisches Modell zur Erklärung menschlichen Handelns: Individuelle Präferenzen Hierarchisch geordnet und bekannt Vollständige Informationen der Optionen (Kosten/Nutzen) Vergleich aller Möglichkeiten Auswahl einer Option  Selbstbestimmung ist die uneingeschränkte Verfolgung von Präferenzen Ziel: Maximierung des individuellen Nutzen nach individueller rationaler Abwägung Aber: Herkunft der Präferenzen unklar (mittels Kategorienbildung) - Bsp.: Verwendung 100$ Problem: Vielzahl von Optionen

5.3 Rational-Choice Theorie RCT entspricht nicht der Realität Vollständige Information nicht möglich Entscheidungen aufgrund von Gewohnheiten und Traditionen Selbstbestimmung =>Vergleich mit Sprache: Befähigt Menschen zum Austausch Stärkster freiheitlicher Aspekt des Menschen Jederzeit und überall möglich Sprache = Freiheit Aber: Sprache ist begrenzt/eingeschränkt durch Regeln (Einhaltung nötig, sonst Kommunikation nicht möglich) Ähnlichkeit zu Thema der Selbstbestimmung: Selbstbestimmung innerhalb von bestimmten Bedingungen führt ebenso zu Wohlbefinden

5.4 Rahmenbedingungen/Beschränkungen Entgegen der RCT gibt es Rahmenbedingungen (interne und externe), die Einfluss auf Entscheidungssituationen haben Studie Kahnemann und Tversky (1984): - Ticket 20$, Verlust 20$ (zwei Untersuchungssituationen) - Ergebnis: je nach Rahmenbedingung unterschiedliche Entscheidung äußere Gegebenheiten determinieren den individuellen psychologischen Wahrnehmungsrahmen von unterschiedlichen Situationen Weitere Einflussfaktoren: - legale und soziale Sanktionen - Sitte und Traditionen KULTUR - alte Gewohnheiten  diese bedingen und beschränken Handlungen und somit die Selbstbestimmung (Bestimmung des Selbst und des gesellschaftlichen Selbst)

5.5 Tyrannei der Freiheit: Der Beweis Ähnlich wie unsere Sprache ist auch die Selbstbestimmung unseres Selbst beschränkt Positiv: da zuviel Freiheit nur scheinbar gut ist - viele Optionen -> Hilflosigkeit= gesellschaftliche Schwäche -> Depression Heutige moderne Welt: - „anything is possible“ (Privatsphäre, Religion, Lebensort… - Grenzen verschwinden) - „life is supposed to be perfect“ Depressionsrate heute 10mal höher als noch zur Jahrhundertwende (19./20.Jh) Folgen: 1) Erwartungen steigen – Gefahr: Perfektionismus 2) Individualisierung 3) Loslösung sozialer Bindungen  psychische Belastung (Depressionen) Bsp.: Head & Shoulders Reduktion der Shampoos von 26 auf 15, Umsatzsteigerung um 10%

5.6 Schlusswort Zusammenhang zum Arbeitskontext: Das Hinzufügen weiterer Optionen führt nicht zwangsläufig zu besserem Wohlbefinden (Entscheidung schwieriger, je mehr Optionen; dann meist suboptimal) Menschen bevorzugen Situationen, in denen andere für sie Entscheidungen treffen Freiheitsgefühl erwünscht, aber Einschränkungen gegeben Freiheit wird durch kulturelle Beschränkungen erst ermöglicht und nicht nur behindert Aufgabe der Psychologie: „The set of constraits that actually enables freedom rather than empeding it“ Zusammenhang zum Arbeitskontext: - Selbstbestimmung wichtiges psychologisches Gefühl im Arbeitsleben (mehr Entscheidungsmöglichkeiten – positive Entwicklung) - aber endlose Freiheit muss nicht zwangsläufig zu einem besseren Wohlbefinden im Arbeitskontext führen

6. Fazit Arbeitszufriedenheit wird beeinflusst durch: - Affiliation – Bedürfnis nach sozialer Angliederung; aber bei starker Ausprägung kann Arbeitsmotivation negativ beeinflusst werden - Selbstwertgefühl – Steigt bei beruflichen Erfolgsmomenten; hängt aber von der individuellen Bedeutung der Arbeit ab - Selbstbestimmung – Wunsch nach Freiheit und Unabhängigkeit; aber Beschränkungen durch Umwelt, so auch im Arbeitskontext Das Streben nach Befriedigung dieser Bedürfnisse beeinflusst unser Verhalten im Arbeitskontext Arbeitmotivation  Arbeitszufriedenheit Schlussfolgerung: Alle Aspekte sind gleichwertig und wirken gleichzeitig Keine Hierarchie zwischen diesen Faktoren Aber individuelle hierarchische Bedeutung Arbeitszufriedenheit hängt von der individuellen Ausprägung dieser Faktoren ab

für die Aufmerksamkeit! Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!