Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Seminarabschlussbesprechung

Ziele der Veranstaltung Was ist Arbeitszufriedenheit / -motivation? Überblick über die Entwicklung der Arbeitszufriedenheitsforschung Gegenwärtiger Stand der Diskussion Verfahren zur Messung der Arbeitszufriedenheit Kritische Betrachtungsweise

Was ist Arbeitsmotivation? alltagssprachliche Definition: eine individuelle Bereitschaft, eigenaktiv Arbeit zu übernehmen und sich anzustrengen allgemein: Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens

Motive sind Wertungsdispositionen, die für Individuen charakteristisch sind Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können Die Wechselwirkung von Motiv und Anreiz wird als Motivation bezeichnet

Motivierung als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung Motivierung bedeutet, Menschen auf Handlungsziele auszurichten und die Bedingungen des Handels so zu gestalten, dass sie diese Ziele erreichen können

Ziele der Motivierung im Unternehmen: Leistung (das Ergebnis des Arbeitsverhaltens) und Zufriedenheit aber: auch Arbeitszufriedenheit wirkt motivierend

Theorien der Arbeitsmotivation Inhaltstheorien: entwickeln Taxonomien menschlicher Motive, humanistisch orientierte Konzepte (z.B. MASLOW, ALDEFER, HERZBERG) Prozesstheorien: erklären die Dynamik der Motivation,, kognitiv orientierte Konzepte (z.B. LEWIN, VROOM, PORTER & LAWLER) e

Inhaltstheorien wirken zwar anschaulich, aber: sie postulieren universelle Motivstrukturen und können deshalb die individuellen Unterschiede in der Arbeitsleistung nicht erklären

durch die Dynamik in der Prozessperspektive hingegen ist zu klären, mit welcher Intensität und Ausdauer Handlungsalternativen verfolgt und die dabei erzielten Ergebnisse bewertet werden

Motivierung erschöpft sich nicht nur in der Anwendung von Anreizen und Instrumenten der Motivation, sondern muss immer ein auf die individuelle Person des Mitarbeiters abgestimmter Prozess sein

Was ist Arbeitszufriedenheit? Zufriedenheit wird in der Regel als das Ergebnis eines (kognitiven) Vergleichsprozesses gedeutet, bei dem die vorgefundene Arbeitssituation (IST) mit einem wünschenswerten Zustand (SOLL) verglichen wird oder Arbeitszufriedenheit ist das Ergebnis eines Vergleichs der erlebten Situation mit dem individuellen Anspruchsniveau

Arbeitszufriedenheit lässt sich nach Facetten der Arbeit und Arbeitssituation sowie nach dem Prozess Ihrer Entstehung differenzieren

Arbeitszufriedenheit als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation (NEUBERGER & ALERBECK, 1978) wie z.B. Arbeitstätigkeit Arbeitsbedingungen Kollegen und Vorgesetzte Organisation und Leitung Finanzielle Entlohnung Qualifikation und Entwicklungschancen usw.

Differenzierung nach intrapsychischen Verarbeitungsprozessen Arbeitszufriedenheit als dynamischer Begriff: Soll-Ist-Vergleich, bei dem beide Vergleichsgrößen veränderbar sind und

die „vorgefundene“ Arbeitssituation nicht einfach nur gegeben und gefunden ist, sondern durch das Handeln des Arbeitenden beeinflusst und gestaltet wird dynamische Konzeption anstelle einer Zufriedenheitskonstanz (BRUGGEMANN u.a.)

Zwei Kernaussagen des Modells von BRUGGEMANN u. a.: Arbeitszufriedenheit = Prozess Arbeitszufriedenheit kann sehr unterschiedlicher Qualität sein und prognostisch unterschiedliche Vorhersagen gestatten:

der „progressiv arbeitszufriedene“ und der „resignativ arbeitszufriedene“ Mensch sind beide „zufrieden“; sowohl ihr emotionales als auch ihr zukünftiges Verhalten erscheinen jedoch kaum vergleichbar

Problematisch bei diesem Modell: Brauchbare Klassifikation? Versuch der Messung ergab, dass weder korrelationsstatistisch noch faktorenanalytisch die theoretisch geforderte Klassifikation empirisch nachzuweisen war (Neuberger u. a., 1978) Modell bedarf der weitergehenden Präzisierung und Operationalisierung, jedoch: allgemein anerkannt wird, dass AZ als Prozess interpretiert wird

Messung der Arbeitszufriedenheit Standardisierte Fragebögen Erfassung verschiedener Aspekte Wichtigste deutschsprachige Fragebögen: ABB (NEUBERGER & ALLERBECK, 1978) SAZ (FISCHER & LÜCK, 1972, Rev. 1985) Probleme: Erfassung der Arbeitszufriedenheit?

Probleme der Messung Selektion von Aspekten der AZ Klassifikation der Aspekte Reaktivität Selbstselektion …

Fazit (1) Die vorliegenden Messinstrumente sind zwar nach den formalmethodischen Kriterien kaum noch verbesserungswürdig, ihre globale Anwendbarkeit und ihre inhaltlich Validität lassen jedoch zu wünschen übrig

Korrelate der Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten Arbeitszufriedenheit und Fluktuation

Arbeitszufriedenheit und Leistung Empirische Forschung: Zufriedenheit und Leistung nur sehr schwach (positiv) korreliert mögliche Begründung: es sind eher komplexe Zusammenhänge in Abhängigkeit von zusätzlichen motivationalen Faktoren und Leistungsnormen zu erwarten

Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten Problematisch: zur Erfassung der Absentismusrate werden mehrere Indikatoren verwendet (z.B. Erkrankungen, Unfälle usw.) Übereinstimmung mit tatsächlichen Gründen des Arbeitnehmers? Globale Bewertung des Gesamtzusammenhangs zwischen AZ und Absentismus problematisch, andere Uraschen möglich Empirische Befunde: negativer Zusammenhang

Arbeitszufriedenheit und Fluktuation Empirische Befunde: höhere Korrelationen d.h. wenn keine Fluktuation, dann sind alle „zufrieden“??? Problematisch: abhängig auch von anderen Faktoren wie z.B. wirtschaftliche Lage, Arbeitplatzssituation

Fazit (2) Korrelative Studien von Arbeitszufriedenheit und ihren vielfach willkürlich ausgewählten Korrelaten sind aufgrund ihrer minimalen Ausprägung und der nicht angebbaren Richtung der Bedingungskonstellation wenig brauchbar

Neuere Untersuchungen Positiv mit der Arbeitszufriedenheit korreliert: Bindung an die Organisation (Organizational Commitment) Definition: organisationale Verbundenheit ist ein Konstrukt, das das Bestreben einer Person umfasst, lange in der Organisation zu verbleiben u. a. Konzept der affektiven Bindung verbunden mit einem engagierten und langfristigen Einsatz für die Organisation, in der man Mitglied ist

Fazit (3) Problem: Missverhältnis von Forschungsaufwand und –ertrag Entwicklung: zunehmende Bedeutung von Arbeitszufriedenheit; Qualität des Arbeitslebens als eigenständiger Wert und eigenständiges Ziel