Düsseldorfer Sommeruniversität 18. September 2007 Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf

Demographisches Altern: Projizierter Altersaufbau der deutschen Bevölkerung im Jahr 2040

Zwei Bilder von Abraham Lincoln (links 5 Jahre vor seinem Tod; rechts Totenmaske)

Altern: negative Aspekte Erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten Einschränkung des physischen Leistungsvermögens und der Beweglichkeit Verminderte Wahrnehmungsfähigkeit der Sinnesorgane Verminderte Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung Gedächtniseinbußen (Kurzzeitgedächtnis) Verlust zentraler sozialer Rollen

Altern: positive Aspekte Freiraum für neue Aktivitäten (persönliche Entwicklung, soziales Engagement) Erfahrungswissen, Problemlösungskompetenz (‚Altersweisheit‘) Verstärktes Verantwortungsbewusstsein; Besonnenheit Fähigkeit, Leistungs- und Verhaltensdefizite auszugleichen (Beispiel Arthur Rubinsteins Klavierspiel im Alter)

Altern als mehrdimensionaler Prozess Biologische Dimension • Verschleißtheorie des Alterns • Programmtheorie des Alterns Psychologische Dimension • Theorie der Verlustregulation • Theorie des Wachstums von Fähigkeiten Soziologische Dimension • Disengagementtheorie • Aktivitätstheorie

Gesundheitszustand der älteren Bevölkerung (50+) in Westeuropa: SHARE Studie 2005 (N=22.000) eingeschränkter Gesundheitszustand (selbst eingeschätzt) diagnostizierte chronische Krankheit (incl. Risikofaktoren) Depressive Störung (Euro-D) Funktionseinschränkungen im Alltag Männer 39,5% 38,6% 18,0% 9,2% Frauen 47,5% 48,8% 29,0% 12,5% Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005).

Gesund älter werden: Gesellschaftliche Chancen Leistungsvorteile älterer Beschäftigter Effiziente und zielgerichtete Informationsverarbeitung Ganzheitliche Problemsicht, sorgfältiges Nachdenken Lebenserfahrung, Weisheit Fehlervermeidung, breiteres Problemlösungsrepertoire Stärkeres Engagement, betriebliche Bindung Diese Leistungsvorteile werden bei anspruchsvollen Tätigkeiten deutlicher sichtbar und bleiben länger erhalten als bei einfachen Tätigkeiten

Erwerbstätigkeit bei 55- bis unter 65-Jährigen 2001 in Europa

Problem Frühberentung Weniger als die Hälfte der 55-65-jährigen erwerbsfähigen Bevölkerung ist faktisch noch erwerbstätig (Europa insgesamt) Frühberentung erfolgte bis vor kurzem mehrheitlich aus ökonomischen und sozialpolitischen Motiven Herausforderung: längere Lebensarbeitszeit für einen größeren Teil der Erwerbsbevölkerung Weitere Determinanten der Frühberentung: krankheitsbedingte Frühinvalidität hohe Arbeitsbelastungen

Erwerbsquoten der 55-64 -Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht, Deutschland 2004 Frauen Männer Ziel Stockholm Quelle: Institut Arbeit und Technik (2005)

Einflussfaktoren auf die Frühberentung als Ansatzpunkte politischen Handlungsbedarfs Ökonomischer Druck Sozialpolitische Anreize Qualität der Arbeit Invalidität Frühberentung

Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte I Lärm Physikalische und chemische Noxen Körperliche Schwerarbeit Schichtarbeit mit Nachtarbeit Akkordarbeit Arbeit, die Ausdauer und Schnelligkeit erfordert Arbeitsplatz mit Mehrfachbelastungen

Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte II Zunehmende Bedeutung psychischer und sozialer Belastungen in der modernen Arbeitswelt, v.a. starker Zeitdruck Arbeitsverdichtung Über- / Unterforderung Überstunden / unregelmäßige Arbeitszeiten Arbeitsplatzunsicherheit unfreiwilliger Arbeitsplatzwechsel stagnierende Erwerbseinkommen

Zunahme der Arbeitsintensität 1990-2000: Ergebnisse einer europäischen Panel-Befragung % Antwort „Ja“ Quelle: P. Paoli, D. Merllie (2001), Europäische Stiftung zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen, Dublin.

Häufigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen (N=22 Häufigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen (N=22.559 Erwerbstätige; BIBB/IAB-Erhebung 1998/99) Downsizing: Personalabbau / Entlassungen in den letzten 2 Jahren: 35,2% Ja Outsourcing: Auslagerung von Arbeitsbereichen / Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen: 15,1% Ja Umstrukturierung: Umorganisation / Umstrukturierung von Abteilungen: 35,5% Ja Quelle: N. Dragano, J. Siegrist (2005), Fehlzeiten-Report (S.167). Heidelberg: Springer.

Arbeitsstress und Gesundheit I Spektrum von Reaktionen auf eine bedrohliche Herausforderung (Stressor) auf der Ebene der Wahrnehmung und Bewertung: Kontrollierbarkeit und Relevanz des Stressors; Erfolgschancen der Bewältigung auf der Ebene der Emotionen: in Abhängigkeit von 1) u.a. Wut, Angst, Ärger, Hilflosigkeit auf der Ebene physiologischer Reaktionen: Aktivierung von Stressachsen (SAM- / HPA-Achsen) auf der Ebene motorischen Verhaltens: Kampf oder Flucht; Unterwerfung, Passivität

Arbeitsstress und Gesundheit II negative Emotionen stressassoziierte Erkrankungen Stressreaktionen

Bedeutung des Erwerbslebens für stressassoziierte Erkrankungen Zentralität der Berufsrolle Erwerbseinkommen sozialer Status und soziale Identität Quelle von Erfolgs- / Misserfolgserfahrungen Leistungsanspruch an Erwerbstätige wiederkehrend hohe Anforderungen Konkurrenzdruck Qualifikationsdruck und Lernchancen Lange Expositionsdauer Schichtarbeit, Akkordarbeit Lärm Psychomentale und sozioemotionale Stressoren

Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung I Sie isolieren relevante Aspekte der Situation und der Person aus dem komplexen Belastungs-/ Bewältigungsgeschehen am Arbeitsplatz (heuristisch-analytische Funktion) Sie sind aufgrund der gewählten Abstraktionsebene auf sehr unterschiedliche Arbeitsplätze, Berufsgruppen etc. anwendbar (generalisierende Funktion)

Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung II Sie liefern Erklärungen zum Zusammenhang zwischen Arbeitsstress und Gesundheit, die sich anhand der Modelltestung empirisch widerlegen oder bestätigen lassen (Erklärungsfunktion) Sie bieten Ansatzpunkte für die Entwicklung präventiver Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement) (handlungsanleitende Funktion)

Anforderungs-Kontroll-Modell (R. Karasek & T. Theorell, 1990) Niedriger Distress hoch aktiv Entscheidungs- spielraum/ Kontrolle gering passiv Hoher Distress gering hoch quantitative Anforderungen

Modell beruflicher Gratifikationskrisen (J. Siegrist, 1996) Lohn, Gehalt Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit Wertschätzung Extrinsische Komponente Anforderungen Verpflichtungen Beloh- nung Veraus-gabung Erwartung (‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘) Erwartung (‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘) Intrinsische Komponente

Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen längeren Zeitraum erfahren? Abhängigkeit Der Beschäftigte findet auf dem Arbeitsmarkt keine Alternative und zieht ein unfaires Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitsplatzverlust vor. Strategische Entscheidung Der Beschäftigte akzeptiert ein Ungleichgewicht aus Verausgabung und Belohnung, um seine zukünftigen Karrierechancen zu verbessern (‚antizipatorisches Investment‘). Übersteigerte Verausgabungsneigung Der Beschäftigte weist ein motivationales Muster exzessiver Leistungsbereitschaft auf, wodurch die investierte Verausgabung die erhaltene Belohnung häufig übersteigt.

Epidemiologie Untersuchung des Gesundheitszustandes ganzer Bevölkerungsgruppen (Betrieb, Kommune etc.) Sozialepidemiologie: Studium gesellschaftlicher Einflüsse (Arbeit, Wohnen, soziale Netzwerke...) auf Gesundheit und Krankheit. Goldstandard: Längsschnittstudie bei initial gesunden Bevölkerungsgruppen (Ermittlung relativer Risiken bei Exponierten im Vergleich zu Nicht-Exponierten).

Anforderungs-Kontroll- Modell beruflicher Gratifikationskrisen Mortalitätsrisiko (Herz-Kreislauf-Krankheiten) in Abhängigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungen Nmax=812 (73 Todesfälle); Zeitraum: 25,6 Jahre * Terzile (Belastung): 1 = keine; 2 = mittlere; 3 = hohe #adj. für Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Rauchen, körperliche Aktivität, systol. Blutdruck, Cholesterin, BMI * Hazard ratio# Anforderungs-Kontroll- Modell Modell beruflicher Gratifikationskrisen Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857.

Zunahme von Körpergewicht (BMI) (10 Jahre) nach Ausmaß beruflicher Stressbelastung (ERI)* N=902 Industriearbeiter in Finnland BMI Tertile ERI 1 = niedrig; 2 = mittel; 3 = hoch *adj. für Alter, Geschlecht u. Ausgangswert p = .002 1 2 3 Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857

Mittlerer systolischer Blutdruck (mmHg) bei Männern im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung und sozialem Status Quelle: Steptoe et al. (2004), Psychosomatic Medicine, 66: 323.

Kontinuierlich registrierter Blutdruck, Herzfrequenz und Herzfrequenz-Variabilität in Abhängigkeit von beruflichen Gratifikationskrisen berufliche Gratifikationskrise: nein ja Quelle: Vrijkotte et al. (2000), Hypertension, 35: 880.

Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten depressiver Störungen (GHQ): Whitehall II-Studie (N=6110, Zeitraum: 5.3 Jahre) OR# OR# * Männer Frauen * * # adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nicht enthalten * p < .05 Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302.

Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Quartile Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) und ärztlich diagnostizierte Depression 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2-4 Jahre 10 Town-Study (N=18.066) Hospital Personnel-Study (N=4803) OR# OR# * * * 1 niedrig 2 3 4 hoch 1 niedrig 2 3 4 hoch Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Quartile # adj. für Alter, Geschl., berufl. Stellung Quelle: M. Kivimäki et al. (2007) Occup Environ Health. (Publ. Online)

Arbeitsstress, SES und Depression (HNR Studie, Basiserhebung, N=1811 Männer und Frauen zwischen 45-65 Jahre alt) * Synergie index - 1.99 [1.02-3.85] Odds ratio * Source: N. Wege et al. (2007), JECH (in press)

Berufliche Gratifikationskrisen und neu aufgetretene Alkoholabhängigkeit: Whitehall II-Studie (odds ratios#; N=7372, follow-up: 5.3 Jahre) * Männer Frauen * # adjustiert für Alter, berufliche Position, GHQ, chronische Erkrankung, Körpergröße, Rauchen, Alkoholkonsum zu t1, negative Affektivität, soziale Unterstützung, soziales Netzwerk, alternatives Arbeitsstressmodell Quelle: J. Head et al. (2004), Occup Environ Med, 61: 219.

Wunsch nach Frühberentung Wunsch nach Frühberentung in Abhängigkeit von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) SHARE-Projekt in 10 europäischen Ländern, N=6.244 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Wunsch nach Frühberentung ES FR IT AT GR DE SE DK CH NL geringe Stressbelastung mittlere Stressbelastung hohe Stressbelastung Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). SHARE First Results Book. Mannheim.

Langjährige Arbeit (Ø 16 Jahre) in Berufen mit hoher psychosozialer Belastung und Risiko der Erwerbs- unfähigkeit im Alter von 40 bis 59 Jahren (N= 298.520 ; BfA, LVA, KnV) Männer Frauen 0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51 0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51 Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Kontrolle für Alter, Zeit unter Risiko, RV-Träger, Bildung, Einkommen, körperliche Arbeitsbelastungen, Schichtarbeit Quelle: N. Dragano (2006), unveröffentliche Dissertation, Universität Düsseldorf

Branchen mit hoher Arbeitsstressbelastung Verkehrsberufe; Telefon- und Postdienste Gesundheits- und Sozialberufe Kraftfahrzeughandel und –reparatur Textil- und Bekleidungs-, Ernährungsgewerbe Baugewerbe Hotel- und Fachgewerbe Land- und Forstwirtschaft Metallerzeugung und - bearbeitung

Fazit Physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen tragen wesentlich zur Krankheitslast incl. Frühberentungsrisiko älterer Beschäftigter bei Rein rechnerisch entspricht dieser Anteil ~ 20% aller Herzinfarktereignisse ~ 25% aller depressiven Störungen ~ 30% aller musculoskeletalen Erkrankungen Theoretisch könnte somit eine konsequente betriebliche Gesundheitsförderung die Erwerbsfähigkeit älterer Beschäftigter entscheidend verbessern

Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten I Identifizierung gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen  Gefährdungsbeurteilung  Analyse betriebinterner/betriebsärztlicher Daten  Mitarbeiterbefragungen www.baua.de/de/informationen-fuer-die-Praxis/  Betriebliche Gesundheitszirkel Intensivierung des Arbeitsschutzes, v.a. bei  langjährig/älteren Beschäftigten  mobilen Berufsgruppen  prekär Beschäftigten (Zeit-, Leiharbeit etc.)

Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten II Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung  vollständige Tätigkeit (job enrichment, job enlargement)  Teamarbeit (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams)  Job rotation (bei langjähriger Exposition)  Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme  Mitgestaltung von Arbeitszeiten

Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten III Gesundheitsfördernde Personalentwicklung  Weiterbildung und altersadäquate Positionswechsel  Lebensarbeitszeitmodelle (Teilzeitarbeitsplätze; ‚Flexicurity‘)  Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende Lohndifferentiale)  Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von Betriebstreue  innerbetrieblicher ‚Achtungsmarkt‘  Führungsverhalten von Vorgesetzten

Praktische Folgerungen: Stressabbau in der betrieblichen Gesundheitsförderung Die einzelne Person (intrapersonell): Stressbewältigung als Stärkung individueller Problemlösungskompetenz; Entspannungsverfahren Die Gruppe (interpersonell): Kooperation und Umgang mit Konflikten; Führungsverhalten Die Organisation (strukturell): Änderungen auf der Ebene der Arbeitsorganisation einschließlich Arbeitszeit sowie der Personalentwicklung

Auswirkungen eines Führungstrainings bei Managern auf Stresshormonausscheidung und Entscheidungsspielraum bei abhängig Beschäftigten Interventionsgruppe Kontrollgruppe Baseline 387.2 6.0 nach 1 Jahr 345.2 6.1 Baseline 390.4 6.2 nach 1 Jahr 391.3 5.7 mittl. Kortisol- wert (nmol/l) mittlerer Entscheidungs- spielraum (range 2-8) * ** Interaktion Gruppe X Zeit: *p = .05, **p = .02 Quelle: T. Theorell et al. (2001), Psychosom Med, 63: 724-733.

Auswirkungen einer veränderten Arbeitsteilung auf Gesundheit (N=1193 schwedische Angestellte) Symptome A % B % C % p Depressivität 13,7 18,4 27,8 *** Erschöpfung 39,5 51,1 52,4 ** Kopfschmerzen 5,7 9,9 14,3 Magenschmerzen 16,9 21,7 24,4 * Tablettenkonsum 4,1 6,0 10,2 AU-Tage (Ø) 5,0 7,8 10,7 A: erhöhte Kontrolle und größerer Entscheidungsspielraum B: erhöhte Kontrolle oder größerer Entscheidungsspielraum C: keine Veränderung Quelle: R.A. Karasek et al. (1990)

Sieben Praktiken ökonomisch erfolgreicher Betriebe (USA) Arbeitsplatzsicherheit Gezielte (sorgfältige) Personaleinstellungspolitik Dezentrale Entscheidung, verstärkte Teamarbeit Individuelle, leistungsorientierte Bezahlung Systematische und extensive Schulung Abbau von Statusunterschieden zwischen den innerbetrieblichen Positionsgruppen (z.B. Zimmer- größe, Anrede etc.) Offene Informationspolitik (Transparenz), v.a. bezüglich der Betriebsergebnisse Quelle: J. Pfeffer (1998): The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston: Harvard Business School.