Mindestlohn in Theorie und Praxis Kiel – 2. April 2015

I. Ausgangspunkt Anwendungsbereich und Ausnahmen Fälligkeit und Bestimmung des Mindestlohns Arbeitszeitkonten Sicherung des Mindestlohns Folgen von Verstößen Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH Ausblick

I. Ausgangspunkt

allgemein-verbindliche TVe Sittenwidrig-keitsrecht-sprechung BAG Überblick Mindestlohnregelungen AEntG MiArbG MiLoG ab 01.01.15 allgemein-verbindliche TVe Sittenwidrig-keitsrecht-sprechung BAG

(z.T.) Arbeitszeit-erfassung ggf. Arbeitszeit-konten Berührte Problembereiche über den reinen Mindestlohn hinaus (z.T.) Arbeitszeit-erfassung EUR 22,36 EUR 8,50 ggf. Arbeitszeit-konten

„§ 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 8,50 Euro brutto je Zeitstunde.“

Mindestlohnaufzeichnungsverordnung Mindestlohnmeldeverordnung Bereits auf Grundlage des MiLoG erlassene Verordnungen: Mindestlohnaufzeichnungsverordnung Mindestlohnmeldeverordnung negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden Verordnung des BMAS zur vereinfachten Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichten-einschränkungsverordnung“)

Erwartetes weiteres Regelungswerk: Durchführungs- und Kontrollverordnung/-anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll vorläufige Arbeitshilfe: http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

EUR 8,50 brutto nur vorübergehend Höhe des Mindestlohns EUR 8,50 brutto nur vorübergehend Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) erstmals 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017 negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

II. Anwendungsbereich und Ausnahmen

„§ 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch …“ „§ 22 MiLoG Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ Mindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Arbeitnehmers enthalten Aufteilung des Gehalts aller vermeintlichen „Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten und einen nicht mindestlohnrelevanten Teil für den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes einschränkungslos und zwingend negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

MiLo EUR 1.470 brutto „frei“ EUR 529,50 Beispiel 1: A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.000. Er arbeitet 40 Stunden/Woche. Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR 529,50 brutto negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden MiLo EUR 1.470 brutto „frei“ EUR 529,50

„frei“ EUR 6.378 MiLo EUR 1.955 brutto Beispiel 2: B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahres-entgelt von EUR 100.000. Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat. Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.955 brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR 6.378 brutto negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden „frei“ EUR 6.378 MiLo EUR 1.955 brutto

nicht unter das MiLoG fallen (Übersicht): Ausnahmebereiche nicht unter das MiLoG fallen (Übersicht): Praktikanten – aber nur in engen Grenzen! Einstiegsqualifikanten Azubis, Ehrenamtliche Jugendliche unter 18 Jahren langzeitarbeitslose Wiedereinsteiger Zeitungszusteller (Übergangsfrist) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Dagegen gibt es keine Ausnahmen vom Mindestlohn z.B. für: Werkstudenten Berufseinsteiger Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Rentner Hausfrauen / -männer 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) Saisonkräfte in der Landwirtschaft Aushilfen in der Gastronomie

Praktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG „Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt und soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fällt“ negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

- 3 Monate Maximallaufzeit - Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor - Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit - negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden kein Praktikum ohne Mindestlohn nach Ausbildung oder Studium (Ausnahme: Minderjährige o. Neuorientierung)

Offene Fragen zu Praktika: Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  wohl nein („solches“) Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  wohl ja Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats? negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG, Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) keine abgeschlossene Berufsausbildung Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

aber auch: Azubis sind keine AN Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG Azubis - § 22 Abs. 3 MiLoG aber auch: Azubis sind keine AN Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung) Zeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoG negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Mindestlohn auch für … Rufbereitschaften? Mindestentgelt in der Pflegebranche – BAG Urt. v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12 Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Übergangsregeln, § 24 MiLoG bis 31.12.2017 abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich ab 01.01.2017 aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

III. Fälligkeit und Bestimmung des Mindestlohns

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Beispiel: Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am 28.2. (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches Gehalt = 1.5. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des Leistungs-monats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Beispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. März Ausnahme: Einbuchung auf Arbeitszeitkonto (s.u.) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Referenzzeitraum Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in der Praxis zu berechnen ist. Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also: Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x EUR 8,50 negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 1: Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn EUR 850 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit dem Monatslohn abgegolten sein. Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x EUR 8,50 = EUR 850  G hat seine Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist m.E. unschädlich. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Anderer Berechnungsmodus: Monatslohn EUR 850 für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in Ordnung + Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á EUR 8,50 = weitere EUR 17 = insgesamt EUR 867 negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 2: Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn EUR 833 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn abgegolten sein sollen. Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x EUR 8,50 = EUR 850  G hat seine Mindestlohnpflicht nicht erfüllt. Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen Berechnungsmodellen noch die EUR 17 Differenz. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Nicht anrechenbar sind daher: Sondervergütungen Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht. Nicht anrechenbar sind daher: Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 3: (Sonderzahlungen) Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Monatslohn EUR 800 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt EUR 3.000. Beide Leistungen stehen nicht unter Rückzahlungsvorbehalt. A kann monatlich EUR 50 nachfordern. Mindestlohn = 100 x EUR 8,50 = EUR 850 abzüglich der gezahlten EUR 800 = EUR 50. Rechtlich falsch: Sonderzahlung EUR 3.000 ./. 12 = EUR 250 pro Monat. Damit Monatslohn EUR 800 + EUR 250 = EUR 1.050 negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft Zulagen und Zuschläge Anrechenbar ist nur, was mit der unmittelbaren Arbeitsleistung im Zusammenhang steht (Äquivalenzprizip). Nicht anrechenbar sind daher : Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien) Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit) Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.) Vermögenswirksame Leistungen negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 4: (Zulagen und Zuschläge) MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden einschließlich Verkehrsmitteln. (Fiktiver) Mindestlohn: EUR 8,50. Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von EUR 7 pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von EUR 2 insgesamt also EUR 9. Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Provisionen Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden. Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum EUR 800. Provision: EUR 1.200, Gesamteinkommen also: EUR 2.000. Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt. Die Mindestlohnpflicht (160 x EUR 8,50 = EUR 1.360) ist hiernach erfüllt. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Entgeltfortzahlung, Annahmeverzug Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn auch fällig wird als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag) als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB) als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

IV. Arbeitszeitkonten

„§ 2 Abs. 2 MiLoG (2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.“ negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Probleme beim Arbeitszeitkonto und Mindestlohn: Keine Restriktionen beim Arbeitszeitkonto, wenn Mindestlohn im betreffenden Monat durch verstetigten (=tatsächlich geleisteten) Monatslohn gezahlt wird. Probleme beim Arbeitszeitkonto und Mindestlohn: Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein (Mindestlohnrelevante?) Überstunden müssen binnen 12 Monaten ausgeglichen werden (Auszahlung oder Freizeit) Volumengrenze von 50 % der geleisteten Stunden Folge: ggf. Schattenrechnung / doppelte Kontenführung negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 5: (Arbeitszeitkonto) Vertragliche Wochenarbeitszeit 37,5 Stunden = 163 Stunden/Monat bei einem vereinbarten Bruttoentgelt vom EUR 1.800. Der Arbeitnehmer leistet 10 Überstunden im betreffenden Monat. 163 Stunden + 10 Überstunden = 173 Stunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR 1.800 brutto erfüllt ist , können die Überstunden einschränkungslos auf ein Arbeitszeitkonto „geparkt“ werden. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Beispiel 6: (Arbeitszeitkonto) Bruttostundenentgelt EUR 10,--, regelmäßige Arbeitszeit 160 Stunden/Monat. Arbeitnehmer leistet im Mai 220 Stunden im Monat, nur 160 Stunden werden ausgezahlt (= EUR 1.600), der Rest geht in Arbeitszeitkonto. Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR 1.600 brutto nicht erfüllt ist (220 x EUR 8,50 = EUR 1.870) , können die Überstunden nur auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden und müssen spätestens 12 Monate nach dem Leistungsmonat abgegolten werden. Es gibt hier wenigstens keine Probleme mit der 50%-Regelung. negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung Ausnahme: keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

V. Sicherung des Mindestlohns

Zivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden „§ 3 S. 1 MiLoG - Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“ Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn- unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB) aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer ortsüblicher) Lohn? negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

(einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge Konsequenzen: (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge Berücksichtigung bei Neuverträgen ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Ausschlussklauseln Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen … geltend macht werden.“ ?  Gesamtunwirksamkeit? Vertragsanpassungsbedarf? oder geltungserhaltende Reduktion?

Klauselvorschlag: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend ge­macht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertrags­partei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“

Vergleich und Verwirkung „§ 3 S. 2 und 3 MiLoG Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“  u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge

Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS

§ 2a SchwarzArbG Baugewerbe Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe Personenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- Logistikgewerbe Schaustellergewerbe Forstwirtschaft Gebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen Fleischwirtschaft

keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR 2.958 brutto Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs-verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR 2.958 brutto negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Exkurs: Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt

§ 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbe Gebäudereinigung Briefdienstleistungen Sicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und Fleischverarbeitung

VI. Folgen von Verstößen

Folgen aus Verstößen gegen das MiLoG abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?) Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x 2 + 30 %) Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoG

§ 14 AEntG – Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …

Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Bezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) an Gesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntG diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstritten  Risiko geänderter Rechtsprechung des BAG und damit generelle Nachunternehmerhaftung auch im MiLoG

VII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH

betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber MindestlohnG SH v. 13.11.2013: betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, die SH überwiegend finanziert über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hat Mindestlohn SH: EUR 9,18 brutto negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG) SH v. 01.08.2013: betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“ gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und Nachunternehmer § 4 – Mindestlohn: Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet haben negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): „Mindestlohn“: nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag nach einer Verordnung auf Grundlage AEntG falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto (Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte) negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Nachunternehmer präventive Vertragsstrafenpflicht Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß ordnungswidrigkeitenbewährt negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

VIII. Ausblick

keine Aufhebung des Mindestlohns an sich zu erwarten CDU-Forderungen/-Vorstellungen:  Monatseinkommen nach Mindestlohndokumenationspflichtenein- schränkungsverordnung auf EUR 1.900 brutto absenken  Aufhebung der Dokumentationspflicht für Minijobber keine Aufhebung des Mindestlohns an sich zu erwarten Anhebung des Mindestlohns zum 01.01.2017 zu erwarten evtl. kleinere, „leise“ Korrekturen im administrativen Bereich negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden

Forderungen des DGB:  Beweislastumkehr im arbeitsgerichtlichen Verfahren  Verbandsklagerecht  Ausweitung des SchwarzARbG auf Bäckerhandwerk und Einzelhandel (= mehr dokumentationspflichtige Bereiche)  Informations- und Bedenkzeitansprüche bei Neuverträgen, sonst Schadensersatz  Bildung von Schwerpunktstaatsanwaltschaften  (weitere) Aufstockung des Personals bei Zoll und Rentenversicherung negative Belegung des Begriffs, Verwendung in Auseinandersetzungen vermeiden