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Mitarbeiterbefragung Teil 1 Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat ein umfassendes Informationsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, damit er seine gesetzlichen Aufgaben erfüllen kann. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers schließt nicht aus, dass sich der Betriebsrat selbst Informationen z. B. mit dem Mittel von Mitarbeiterbefragungen beschafft. Daher ist es rechtlich zulässig, dass der Betriebsrat mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung z. B. Aussagen über die Arbeitszufriedenheit oder Meinungen zu einer geplanten Maßnahmen einholt…

Mitarbeiterbefragung Teil 2 …Voraussetzung ist, dass sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats halten und die gewählte Art der Informationsbeschaffung oder des Informationsaustausches nicht zu Eingriffen in die Arbeitgebersphäre, zu Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens führt (BAG v. 8.2.1977 - 1 ABR 82/74). Die Kosten einer Mitarbeiterbefragung trägt der Arbeitgeber gem. § 40 BetrVG oder wenn externe Sachverständige hinzugezogen werden gem. § 80 Abs. 3 BetrVG

Argumente für die Einbeziehung für Beschäftigte Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Beschäftigten. Dazu benötigt er von ihnen Informationen über ihre Wünsche und Vorstellung Guter Arbeit. Mit dem Arbeitgeber getroffene Vereinbarungen und Lösungen sollten die Ansprüche von Beschäftigten berücksichtigen. Die Akzeptanz betrieblicher Regelungen wird durch Befragungen erhöht. Gleichzeitig steigt die Identifikation mit dem Betrieb. Vereinbarungen auf Grundlage einer Mitarbeiterbefragung sind praxisorientiert und mitarbeiternah. Sie können schneller umgesetzt werden und es wächst die Bereitschaft der Beschäftigten sich an weiteren Problemlösungen zu beteiligen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf externe Berater und Sachverständige. Betroffene Beschäftigte sind aber meist die besten Experten in ihrem Arbeitsgebiet. Sie sollten als erstes bei Veränderungsprozessen hinzugezogen werden.

Nutzen und Motivation für die Betriebsratsarbeit Orientierung für die Arbeitsplanung des Betriebsrates MA-Befragungen sind konsequenter Ausgangspunkt von betrieb- lichen Projektplanungen Einbeziehung der Beschäftigten in Entwicklungsfelder Handlungsrelevante Ergebnisse: Was empfinden die Beschäftigten als besonders belastend? Welche Potenziale sollen ausgebaut werden? Zielgruppenorientierte Themenbearbeitung Differenziertes Bild verschiedener Vergleichsgruppen (Abteilungen, Berufsgruppen, Geschlecht, Alter, …) Objektivierte Grundlage im Dialog mit dem Arbeitgeber Welche Gründe gibt es für bestimmte Entwicklungen im Unter- nehmen? (z.B. Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Krank- heitstagen oder Überstunden und Arbeitsorganisation)

Mitarbeiterbefragung als Element des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Neben dem Aufgabenkatalog gem. 80 BetrVG sind Mitarbeiterbefragung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG möglich. Das ArbSchG geht über die die Prävention von Unfall- und Gesundheitsgefahren hinaus und umfasst den Abbau sämtlicher arbeitsbedingter physischer und psychischer Belastungen – intensive Einbindung der Beschäftigten. Mitarbeiterbefragungen sind als Element der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG anerkannt. Daraus folgt ein Initiativrecht bzgl. über die Art und Weise der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und das Recht vom Arbeitgeber die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung zu verlangen.

Der Prozess einer Mitarbeiterbefragung Der Betriebsrat sollte sich vor einer Mitarbeiterbefragung darüber klar werden, was er erreichen möchte und wie er vorgehen will. Was ist das Ziel der Befragung? Wie wird die Belegschaft vorbereitet? Wie kann Vertrauen gewonnen werden? Welche Sensibilitäten gibt es im Betrieb? Welche Hindernisse kann es geben? Wie organisiere ich einen möglichst hohen Rücklauf?

Der Prozess einer Mitarbeiterbefragung Wenn der Betriebsrat eine Mitarbeiterbefragung durchführen möchte, muss er sich darüber klar sein, dass der Datenschutz sichergestellt sein muss, Transparenz über die Auswertung geschaffen werden muss, die Belegschaft über das Ergebnis informiert werden muss, das weitere Vorgehen mit dem Umfrageergebnissen erläutert werden muss.

DGB-Index Gute Arbeit Leitgedanke des DGB-Index: „Gut ist eine Arbeit, die den Ansprüchen der Beschäftigten gerecht wird.“ Die Grundlage zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Betrieb ist das Urteil der Beschäftigten. Der Index ist ein Instrument zur Erfassung dieses Beschäftigtenurteils. Die Ergebnisse lassen eine Bewertung zu, aus denen praxisrelevante Handlungsfelder generiert werden können. Der Index orientiert sich daher an konkreten Einzelaspekte der Arbeit und liefert nicht alleine ein allgemeines Stimmungsbild. Ein umfassender Arbeitsbegriff schließt existenzielle Kriterien der Erwerbsarbeit ebenso ein, wie Belastungsfaktoren und unterstützende Elemente bei der Arbeit.

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