Sabine Osvatic, Andrea Simon Selbstsicher ins AC Workshop zur Vorbereitung auf das Auswahlverfahren Assessmentcenter Assessmentcenter - Was ist das? - Womit müssen Sie rechnen? Sabine Osvatic, Andrea Simon

Verteilung der Personalauswahlverfahren für Hochschulabsolventen

Diagnostische Verfahren der Personalauswahl

Assessmentcenter Was ist das? Mehrere Kandidaten und Kanditatinnen (in der Regel 4 - 12) bewältigen gleichzeitig eine Reihe von Aufgaben, in denen besonders anspruchsvolle Situationen aus der beruflichen Praxis simuliert sind. Sie werden dabei von verschiedenen Beobachterinnen und Beobachtern in Bezug auf vorher definierte Anforderungen und nach entsprechenden Beobachtungsdimensionen in ihren Verhaltensleistungen und -defiziten beobachtet und beurteilt.

und worum geht’s? um die Einschätzung aktueller beruflicher Handlungskompetenzen und die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung.

Schlüsselkompetenzen: Der Schlüssel zum Berufseinstieg Medieneinsatz Sachanalyse Arbeitssystematik Fachkompetenz Methodenkompetenz Problemlöse- fähigkeit berufliche Handlungskompetenz Personale Kompetenz Soziale Kompetenz Belastbarkeit Entscheidungs- fähigkeit Kooperations- fähigkeit Konflikt- fähigkeit Präsenz Delegations- fähigkeit Flexibilität Begeisterungs- fähigkeit Empathie Kompetenzmodell nach: Erpenbeck/ Heyse, Die Kompetenzbiografie^, Münster 1999

Beobachtete Kompetenz - Präsenz- Beobachtungen auf der Handlungsebene Zeigt Standfestigkeit, nimmt sich Platz Zeigt differenziert Mimik Bringt eigene Meinung zum Ausdrfuck Zeigt Begeisterung, ruft Begeisterung hervor Formuliert gut verständlich und anschaulich Macht Pausen, betont Ist geistreich Hält Blickkontakt Bezieht die Anwesenden mit ein

Die wichtigsten Elemente des Assessmentcenter Transparenz Handlungsorientierung Anforderungsorientierung Recht auf Feedback

Who is who im Assessmentcenter? möglichst wertfreie Beobachtung Schlüssel 1:2 bis max. 1:4 Beobachter/-innen Beobachterkonferenz Beurteilung der Kandidaten/- innen durch Zuordnung der Beobachtungen zu vorher festgelegten Kriterien Interne aus den Fachabteilungen Externe Feedbackgespräche Abgleich von Fremd- und Selbsteinschätzung Organisatorische Leitung und Einführung in die AC-Aufträge Moderator/-in Leitung der Beobachterkonferenz

beispielhafter Ablauf eines typischen Auswahl Assessments kurze Begrüßung, max. 30’ 09.00 09.30 AC-Auftrag: Selbstpräsentation - mit oder ohne Vorbereitung (pro Person max. 20´), insgesamt max. 60’ 10.30 AC-Auftrag: Gruppendiskussion, max. 60’ 11.30 ev. ein weiterer AC-Auftrag: z.Bsp. Vortrag oder Fallstudie, max 60 12.30 gemeinsames Mittagessen - Vorsicht: eventuell heimliche Beobachtung 13.30 AC-Auftrag: Rollenspiel - mit oder ohne Vorbereitung, (max 15’ pro Person), insgesamt max. 60´ 14.30 weiterer AC-Auftrag: Postkorb, max 45’, Konstruktionsübung, max 60’ 15.30 Abgleich von Selbst und Fremdeinschätzugn oder Verabschiedung

Assessmentaufträge eines typischen Auswahl ACs Gruppendiskussion Selbstpräsentation Rollenspiel Assessmentaufträge eines typischen Auswahl ACs Fallstudie Postkorb Vortrag Konstruktionsübung

AC-Auftrag: Rollenspiel Anforderung: Bewältigung einer anspruchsvollen, am Berufsalltag orientierten Gesprächssituation Setting: Kundengespräch Mitarbeitergespräch Beobachtungsdimensionen: Überzeugungsfähigkeit Empathie Belastbarkeit Führungskompetenz

Mögliche Geschlechtsdiskriminierungen im Assessment Center durch unreflektierte Definition der Anforderungskriterien bestimmten Attributen und Handlungsmustern wird von vornherein eine geschlechtsspezifische, manchmal biologisch fixierte Verteilung unterstellt. (z.B. Aggressivität, Neugier, Fürsorglichkeit) Beobachtungs- und Auswertungsfehler geschlechtsspezifsche Attributionstendenzen, Rückgriff auf stereotype Vorstellungen - “ ich sehe, was ich erwarte” soziale Dynamik zwischen Beobachtenden und Teilnehmenden es müssen sogenannte Reflexionsschleifen für die Beobachtenden eingebaut werden, um den Zirkel diskriminierender Atributionstendenzenzu durchbrechen zu können.