XIII. Arbeitgeberpflichten Freistellung von de Arbeit unter Entfall des Entgeltanspruchs Karenzierunsvereinbarungen und Aussetzungsverträge vertragliche Karenzierung: Ruhen der Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis besteht bei der Karenzierung formell weiter  keine Arbeitslosigkeit beim Aussetzungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet (Arbeitslosigkeit) der AN erhält eine Wiedereinstellungszusage WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIII. Arbeitgeberpflichten Bildungskarenz und Karenz mit Einstellung einer Ersatzarbeitskraft AG und AN können eine Bildungskarenz für die Dauer von 3-12 Monaten vereinbaren (bei min. 3 jähriger Beschäftigung)  Entfall des Arbeitsentgelts trotz Karenzierung werden Leistungen aus der AlV gewährt  Weiterbildungsgeld in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes wird bei Freistellung eines AN für die Dauer von 6-12 Monaten bei Entfall des Entgelts eine Ersatzarbeitskraft eingestellt, die zuvor Arbeitslosengel/Notstandshilfe bezogen hat, hat der karenzierte AN auch Anspruch auf Weiterbildungsgeld in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIII. Arbeitgeberpflichten Familienhospizkarenz AN kann eine Änderung der Normalarbeitszeit, deren Herabsetzung oder Freistellung gegen Entfall des Entgelts zum Zwecke der Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen verlangen Gesamtdauer max. 6 Monate AG kann Klage gegen die Wirksamkeit der Maßnahme erheben Elternkarenz Freistellung von der Dienstleitung gegen Entfall des Entgelts §§ 15 MSchG, 2 VKG WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIII. Arbeitgeberpflichten bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahr des Kindes ist der AN auf Verlangen freizustellen karenzierte Eltern erhalten staatliche Leistungen nach dem Kinderbetreuungsgeldgesetz WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIV. Gleichbehandlung im Arbeitsrecht primär aus der Fürsorgepflicht des AG abgeleitet AG ist bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz unterworfen  einer Minderheit darf ggü. der Mehrheit aus sachfremden Gründen nicht schlechter gestellt werden bei den zu vergleichenden AN müssen nur im Wesentlichen die gleichen Vorraussetzungen vorliegen willkürliche Bevorzugung einzelner AN aber möglich WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIV. Gleichbehandlung im Arbeitsrecht sachliche Differenzierungen: Dauer der Arbeitszeit/Zeit des Arbeitseintritt (Stichtagregelung) Verschiedenartigkeit der Tätigkeiten im Betrieb Beschäftigte und bereits ausgeschiedene AN Gleichbehandlung nach dem GleichBG erfasst Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und der sexuellen Orientierung geprägt durch europarechtliche Vorgaben (Gleichberechtigungs,- Antidiskriminierungsrichtlinien) WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIV. Gleichbehandlung im Arbeitsrecht Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bereits im Anbahnungsstadium Diskriminierungsschutz  geschlechterneutrale Ausschreibung § 9 GleichBG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen sind verboten § 5 GleichBG unmittelbare Diskriminierung: wenn das Geschlecht (ethnische Gruppe etc) als Unterscheidungskriterium direkt herangezogen wird mittelbare Diskriminierung: wenn Kriterien/Verfahren angewandt werden, die überwiegend ein gewisses Geschlecht (ethnische Gruppe etc.) erfüllt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine Diskriminierung dar § 6 GleichBG  AG muss Abhilfe schaffen WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold

XIV. Gleichbehandlung im Arbeitsrecht erleichterte Beweisführung: die Diskriminierung ist lediglich glaubhaft zu machen zur erleichterten Rechtsdurchsetzung bzw. einen erweiterten Rechtschutz wurden die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft eingerichtet WS 2007 o. Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold