Frauenquoten – was wollen wir Frauenquoten – was wollen wir? Präsentations des Positionspapiers «Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft» Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur., Rechtsanwältin St. Leonhard-Str. 20, Postfach 123 9001 St. Gallen kaegi-diener.rechtsanwaeltin@bluewin.ch

Aufbau Warum mehr Frauen in der Führung von Unternehmen Grundlagen Daten und Fakten in der Schweiz Quoten: Charakteristika und Problematik Aktuelle Diskussion in Europa Politische / rechtliche Lage (Schweiz) Schlussfolgerungen /-bemerkungen

Rechtlich / rechtspolitisch I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (1) Rechtlich / rechtspolitisch Geschlechtergleichheit in der Arbeitswelt Geschlechterdemokratische Argumente gegen aussen - gegen innen Gerechtigkeit durch Recht Wirtschaftlich Diversity Rentabilität Kundinnennähe Rentabilität: Länder mit ausgewogener Vertretung von Frauen und Männer haben höheres Pro Kopf-BIP Untersuchungen McKinsey: Eigenkapitalrendite in Unternehmen mit Frauen: 41% höher als in Unternehmen ohne Frauen in der Leitung Catalyst: von 14.3 bis 38.3% Frauen in Führungspositionen > 34.1% höhere Rendite als in Unternehmen mit weniger Frauen in leitender Funktion CS: Aktienkurse von Unternehmen mit Frauen in der Leitung besser als ohne Frauen

Volkswirtschaftliches Argument Internationale Verpflichtung I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (2) Volkswirtschaftliches Argument Internationale Verpflichtung Annahme einer UPR-Empfehlung UNO-Frauenrechtskonvention CEDAW Weitere internationale Verpflichtungen Wirtschaft ist zu fordern

II. Grundlagen (1) Daten und Fakten Nicht Führungsfrau trotz guter Ausbildung: ♀ mehr Hochschulabschlüsse > 1/3 der Führungspos. ♂ weniger Hochschulabschlüsse > 2/3 d. Führungsp. GL (100 grössten CH-Unternehmen): 6% ♀, 94% ♂ VR: 12% ♀, 88% ♂ Tendenz: Internationale Schweizer Unternehmen leicht höher

II. Grundlagen (2) Quoten: Garantie der Gleichstellung Gleichstellung ≠ Anpassung der Minderheit an Mehrheit Austausch und Dialog gefragt Braucht quantitative Repräsentanz Führt zu qualitativer Verbesserung Ausreichende Repräsentanz von Frauen und Männern in Gremien soll beiden Geschlechtergruppen Chance geben, (gesellschaftliche) Systeme von innen zu gestalten.

Quoten auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung / -stellung Bewirkt zahlenmässig höhere Repräsentation von Frauen bereits eine ausreichende Veränderung ? Anliegen 1 Frauen eine Stimme geben (geschlechter-demokratische, prozedurale Komponente) Anliegen 2 Erweiterte Lebenserfahrung/-ver-hältnisse fliessen ein (sachliche, inhaltliche Komponente) Nicht nur ausreichende quantitative, sondern ausreichende qualitative Repräsentanz Ohne quantitative Repräsentanz keine legitime inhaltliche Veränderung Quelle: Maihofer, A. (1996) Gleichberechtigung in der Differenz – Replik auf einige neuere Kritiken und die Frage der Quoten. In: Arioli, K. (Hrsg.) Quoten und Gleichstellung von Frau und Mann. Basel: Helbing & Lichtenhahn Verlag.

II. Grundlagen (4) Quoten = zielorientierte quantitative und prozedurale Vorgaben Definition: Quoten sind ein normatives Mittel, um effektiv eine wünschenswerte quantitative Verteilung (Repräsentanz) verschiedener möglichen Gruppen (hier von Männern und Frauen) in der Zusammensetzung von Gremium, Organisationen udgl. zu erreichen.

Quotierungsmodelle: Differenzierung nach 4 Kriterien Ganz oder teilweise freiwillig Rechtlich bindend (sanktionsbewehrt) (Wirtschaftliche) positive oder negative Anreize Quoten mit Qualifikationsbezug: 1. Quoten mit Mindestvoraussetzungen 2. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleicher Qualifikation 3. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleichwertiger Qualifikation Quoten ohne Qualifikationsbezug (starre Quoten) Kann sich auf tatsächliche Verhältniszahl stützen (z.B. Verhältnis von ♀ und ♂ im Beruf / bei Berufsabschlüssen); Empirische Verh.-zahl für Veränderung (Minimum) Gewillkürte politische Grösse nach Machbarkeit (z.B. was ist politisch durchsetzbar) Verbindlichkeit Bezugsgrösse Qualifikation Freiwilliger / rechtlich verbindlicher Orientierungsmassstab : Zielquoten Kann sich auf tatsächliche Verhältniszahl stützen (z.B. Verhältnis von ♀ und ♂ im Beruf / bei Berufsabschlüssen: z.B. Studienabgänger, Anwaltprüfung etc. für VR-Mandate; aber auch Verteilung in Bevölkerung oder in aktiver Bevölkerung etc. Empirische Verh.-zahl für Veränderung: mind. 35% in Organisation für Verähnderung. Minimum, wenn nicht als Etappenziel gedacht. Entscheidungsquoten: siehe nächste Folie Entsch.-Stufe: Vorstufe, z.B. Listenplätze, für Präs entation von Kandidatinnen und Kandidaten; Ergebnis: Endstufe, z.B. Sitz im VR Unterscheidung nach dem Bezug zur Qualifikation: Quoten mit oder ohne Qualifikationsbezug Unterscheidung nach der rechtlicher Verbindlichkeit: freiwilliger Orientierungsmassstab oder rechtlich bindend Unterscheidung nach der verfahrensmässigen Ausgestaltung: Entscheidungs- und Ergebnisquoten Unterscheidung nach der Bezugsgrösse (Zielgrösse) der Quote: willkürlich oder Anknüpfung an tatsächliche Daten Quoten ohne Qualifikationsbezug (starre Quoten): Achtung: Schliessen Qualifikation nicht aus! ist aber nicht vorgegeben. Verfahrensmässige Ausgestaltung Zeitliche Vorgaben / Etappierungen Entscheidungs- und Ergebnisquoten Entsch.-Stufe: Vorergebnis – Endergebnis Quelle: Pfarr, H. (1988). Quoten und Grundgesetz, Notwendigkeit und Verfassungsmässigkeit von Frauenförderung. Baden-Baden

Entscheidungs- und Ergebnisquoten (kombinationsfähig) Entscheidungsquote Ergebnisquote geben vor, wie entschieden werden muss, damit angestrebte Proportionen erreicht werden (Mittel). Bsp. „Bei jeder Neuwahl sind mind. 50% Frauen zu berücksichtigen.“ Oder: „Bei jeder Anstellung ist mindestens eine Frau zu präsentieren.“ (=Zielvorgaben) legen nur ein Ziel, nicht Mittel fest Bsp. „Im mittleren Kader sollen innert zehn Jahren 40% Frauen sein.“ Mittel divers: Rekrutierung, Ausbildung, Motivierung, Nachzug etc.

Grundlagen (3) Aktuelle Diskussion in Europa 96,8% der Unternehmsleitungen in EU von Männern präsidiert (Bevölkerung: 49 ♂, 51% ♀) OECD: Empfehlung vom 29.05.2013 (Unternehmen mit staatl. Beteiligung: Quoten / Anreize für freiwillige Quoten f. private Unternehmen) EU: Richtlinie: Nov. 2013: 40%, für börsenkotierte Unternehmen von einer bestimmten Grösse, bis 2020 bzw. 2018, verbunden mit freiwillig definierter Quote für Geschäftsführung. Sanktion: Vorzugsregel. Gültig bis 2028 EZB: mittl. Management: 35%, ob. Management: 28 % (= Verdoppelung), innert 6 J.

Grundlagen (3) Europäische Länder 6 von 7 Top- Positionen sind männlich Verbindliche gesetzl. Vorgaben (4x): N (40%), B (33%), F (20% → 40%), I (33%, gestaffelt) Gesetzliche Vorgaben ohne gesetzl. Sanktion, aber Negativanreizen (soft quotas): E (40%; Vergabewesen); NL 30% f. Exekutive und Aufsichtsräte, Finnland: diff. (ab 30 Angestellten), beide comply or explain. Nur für staatliche und semi-staatliche Unternehmen in 5 Ländern verbindliche Vorgaben (Dk, Finnland, GR, A, Slowenien) Freiwillige Zielsetzungen verlangt: GB (empfohlen 25%), DL: Flexiquote, aktuell 19% (DAX 30-Untern.) Corporate Governance Kodex: A, B, Dk, F, D, Lx, NL, P, E, S, GB, Fi, nicht: CH

Lage in der Schweiz (1) Rechtliche Situation: Gleichheit von Mann und Frau in der Arbeit: Gesetzgeber in der Pflicht (Art. 8 Abs. 3 BV) CEDAW: zeitweilige Sondermassnahmen, wenn notwendig Aktionsplan Spezifisches Ziel (Frauenanteil in VR) Zeitweilig, nicht auf Dauer ungleiche Massstäbe Zielführend Vertragsfreiheit (Wirtschaftsfreiheit)

Lage in der Schweiz (2) Politisch-Gesellschaftliche Diskussion Thematisierung in der Öffentlichkeit Von einer Reihe von Organisationen > positiv zu gesetzlichen Vorkehren Economiesuisse: Anerkennung des Nachholbedarfs, ablehnend zu gesetzl. Quoten, verlangt Zielsetzungen durch Unternehmen Politische Agenda Anfragen (BuVerw.) Postulate (BuVerw, börsenkotierten und bundesnahen Unternehmen ) > erfüllt 2 Initiativen (Leutenegger-Oberholzer; abgelehnt vom NR)

Lage in der Schweiz (3) Akzeptanz Rechtsverständnis: Öffentlichkeit: BuGer: zulässig Liberales System: skeptisch gegenüber Regulierung schützt Gleichheit/Gleichstellung Öffentlichkeit: In Frauenkreisen zunehmende Akzeptanz Kein Tabu-Thema (siehe polit. Vorstösse) Politisch z.Zt. wenig Chancen Zumutbarkeit Hohe Zahl von Hochschul-/Uni-Absolventinnen Datenbanken vorhanden

Kontroverse zur Einführung von Quoten bessere Beteiligung benachteiligter Gruppen Ausgewogenheit verschiedener „Eigenschaften“ (diversity) Schnelle Wirksamkeit, Überprüfbarkeit Ausschaltung unreflektierter Selektionsmechanismen (z.B. Think-manager-think-male-Phän.) Höherer Frauenanteil minimiert Druck auf „Token women“ Erfahrungen des unterrepräsent. Geschlechts werden nutzbar; deren Bedürfnisse besser erkennbar. Gewisser Zwang, Qualifikation kritisch zu überdenken – + Fähigkeiten müssen im Mittelpunkt stehen Unrecht darf nicht mit Unrecht beantwortet werden ungleiche Massstäbe für ♂ und ♀: keine Chancengleichheit. Kritik an Bezugsgrösse Zwang > freiwillige Zielwerte Quoten sind undemokratisch (freie Willkür / Wahl) Quotenfrau negativ konnotiert Contra: Quoten sind undemokratisch, da die wählende Bevölkerung selber entscheiden soll, wer gewählt wird. Quotenfrau mit negativem touch: Frauen wollen nicht gewählt werden nur weil sie Frauen sind (aber: wer sagt das?) Herausforderung: Mittel angemessen definieren. Zweck heiligt das Mittel- ?

Goldene Regel: Regulierung („Quote“) angezeigt wenn sich durch die „freie“ Verteilung ein unerwünschtes Ungleichgewicht / Verhältnis zwischen den möglichen Gruppen ergibt, wenn Verteilregeln nicht am Ziel orientiert sind. Mittel, um unsichtbare Schranken („gläserne Decke“) zu umgehen und einseitige traditionelle Selektionsmechanismen auszuschalten. Frei heisst „ungeregelte“, d.h. den Kräfteverhältissen (Macht des Stärkeren) überlassen

Schlussthesen 6 Gründe für eine Neubesinnung Höherer Frauenanteil in den Führungsetagen ist wohlbegründet. Frauenquoten haben Normativen Effekt Tatsächlichen Effekt Freiwillige Ziele nur beschränkt wirksam (Zu) geringes Bewusstsein der Wirtschaft (kein CGC), d.h. Steuerung angezeigt Frauen sind bereit! Gesetzl. Vorschriften: zulässig & vorgesehen

Zu guter Letzt: Gleichstellungsproblematik komplex, Mechanismen subtil. Quote nicht alleinseligmachende Mittel für Gleichstellung. Aber: Durch Quoten > messbare Veränderung / Verbesserung. > Meilenstein auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung. Frauenquoten = Bekenntnis zur Wünschbarkeit einer höheren Beteiligung der Frauen. Sehr geringer Frauenanteil: token women, wenig Einfluss, Anpassungszwang Mittlerer Frauenanteil: Irritation der Mehrheit > Ausgrenzung Wesentlicher Frauenanteil (ausgeglichener Geschlechteranteil): Dialog, Austausch unter gleichwertigen Partnern möglich. Veränderung von Geschlechterbildern, Kultur.