„Organisationsentwicklung“ Seminar: Bildungsmanagement und Professionalität Dozentin: Dr. Ch. Heidsiek „Organisationsentwicklung“ Referenten: Patrick Fölsch Steven Ralfs Katja Schaldach Quelle: http://www.kissel-consulting.de

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs Gliederung Einleitung: Lernende Organisation Was ist Organisationsentwicklung (OE)? Charakteristika der OE Modelle von OE Erfolgsfaktoren für Projekte Gruppenarbeitsphase Fazit: Wie planbar ist OE? Quelle: www.prozessleitbilder.de Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

I. Einleitung: Lernende Organisation „ Die lernende Organisation ist eine sich kontinuierlich verändernde Organisation. Sie unterstützt Individuen, Gruppen und die Organisationen als Ganzes in einem ständigen Veränderungsprozess bei der Transformation hinsichtlich der Struktur, der Steuerungspotentiale, der Umfeldwahrnehmung, des Wissensbestandes und des Verhaltens.“ (Quelle: Kraus/ Becker-Kolle/ Fischer 2006, S. 34.) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

I. Einleitung: Lernende Organisation 5 Disziplinen der Anpassungsflexibilität (P. Senge): Personal Mastery (weit gehende Selbstführung) Mental Models (kritisch hinterfragen) Shared Vision (gemeinsame Vision) Team Learning System Thinking (ganzheitliche Problemanalyse) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

I. Einleitung: Lernende Organisation Die 3 Lernebenen: Single-loop-learning (Anpassung) Double-loop-learning (Reaktionsveränderung) 3. Deutero learning (Lernen lernen) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

I. Einleitung: Lernende Organisation Universitäten als lernende Organisation??? Bolognaprozess und seine Umsetzung stehen im internationalen Wettbewerb & müssen neue Finanzierungsmöglichkeiten generieren Veränderungen erfolgen meist langsam Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs II. Was ist OE? ? Was ist Organisationsentwicklung? Organisationsentwicklung ist ein weitaus komplexeres Thema als eine Anpassung der Personalstruktur an ein neues Organigramm. Im folgenden Abschnitt möchte ich nun darauf einghen. Quelle: www.gfbu-consult.de Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs II. Was ist OE? Erstmals erwähnt in den 50ern am M.I.T. (Eng verbunden mit dem System der Gruppen-dynamik um Kurt LEWIN) Verwandte Begriffe: Organisationslernen Wissensmanagement Change Management 1996: Die Gleichsetzung beruht auf einem unterschiedlichem theoretischen Hintergrund, allerdings ist sie nicht faktisch gleichgesetzt! Quelle: www.images.google.de (vgl. Geißler 2006) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs II. Was ist OE? Ziel: Effektivität und wirtschaftliches Erfolgs- und Gewinnstreben sicherzustellen (unter Berücksichtigung von Legitimationsprüfung sowie Selbstbestimmung und Humanität) Annäherung des ökon. Möglichen an das päd. Nötige Es muss natürlich geprüft werden ob Änderungen der Organisationsstruktur Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs Quelle: www.media.news.de

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs II. Was ist OE? Oberstes Ziel ist nicht die Bildung oder Personalentwicklung, sondern eine gezielte Veränderung der Organisation Krisenmanagement verhindern (vgl. Geißler 2006) Krisenmanagement verhindern, indem man es nicht dazu kommen lässt, indem die Organisation immer wieder den Gegebenheiten und Anforderungen der sich wandelnden Umwelt gezielt anpasst. Quelle: www.mischu.eu Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs II. Was ist OE? Gründe für OE: Finanzielle Krise Änderung der Marktlage Neue Technologien (Inter-)Nationale Kooperationen Wissensmanagement Management Trainings Veränderungen des Umfelds Fusionen… Quelle: www.pix.sueddeutsche.de Vgl. Kraus/ Becker-Kolle/ Fischer 2006. Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

III. Charakteristika der OE Quelle: www.grosse-kreise.de Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

III. Charakteristika der OE OE ist Prozesshaft OE arbeitet durch Projekte Lernen ist Grundsatz von OE Organisation  Gruppe  Einzelner Quelle: http://www.ic2.at Die Arbeit durch Projekte kennzeichnet sich dadurch, dass OE einen Anfang und ein Ende hat. Das soll nicht heißen dass diese Projekte durch Evaluation erweitert und verändert werden können. OE wirkt von der Organisationsebene zielgerichtet nach unten auf die anderen Ebenen, bis zu jedem einzelnen Mitarbeiter, welcher durch das Projekt betroffen ist. Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

III. Charakteristika der OE Maßnahmen sollen den Betrieb / die Arbeiter befähigen zu: Antizipation Partizipation Emanzipation Antizipation: Ausrichtung aller Bemühungen zur Lösung der Probleme an den Anforderungen der Zukunft. Partizipation: Aktive Mitwirkungen der Betroffenen an allen Problemen, die ihre betrieblichen Arbeit treffen. Emanzipation: Selbstständig Projekte im eigenen Bereich managen. Quelle: http://static.twoday.net (vgl. Geißler 2006) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

III. Charakteristika der OE Übergeordnete/Allgemeine Ziele jeder OE: Organisation innovativer machen Organisationskultur analysieren und verändern Negative Routinen ändern Organisation besser vernetzen Führungsverantwortliche befähigen Komplexität, Wandel und Interdependenz zu managen Vgl. Decker, Franz (1995) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

III. Charakteristika der OE Das soll OE erreichen: Ganzheitlichkeit von Diagnose bis Lösung Nachhaltige Veränderungen schaffen Abbau von Hierarchie  Zusammenarbeit fördern Verantwortung und Eigenständigkeit fördern Kommunikation verbessern Abbau von Hierarchie: Abändern von Siloförmigen Organisationen zu miteinander Arbeitenden und sich untereinander austauschenden Bereichen welche mit- und nebeneinander arbeiten. Vgl. Gessler, Michael 2009 Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

IV. Modelle der OE (Lewin) Klassisches 3-Phasen-Modell der Veränderung (Lewin 1951) Einfach und gut nachvollziehbar Aber: Meist nicht derart prototypisch / klar definiert Grundlage vieler moderner OE- (Change-Management-) Ansätze  Erweiterung um aus Komplexität des Wandels resultierende Faktoren Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

IV. Modelle der OE (Lewin) Unfreezing: „Auftauen“ stabiler Abläufe und Strukturen Schaffung von Raum für Verschiebungen / Abweichungen Moving: Geplante, systematische, zielorientierte Veränderung Refreezing: Stabilisierung der Veränderungen  Gewährleistung generalisierter Prozesse und Strukturen für die Zukunft Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs IV. Modelle der OE (NPI) NPI-Modell (Nederlands Paedagogisch Institut) Ausgelegt für (externen) OE-Berater 5 Phasen Orientierungsphase Erarbeiten einer globaler Zukunftskonzeption und der Situationsdiagnose Phase der operationalen Zielsetzung Phase der experimentellen Projekte und Situationen Realisierungsphase Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs IV. Modelle der OE (NPI) Orientierungsphase Kontakt Berater / Klient  Aufbau einer Vertrauensbeziehung Besprechung der Ausgangsprobleme Erarbeiten globaler Zukunftskonzeption / Situationsdiagnose Planung der zukünftiger Entwicklung Bewusstmachung der Ist-Situation Entwicklungsmöglichkeiten erarbeiten Organisation als Produkt der Vergangenheit Intensivierung Teambildung / Modelldenkens Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs IV. Modelle der OE (NPI) Phase der operationalen Zielsetzung Verdichtung des Leitbildes zu operationalen Zielsetzungen Operationale Analysen durch Management Einsicht in tatsächliches Funktionieren des Systems Einsicht in die Umsetzungsmöglichkeiten der angestrebten Ziele  Auswählen konkreter Veränderungsprojekte Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs IV. Modelle der OE (NPI) Phase der experimentellen Projekte und Situationen Ausarbeiten konkreter Aktionspläne für Zielerreichung Vorbereitung experimenteller Situation Bildung einer OE-Steuerungsgruppe Realisierungsphase Schrittweise Durchführung der Veränderungen: Planung  Ausführung  Evaluation / Konsolidierung des Erreichten Verankerung von OE Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs IV. Modelle der OE Die Sieben Phasen der Veränderungskurve (Erweiterung Lewin) Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

V. Erfolgsfaktoren für Projekte Bewusstsein über Notwendigkeit, (externe) Spezialisten heranzuziehen Akzeptanz des Projektteams Unterstützung / Beteiligung des mittleren Managements bei Initiierung / Implementierung Transparente Prozessgestaltung innerhalb des Unternehmens Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

V. Erfolgsfaktoren für Projekte Ausprägung der Veränderungskompetenz Definition der Veränderungsbedarfe / Entwicklungsschritte Planung des Wandels im Klienten-System selbst Unterstützung durch die Organisationsleitung Speziell konzipierte Weiterbildungen  Ganzheitliche Personalentwicklung Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

VI. Gruppenarbeitsphase Bilden Sie 5 Gruppen à 4-5 Personen! Lesen Sie gemeinsam das Fallbeispiel! Jede Gruppe erhält 3 Begriffe aus dem ABC des Scheiterns von OE, welche dann dem Fallbeispiel zugeordnet werden sollen! Fassen Sie ihre Ergebnisse entweder auf Flipcharts oder auf Folie zusammen und tragen Sie diese kurz (max. 4 Minuten) dem Plenum vor! Arbeitsphase: 20 Minuten Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

VII. Fazit: Wie planbar ist OE? Quelle: www.najderek-consulting.de Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs

Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs Quellen: Decker, Franz (1995): Bildungsmanagement für eine neue Praxis: Lernprozesse erfolgreich gestalten, pädagogisch und betriebswirtschaftlich führen, budgetieren und finanzieren. Lichtenau: AOL. Geißler, Harald: Integration von Personal- und Organisationsentwicklung in der beruflichen Bildung. In: Arnold, Rolf / Lipsmeier, Antonius (2006²): Handbuch der Berufsbildung. Wiesbaden: VS. Gessler, Michael (2009): Handlungsfelder des Bildungsmanagements – Ein Handbuch. Berlin: Waxmann. Ebner, Katharina / Lang-von Wins, Thomas: Organisationsentwicklung. In: Henninger, Michael / Mandl, Heinz (2009): Handbuch Medien- und Bildungsmanagement. Weinheim: Beltz. Kraus, Georg / Becker-Kolle, Christel / Fischer, Thomas (2006²): Handbuch Change-Management : Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen. Berlin: Cornelsen. Kaiser, Franz-Josef / Pätzold, Günter (2006²): Wörterbuch Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Bad Heilbrunn: Klinkhardt. Schiersmann, Christiane / Thiel, Heinz-Ulrich (2009): Organisationsentwicklung – Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Winkler, Brigitte (2010): Organisationsentwicklung: Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, Nr. 1/10, München. Katja Schaldach, Patrick Fölsch, Steven Ralfs