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Diversity Beliefs Es liegt in Deiner Hand! Von Ruth Erken und Giuliana Monaco.

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Präsentation zum Thema: "Diversity Beliefs Es liegt in Deiner Hand! Von Ruth Erken und Giuliana Monaco."—  Präsentation transkript:

1 Diversity Beliefs Es liegt in Deiner Hand! Von Ruth Erken und Giuliana Monaco

2 Leitfragen & Inhalt Historischer Überblick Beseitigung der Category Boundaries Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Diversitäts-Effekte Balance zwischen Homogenität und Diversität Diversität – ein Aspekt von Identität! Diversitäts-Management -Wie kann man positive Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?

3 Historischer Überblick Categorization Intergroup Conflict Tajfel (1970) Minimal Group Studies; Tajfel & Turner (1979) ingroup favoritism StereotypenbildungVorurteile Category Boundaries müssen beseitigt werden!

4 Beseitigung der Category Boundaries Decategorization model -Beseitigung aller Kategorien und Fokus auf das Individuum Recategorization model -Wiederherstellung von Gemeinsamkeiten Aber: Beseitigung von category boundaries nicht möglich! -Kategorisierung ist psycholog. Prozess zur Organisation unserer Welt -Colorblind perspective führt zu neg. Konsequenzen

5 Beseitigung der Category Boundaries Alternative Modelle Mutual differentiation model (Hewston&Brown,1986) Multicultural approach Common ingroup identity model (Gaertner et al., 1993)

6 Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Empirische Betrachtung Bisherige empirische Ergebnisse Keine automatische neg. Bewertung der outgroup (Mummendy et al, 1992; Rabbie &Horwitz, 1969) Keine Korrelation zw. der Stärke von category boundaries und intergroup bias Brigham(1971): ingroup overexclusion effect

7 Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Empirische Betrachtung (Park & Judd, 2005) Experimentelle Studien Manipulation der categories -single vs. crossed categories kein Effekt auf intergroup bias Manipulation des intergroup contact -nach Kontakt positivere Einstellungen, weniger Vorurteile Manipulation der Stärke der Category –Boundaries -kein Effekt auf Bewertungsunterschieden zwischen Gruppen Korrelative Studien Korrelation zwischen Stereotypbildung und intergroup bias -geringe Korrelation Starke Gruppengrenzen führen nicht zwangsläufig zu intergroup bias! AB C D

8 Zwischenfazit Um sich gegenseitig zu respektieren und wertzuschätzen, benötigen Gruppen gemeinsame übergeordnete Ziele Beseitigung von Gruppenbildung nicht möglich, aber Akzeptanz und Toleranz unterstütz die gleichzeitige friedvolle Existenz diverser Gruppen

9 Diversitätseffekte Neg. Effekte Diversität auf demografische Dimension bezogen Social categorisation (Ingroup/Outgroup) Pos. Effekte Informations- und Entscheidungsfindung Personen favorisieren Ingroup-Mitglieder (mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma)

10 Zwischenfazit Diversität hat versch. Effekte in untersch. Bereichen Gruppen brauchen gemeinsamen Background oder geteilte Identität, um divergente Perspektiven in eine konstruktive Debatte anstatt einen Konflikt zu lenken

11 Homogenität Diversität Gemeinsamer Background wichtig, um von diversen Ansichten zu profitieren Diversität für Unternehmen profitabel, wenn -Gemeinsame Repräsentation über Wer weiß was -Mitglieder mit untersch. Ansätzen bringen zusätzliche Information Heterogene Gruppen mit gemeinsamen Background

12 Homogenität Diversität Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt der Social Identity ist Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe reduzieren

13 Diversität - ein Aspekt von Identität! Gruppe m m w w Diversity beliefs beschreiben inwieweit eine Gruppe durch Diversität definiert wird Diversität löst nicht automatisch intergroup bias aus Es kommt auf die composition beliefs an V.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen Eigenschaften, die die Gruppe ausmachen Ob Homogenität oder Diversität Teil der Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig Soziales Umfeld Diversität Reaktion Performance Diversity Beliefs

14 Zwischenfazit Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht es kommt darauf an, was man aus ihr macht Van Knippenberg & Haslam (2003) Kompositionen manipuliert Typ H und Typ P Einteilung in homogene (HHHH) oder heterogene Gruppen (HHPP) Unique ideas condition vs. Shared ideas condition Hypothese : Pro Homogenität hohe Performance in shared task condition Pro Diversität hohe Performance in unique task condition Relsutat: Pbn in HHHH identifizieren sich stärker mit der Gruppe in shared task condition ( und andersrum) Zudem: moderierender Effekt der Diversity Beliefs zw. Komposition und Performance Aber: keine Korrelation zw. Diversity Beliefs und intergroup bias !

15 Zwischenfazit Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht es kommt darauf an, was man aus ihr macht Performance

16 Diversitäts-Management Wie kann man Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen? Diversität übertrifft homogene Gruppen Muss an Mitarbeiter kommuniziert werden Diversity beliefs mit der Zeit verändert Heute eher multikulturelle Zusammensetzung auf dem Arbeitsplatz Fokus auf relationale Werte wie Gerechtigkeit, Respekt, Kultur Förderung einer gemeinsamen social identity superordinate identity Diversität ist eine Quelle für Vitalität und Kreativität Organisationen müssen gruppeninterne Unterschiede betonen und respektieren

17 Diversität und Gruppenidentifikation Ruth Erken WS 2011/12 Universität Frankfurt - Die moderierende Rolle von Glaubenssätzen -

18 Definition Diversität bezeichnet den Grad an objektiven bzw. subjektiven Differenzen bzgl. näher zu spezifizierender Merkmale einer sozialen (Arbeits-)Gruppe (in-group differences). Diversität in Organisation und Arbeitsgruppen immer häufiger anzutreffen (z.B. aufgrund Globalisierung, Auflösung von Strukturen, Alter und Zeit, etc.) Deshalb wird zunehmend wichtiger, wie Diversität für alle gewinnbringend beeinflusst werden kann Forschungsbedarf!

19 Live Experiment Bildung von 3 gleich großen Gruppen Je gemeinsame Aufgabenstellung: Erstellung einer Einkaufsliste für gemeinsames Frühstück (für ambitionierte Gruppen: Erstellung einer verbindlichen Regelung für die Kaffee- und Geburtstagskasse im Team) Vorgegebene fixe Zeitdauer: 12 Minuten + Diskussion Post-hoc: Befragung der Gruppenmitglieder (basierend auf Fragebogen aus der Literatur) Zusammenfassung und kurze Reflektion

20 Theorie (van Dick et al., 2008) Diversitätsglaubenssätze und ihre vermittelnde Funktion (Beziehung subjektive Diversität Gruppenidentifikation) These 1: categorization elaboration model (van Knippenberg et al., 2004) – Diversität Intergruppen Bias verringerter Gruppenidentität mehr Konflikte verringerte Gesamtperformanz der Gruppe These 2: information processing approach – höhere Informationsverarbeitung mehrere Perspektiven (statt nur einer) positive Effekte von Diversität auf Gesamtperformanz der Gruppe

21 Hypothesen H1: Die Beziehung zwischen subjektiver Diversität und Gruppenidentifikation wird durch Diversitätsglaubens-sätze vermittelt. nicht widerlegt H2: Gruppenidentifikation steht in einer positiv (korrelativen) Beziehung zu Informationselaboration und dem Wunsch der Teammitglieder, in der Gruppe zu bleiben. nicht widerlegt H3: Abhängig von Diversitätsglaubenssätzen sind indirekte Effekte für Gruppenmitglieder mit höheren Diversitätsglaubenssätzen höher. nicht widerlegt

22 Methodik Langzeitstudie über ein Semester hinweg Sample: postgraduate Students (Projektteamarbeit) Gruppe: realisiert als studentische (Projekt-)Arbeitsgruppe mit Echtheitscharakter (Lerngruppe) Instrumente: Fragebogenskalen (Selbstberichte) Messzeitpunkte: t1, t2, t3 Analysen: Deskriptiv, C. α, Inter-Korr., HLM (vgl. zu OLS), Mediation sensu MacKinnon

23 Fragebögen (untersch. Instrumente in Studien) objective diversity (objektive Diversität) subjective diversity (subjektive Diversität) group identification (Gruppenidentifikation) diversity beliefs (Diversitätsglaubenssätze) desire to stay (Bedürfnis in der Gruppe zu bleiben) information elaboration (Informationselaboration) Allgemein gilt: Likert Skalen (1..5/1..7) gemäß KTT, zw. 2-8 Items Studie 1

24 Kritik Integration eigenes Experiment i.Vgl. zur Literatur Sample, Kontext, Selbstberichte, keine beobachteten Handlungen (Ableitung Lebenspraxisbezug theoretisch unklar) Arbeitsproben der Gruppen (Kontrast zu Selbstberichten) Methodisch: NAs?, LRT zw. Modellen (?), n=2 Items keine Skala, keine ES bzw. apriore Poweranalysen ( Stichprobenabschätzung) Konfundierung mit anderen Variablen/ traits?

25 Ausblick Jede individuelle Haltung zählt im Team (schwächstes Glied in der Kette Regel) Diversität: dynamische, nicht statische Größe Unterschiede nicht einebnen für Gesamtperformanz Ableitung für die Praxis: wie Teams anleiten? Ziel: Integration der Widersprüche (Vielfalt) auf höherem Niveau ohne Auflösung auf niederen Ebenen ( Dialektik)

26 Danke für die Aufmerksamkeit!


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