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Frauenrat Saarland Herbstveranstaltung Entgeltgleichheit? Gecheckt! Saarbrücken, 16. November 2015 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung,

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1 Frauenrat Saarland Herbstveranstaltung Entgeltgleichheit? Gecheckt! Saarbrücken, 16. November 2015 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen

2 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen2 Übersicht (1)Entgeltgleichheit?  Die Entgeltlücke und was sie aussagt  Ursachen der Entgeltlücke  Der Grundsatz der Entgeltgleichheit (2)Gecheckt!  Das Prüfinstrumentarium eg-check.de  Erfahrungen mit seiner Anwendung (3)Was muss geschehen, um Entgeltgleichheit zu erreichen?

3 Die Entgeltlücke und was sie aussagt Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 3 European Commission: Report on equality between women and men 2014, Brussels 2015, p. 54

4 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen4 Steigt die Entgeltgleichheit, wenn die Entgeltlücke kleiner wird?  Ja  Nein Gibt die Entgeltlücke die Höhe der Entgeltdiskriminie- rung an?  Ja  Nein Nein! Denn die Zahlen sagen nur etwas über den Unterschied beim Entgelt aus. Ob der Unterschied auf Diskriminierung beruht oder nicht, kann aus den Zahlen allein nicht geschlossen werden. Nein! Denn die Lücke wird auch dann kleiner, wenn viele unterdurchschnittlich verdienende Frauen aus dem Erwerbsleben ausscheiden (z.B. wegen Ar- beitslosigkeit) oder wenn viele unterdurchschnittlich verdienende Männer einen Arbeitsplatz finden. Die Entgeltlücke und was sie aussagt

5 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen5 Was ist die „bereinigte“ Entgeltlücke? Es wird statistisch der Einfluss von verschiedenen Faktoren ermittelt, die die Entgeltlücke erklären sollen, wie z.B. o Ausbildungsabschluss o Vollzeit/Teilzeit o Branchen und Berufsgruppen o Betriebszugehörigkeit.... Die so „bereinigte“ Entgeltlücke betrug in 2010 nur noch 8% (Destatis) bzw. 2% (Institut der deutschen Wirtschaft). Liegt Entgeltgleichheit vor, wenn die Entgeltlücke 0 ist?  Ja  Nein Nein! Denn auch dann könnte eine Unterbewertung frauendominierter Berufe vorliegen. Die Entgeltlücke und was sie aussagt

6 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen6 Entgeltlücke Nicht diskriminie- rende, sachlich gerechtfer- tigte Ursachen Entgelt- diskriminierung im engeren Sinn Diskriminierung bei der Beschäftigung  Zugang zu Ausbildungs- und Arbeitsplätzen  Zugang zu betrieblicher Weiterbildung  Zugang zu höher bezahlten (Führungs-) Positionen  Einschränkungen und Unterbrechungen des Erwerbslebens  Arbeitsmarktsegmentation und Unterbewertung weiblicher Arbeit Verrichtung ungleicher oder ungleichwertiger Arbeit Verletzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes: Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit Die Entgeltlücke und ihre Ursachen

7 Das Prinzip der Entgeltgleichheit Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 7 Leiterin EDV = Leiter EDV Elektroingenieurin = Elektroingenieur Lagerarbeiterin = Lagerarbeiter Krankenpflegerin = Krankenpfleger Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit Erzieherin ? Bautechniker Krankenpflegerin ? Masch.schlosser Bibliothekarin ? Elektroingenieur Sekretärin ? Hausmeister

8 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 8 Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit?

9 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 9 BerufMonatsbrutto Männer Monatsbrutto Frauen Differenz Chemiker/in % Maschinenbautechniker/in % Bankkauffrau/mann % Erzieher/in % Verkäufer/in (Einzelhandel) % Bautechniker/in % Marketingfachkraft % Fachinformatiker/in % Quelle: Frauenlohnspiegel des WSI, Stand der Daten 2014/2015, Download

10 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 10 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

11 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 11 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

12 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen12 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? Warum eigentlich verdienen zum Beispiel  Elektroingenieur/innen €/Jahr,  Heimleiter/innen, Sozialpädagog/innen €/Jahr?  Krankenpfleger/innen €/Jahr,  Maschinenbauschlosser/innen €/Jahr? (Verdienststrukturerhebung 2010)

13 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen13 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? Warum eigentlich ist zum Beispiel  ein Hausmeister ohne Ausbildungin EG 4,  eine Bürokraft ohne Ausbildungin EG 3? (TVöD Bund)  ein Kfz-Handwerkerin EG 9 (2.484 €)  eine Hebamme in KR 7a? (2.410 €, TV-L) (als Vorsteherin des Kreißsaals)  die Wartezeit auf eine Höherstufung in Stufe 5 oder 6 für Beschäftigte in S 8b (z.B. Erzieher/innen mit besonders schwierigen Tätigkeiten) 6 statt 4 Jahre bzw. 8 statt 5 Jahre? (TVöD, Eingruppierung im Sozial- und Erziehungsdienst nach Schlichtung 2015)

14 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen14 Quelle: Projekt LohnSpiegel.de: Was verdienen Erzieherinnen und Erzieher? Arbeitspapier 26, Juli 2014, S. 6 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? Durchschnittsverdienst in Deutschland 2014 nach Destatis : €

15 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 15 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

16 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 16 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

17 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 17 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

18 © Mapo Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 18 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

19 eg-check.de  … wurde in 2010 von K. Tondorf und A. Jochmann-Döll mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung entwickelt. Seit 2014 gibt es eine weiterentwickelte Version.  … ist ein „Werkzeugkasten“ mit verschiedenen Prüfinstrumenten, die einzeln oder kombiniert eingesetzt werden können.  … wird nicht zentral koordiniert, gesteuert oder finanziert.  … steht allen Interessierten zum kostenlosen Download im Internet zur Verfügung: Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 19

20 Das Prüfkonzept: 1.Die Prüfung knüpft am geltenden Recht an. 2.Die Prüfung setzt an der Arbeit (Tätigkeit, Stelle) an. 3.Jeder Entgeltbestandteil wird für sich geprüft. 4.Die Prüfung bezieht sich auf Entgeltpraxis und -regelungen. 5.Die Prüfung bezieht sich ausschließlich auf Entgeltdiskriminierung. 6.Die Prüfung setzt nicht an der (betrieblichen) Entgeltlücke an.

21 21 Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de ist ein „Werkzeugkasten“ mit verschiedenen Prüfinstrumenten, die einzeln oder in Kombination nutzbar sind. EntgeltbestandteileStatistikenRegelungs- Checks Paarvergleiche Anforderungsbezogenes Grundentgelt Statistik Grundentgelt Regelungs-Check Grundentgelt Paarvergleich Grundentgelt Paarvergleich Gleichwertigkeit Stufensteigerungen beim Grundentgelt Statistik Stufensteigerung Regelungs-Check Stufensteigerung Paarvergleich Stufensteigerung Leistungsvergütung Statistik Leistungsvergütung Regelungs-Check Leistungsvergütung Paarvergleich Leistungsvergütung Überstundenvergütung Statistik Überstd.vergütung Regelungs-Check Überstd.vergütung Paarvergleich Überstundenvergütung Erschwerniszuschläge Statistik Erschwerniszuschl. Regelungs-Check Erschwerniszuschl. Paarvergleich Erschwerniszuschläge

22 22 Entgeltgleichheit prüfen mit Beispiel: Regelungs-Check zur Leistungsvergütung (Auszug) FragenErläuterungen 2. Werden bestimmte Beschäftigtengruppen aus der Regelung ausgeschlossen?  Ja  Nein Es würde gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen, wenn Beschäftigtengruppen überwiegend eines Geschlechts ausgeschlossen würden. Innerhalb des Unternehmens „findet die leistungsorientierte Vergütung keine Anwendung für folgende Mitarbeitergruppen … - Reinigungspersonal.“ (BV Finanzdienstleistungen)

23 23 Entgeltgleichheit prüfen mit Beispiel: Regelungs-Check zur Leistungsvergütung (Auszug) FragenErläuterungen 9. Gibt es unter den Kriterien solche, die von Beschäftigten mit Familienpflichten schlechter erfüllt werden können bzw. Kriterien, die derart ausgelegt werden können? (z.B. Flexibilität, Fortbildung)  Ja  Nein Die ausgewählten Leistungskriterien müssen geschlechtsneutral sein. „Flexibilität“ kann bei entsprechender Definition Frauen benachteiligen, die aufgrund von Familienpflichten ihre Arbeit weniger leicht flexibel gestalten können als Männer (EuGH „Danfoss“). „Leistungszulagen können insbesondere gewährt werden an Mitar- beiterinnen und Mitarbeiter, die … bei der Ableistung der Arbeitszeit Mobilität und Flexibilität zeigen …“ (DV Öffentlicher Dienst)

24 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 24 Rechtliche Anforderungen an Arbeitsbewertung:  Das Entgeltsystem muss transparent, nachvollziehbar und überprüfbar sein. (EuGH Danfoss vom sowie Barber vom )  Die Tätigkeiten von Frauen und Männern müssen nach denselben Kriterien bewertet werden. (Art. 4 Satz 2 der RL 2006/54/EG)  Die Kriterien für die Bewertung der Tätigkeiten müssen die wesentlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes, das „Wesen“ der Arbeit abbilden. (EuGH Rummler vom )  Gleichwertigkeit muss unter Anwendung von Kriterien wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen festgestellt werden. (EuGH Royal Copenhagen vom , EuGH Brunnhofer vom und Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse vom )  Die Kriterien müssen diskriminierungsfrei definiert, angewendet und gewichtet werden. (EuGH Danfoss vom , Nimz vom und Cadman vom ) Entgeltgleichheit prüfen mit

25 25 Der Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten … o ist ein Excel-Fragebogen, mit dem zwei Vergleichstätigkeiten im Hinblick auf ihre Anforderungen bewertet werden. o basiert auf geschlechtsneutralen, diskriminierungsfreien Arbeitsbewertungsverfahren, wie z.B. o Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA) o Verfahren der britischen National Joint Councils (NJC) o dem schwedischen Verfahren von Harriman und Colm (HAC) o Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) Entgeltgleichheit prüfen mit

26 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 26 Die Instrumente von eg-check.de Anforderungen an das Wissen und Können Fachkenntnisse und Fertigkeiten Fachbezogene Zusatzqualifikationen Fachübergreifende Kenntnisse und Fertigkeiten Vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der Praxis Planen und Organisieren Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen Ununterbrochene Aufmerksamkeit und Konzentration Anforderungen an psycho-soziale Kompetenzen Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen Belastende psycho- soziale Bedingungen Anforderungen an Verantwortung Verantwortung für Geld und Sachwerte Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit und die Datensicherheit Verantwortung für die Arbeit anderer und für Führung Verantwortung für die Umwelt Physische Anforderungen Anforderungen an die Körperkraft Anforderungen an die Körperhaltung, Bewegungsabläufe und Sinnesorgane Belastende arbeitszeitliche Bedingungen Beeinträchtigende Umgebungsbedingungen Berücksichtigte Anforderungsarten im Paarvergleich:

27 27 Jedes Kriterium ist definiert, operationalisiert und nach Intensität abgestuft Die zutreffende Stufe ist als Arbeitswert einzutragen (rechte Spalten) Summe der Stufenpunkte = Gesamtwert Die Instrumente von

28 28 Beispiel 1: Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten (Ergebnisblatt) Anforderungen/BelastungenAltenpflegefachkraftHandwerker 1. … an Wissen und Können99 2. … an psycho-soziale Kompetenzen94 3. … an Verantwortung33 4. Physische Anforderungen72 Summe der Punktwerte, ungewichtet 2818 Quelle: vertrauliche Daten aus einem Prüfprojekt Beide EG 7 Die Instrumente von eg-check.de

29 29 Beispiel 2: Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten (Ergebnisblatt) Die Instrumente von eg-check.de Anforderungen/Belastungen Meisterin im Gebäudereinigungs- handwerk Meister für Veranstaltungs- technik 1. … an Wissen und Können … an psycho-soziale Kompetenzen66 3. … an Verantwortung75 4. Physische Anforderungen58 Summe der Punktwerte, ungewichtet 2926 Quelle: Gleichstellungsbeauftragte Hessen, s. Newsletter zur Entgeltgleichheit 2/2010 EG 4 : EG 8

30 30 Bisherige Erfahrungen  Allgemein  Wer will, kann prüfen. Keine zentrale Steuerung.  (Inhouse-) Seminare und/oder Projektbegleitung empfehlenswert.  Bisherige Anwendungen von eg-check.de in Prüfprojekten  Mehrere von Expertinnen durchgeführte Prüfprojekte in öffentlichen und privaten Unternehmen, teils gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), zurzeit: Uni, Berlin  Zertifizierung erster Unternehmen (8) seitens der ADS  Prüfungen von Tarifverträgen oder Tarifvertragskonzepten durch Gewerkschaften, Tarifparteien  Prüfungen betrieblicher Vereinbarungen durch Betriebsrat, Personalrat bzw. Gleichstellungsbeauftragte, Arbeitgeber

31 31 Bisherige Erfahrungen  Weitere Aktivitäten  Schulungen von Betriebs- und Personalräten, Gleichstellungsbeauftragten und anderen Akteuren/Akteurinnen  Analyse von knapp 300 betrieblichen Vereinbarungen zum Entgelt aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der HBS  Information, Sensibilisierung und Handlungsimpulse einzelner Beschäftigter  Entwicklung von Vergütungssystemen für (AT-)Beschäftigte

32 Einwand Nr. 1 „Tarifverträge sind diskriminierungsfrei, weil hier das Entgelt nach sachlichen Kriterien bestimmt wird und nicht nach Geschlecht.“ Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen32 Der Tarifirrtum!  Wenn „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen des Geschlechts benachteiligen“ (§ 3 Abs. 2 AGG), dann liegt mittelbare Diskriminierung vor. Diese Form der Diskriminierung ist noch nicht allen und überall bekannt.  Mittelbare Diskriminierung ist meist schwer erkennbar. Alle Regelungen sind hinsichtlich ihrer Wirkung auf Frauen und Männer zu prüfen.

33 Einwand Nr. 2 „Ein Arbeitgeber muss sich an Tarifbestimmungen halten. Wenn sie benachteiligen, kann er nichts tun.“ Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen33 Der Zuständigkeitsirrtum!  Ein einzelner Arbeitgeber kann die Tarifregelung nicht ändern, er trägt jedoch die Verantwortung und das finanzielle Risiko, wenn er eine diskriminierende Regelung anwendet. Diese ist nach §7 Abs. 2 AGG unwirksam.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Entgeltgleichheit herzustellen, „ohne die Beseitigung dieser Bestimmung durch Tarifverhandlungen oder ein anderes Verfahren verlangen oder abwarten zu müssen.“ EuGH vom Rs. C- 15/96 „Schöning-Kougebetopoulou“, Leitsatz 2; s. auch Nimz vom

34 Einwand Nr. 3 „Der Betrieb muss Kosten sparen. Deshalb können wir die diskriminierenden Entgelte nicht anpassen.“ Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen34 Der Sparsamkeitsirrtum!  Haushaltserwägungen und „zusätzliche Kosten“ sind nicht als Rechtfertigung anerkannt (EuGH vom Roks u.a.; vom Jørgensen; vom Kutz-Bauer).  Haushaltsengpässe und Kostensparprogramme müssen sich geschlechtsneutral auswirken.

35 Einwand Nr. 4 „Wir müssen marktübliche Entgelte zahlen. Sonst bekommen wir kein qualifiziertes Personal.“ Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen35 Die Marktmacht?  Knappheit am Arbeitsmarkt bzw. Personalmangel kann prinzipiell ein Rechtfertigungsargument sein (EuGH vom Enderby). Aber: o Grundsatz der Verhältnismäßigkeit o nur für die Dauer des Mangels o keine bloßen Behauptungen, Nachweis erforderlich o Bezahlung der bereits Beschäftigten?

36 Was muss geschehen, um Entgeltgleichheit zu erreichen? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 36 Entgelt- gleich- heit Gesell- schaftlich- politische Ebene Tarifliche Ebene Betrieb- liche Ebene Individu- elle Ebene

37 Was muss geschehen, um Entgeltgleichheit zu erreichen? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 37 Auf der gesellschaftlich-politischen Ebene  Direkt auf Entgeltgleichheit bezogen:  Verbindliche Vorgaben für sinnvolle Prüfungen der Entgeltgleichheit  Entgeltgleichheitsgesetz mit Vorgaben zur Prüfung und Anpassung sowie verbesserten Klagemöglichkeiten  Kampagnen, Informationen, Öffentlichkeit (z.B. Equal Pay Day)  Indirekt auf die Entgeltlücke wirkend:  Mindestlohn und Abbau prekärer Beschäftigung  Abschaffung des Ehegatten-Splitting bei der Einkommensteuer  Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft  Frauen in „Männerberufe“ und Männer in „Frauenberufe“

38 Was muss geschehen, um Entgeltgleichheit zu erreichen? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 38 Auf der tariflichen Ebene:  Überprüfung bestehender Eingruppierungs- und anderer Entgeltregelungen auf Diskriminierungsfreiheit  Vereinbarung diskriminierungsfreier Entgeltregelungen  Instrumentarium hierzu: eg-check.de Auf der betrieblichen Ebene:  Sensibilisieren und informieren  Transparenz schaffen  Durchführung von einzelnen Prüfungen oder umfassenden Projekten: siehe Kampagne der IG Metall  Instrumentarium hierzu: u.a. eg-check.de

39 Was muss geschehen, um Entgeltgleichheit zu erreichen? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 39 Und auf der persönlichen Ebene:  Schluss mit der falschen Bescheidenheit!  Gute Arbeit verdient gutes Geld!  Augen auf! Transparenz beim Entgelt!  Mut zu Verhandlungen!  Und zur Durchsetzung des Rechts!  Wir sollten zwar möglichst oft mit Lust und Liebe arbeiten, aber nicht aus Lust und Liebe! Herzlichen Dank für Ihre Aufmerk samkeit !


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