Der Arbeitsvertrag Wie wurden früher Verträge geschlossen?

Der Arbeitsvertrag Aufgrund der inzwischen geltenden gesetzlichen Schutzregelungen und der notwendigen Überprüfbarkeit der Absprachen müssen nun jedoch schriftliche Ver-einbarungen getroffen werden.

Der Arbeitsvertrag Übersicht Gesetzliche Rahmenbedingungen
Bestandteil von Arbeitsverträgen Arbeitsvertragsformen Rechte und Pflichten Nebenabsprachen Arbeitszeit Vergütung Urlaub Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geltungsbereich eines Tarifvertrages Betriebsvereinbarungen Günstigkeitsprinzip

Gesetzliche Rahmenbedingungen
Das Grundgesetz Das Sozialgesetz Das Steuergesetz Das Gleichstellungsgesetz Das Arbeitszeitgesetz Das Jugendarbeitsschutzgesetz Das Mutterschutzgesetz Das Entgeltfortzahlungsgesetz Das Bundesurlaubsgesetz Das Kündigungsschutzgesetz Das Arbeitsgerichtsgesetz

Das Grundgesetz Art. 3 Gleichheit vor dem Gesetz Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Das Grundgesetz Art. 12 Berufsfreiheit Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

Das Sozialgesetz Der Gesetzgeber hat im Rahmen der Sozialversicherung festgelegt, dass der Arbeitnehmer im Bedarfsfall eine Leistung erhält. Zur Finanzierung dieser Leistung zahlen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bis zu einer bestimmten Höchstsumme (genannt Beitragsbemessungsgrenze) monatlich eine Summe ein. Die Zahlung erfolgt aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung.

Sozialversicherung Krankenversicherung: Die Krankenkasse ist unter anderem für die Fortzahlung der Bezüge nach Ablauf der gesetzlichen Lohnfortzahlung und für Kosten im Zusammenhang mit einer Erkrankung zuständig. Jeder Arbeitnehmer kann seine Krankenkasse selber wählen. Nach der Entscheidung für eine Krankenkasse kann ein Wechsel nur noch nach einer Beitragsanpassung oder nach einer Zeit von 18 Monaten vorgenommen werden. Die Kündigung muss spätestens 2 Monate vorher erfolgen

Sozialversicherung Krankenversicherung: Ein Wechsel in eine Private Krankenkasse ist nur eingeschränkt möglich. In der Regel kann dies erst erfolgen, wenn die Beitragsbemessungsgrenze im vorangegangen und laufenden Jahr überschritten wird. Auch geringfügig Beschäftigte unterliegen der Krankenversicherungspflicht. Der Arbeitgeber trägt in diesen Fall die gesamten Kosten. Allerdings führt diese Regelung nicht dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Leistungen erwirbt.

Sozialversicherung Pflegeversicherung: Die Weiterleitung der Beiträge erfolgt über die Krankenkassen. Aufgabe der Pflegeversicherung ist z.B. die finanzielle Unterstützung von Pflegebedürftigen. Dazu ermittelt der med. Dienst der Krankenkasse die Hilfsbedürftigkeit und teilt dann eine von zur Zeit drei Pflegestufen zu. Nach Feststellung können z.B. Leistungen einer Sozialstation oder einer Kurzzeitpflege in Anspruch genommen werden.

Sozialversicherung Rentenversicherung: Die Rentenversicherung ist neben der Zahlung der gesetzlichen Rente auch für die Übernahme von Kuren und Heilverfahren zuständig. Ein Anspruch auf Rentenleistungen besteht jedoch erst nach 60 Beitragsmonaten.

Sozialversicherung Arbeitslosenversicherung: Aufgabe der Arbeitslosenversicherung ist die Sicherstellung von finanziellen Mitteln bis zur nächsten Beschäftigung. Es werden z.B. auch Umschulungskosten bzw. Unterstützungsgelder bei Gründung einer eigenen Firma geleistet.

Lohnsteuer Durch den Gesetzgeber wird festgelegt, ab welcher Einkommenshöhe Lohn- bzw. Einkommensteuer zu zahlen ist. Die Abführung dieser Steuer übernimmt der Arbeitgeber. Damit die richtige Höhe ermittelt werden kann, benötigt der Arbeitgeber mit jeder Tätigkeitsaufnahme immer einen aktuellen Nachweis der Steuerdaten. Dieser Nachweis kann auch durch die Übergabe der persönlichen Steuernummer erfolgen. Dann kann der Arbeitgeber die Daten direkt über das Finanzamt anfordern.

Sonderreglungen zur Lohnsteuer Auch im Rahmen von Zweitbeschäftigungen ( Minijobs bis 450,00 Euro) sind Steuern zu zahlen. Allerdings besteht hier die Möglichkeit, die Steuern pauschal zu entrichten. Dies geschieht durch die Zahlung einer festen Summe in Höhe von zur Zeit 2 % der Bezüge an die Bundesknappschaft. Diese Pauschale kann über eine Steuererklärung nicht erstattet werden.

Allgemeines Gleichstellungsgesetz Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Umsetzung Dieses Gesetz findet auf alle Lebenslagen Anwendung. Sie gilt für die Anmietung einer Wohnung, im Umgang mit Behörden oder auch im Arbeitsrecht Beispiele Eine Stellenausschreibungen muss geschlechtsneutral sein Es dürfen keine altersbezogenen Angaben einfließen Männer und Frauen dürfen keine unterschiedlichen Vergütungen erhalten Eine Wohnungsvergabe darf nicht nach religiösen oder nationalen Voraussetzungen erfolgen Im Bezug auf das Arbeitsverhältnis gibt es daher auch eine Überprüfungsinstanz. Dazu hat jeder Betrieb eine/n Gleichstellungsbeauftragte/n zu benennen. Diese Kraft hat auf Beschwerden einzugehen und zu prüfen, ob eine Ungleich-behandlung vorliegt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Fragen Eine Bewerberin für die Leitung eines Erholungsheimes wird nicht eingestellt. Der Grund wird darin gesehen, dass sie zwei schulpflichtige Kinder habe und wohl niemals hundertprozentigen Einsatz am Arbeitsplatz bringen könne. Den Zuschlag bekommt ein männlicher Mitbewerber. Dessen familiäre Situation spielte im Bewerbungsgespräch keine Rolle. Liegt hier eine Benachteiligung vor? Welche Antwort ist richtig? 1. Beruf und Familie sind nun einmal schwer miteinander zu vereinbaren. Die Entscheidung des Dienstgebers ist verständlich und richtig. 2. Es liegt ein Verstoß gegen das AGG vor. Dies ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, da die familiäre Situation nur bei weiblichen Bewerbern eine Rolle spielte. 3. Die Entscheidung ist in Ordnung, weil sie die Belange der Familie berücksichtigt.

Fragen In einem Altenpflegeheim der Caritas ist die Stelle einer Wohnbereichsleitung neu zu besetzen. Die Geschäftsführung beschließt, wegen interner Querelen die Stelle mit einem/r externen Mitarbeiter/ in neu zu besetzen. Der langjährige stellvertretende Wohnbereichsleiter, dem seit längerem ein beruflicher Aufstieg in Aussicht gestellt wurde, fühlt sich benachteiligt. Liegt hier eine Benachteiligung im Sinne des AGG vor? 1. Ja, hier liegt eine Benachteiligung vor. 2. Nein, hier liegt keine Benachteiligung vor.

Fragen Ein diakonisches Krankenhaus hat einen Betriebskindergarten. Da die Nachfrage das Angebot an Plätzen bei weitem übersteigt, beschließt die Krankenhausleitung, dass die Kinder von Vollzeitbeschäftigten bevorzugt einen Platz erhalten sollen. 90 Prozent der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen. Was trifft zu? 1. Hier liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor. 2. Hier liegt eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor. 3. Es liegt überhaupt keine Benachteiligung vor, weil kein Merkmal des AGG berührt ist. Teilzeitbeschäftigte werden durch das AGG nicht geschützt. 4. Durch die Bevorzugung der Vollzeitbeschäftigten bei der Vergabe der Plätze sind Frauen besonders benachteiligt, weil sie 90 % der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten bilden.

Fragen Frau K, Erzieherin im Kindergarten, äußert sich abfällig über eine Kollegin, die zu den Sinti und Roma gehört. Sie sagt: „Zigeuner haben hier nichts verloren!“ Frau B, Leiterin des Kindergartens, bekommt den Vorfall mit und unternimmt nichts. Liegt hier eine Diskriminierung vor? 1. Ja 2. Nein Hat sich die Leiterin des Kindergartens, Frau B, korrekt verhalten?

Fragen In einem Kindergarten mit einem sozialen Brennpunkt und hohem Ausländeranteil beschließt der Träger, eine vakante Erzieherstelle mit einem/r perfekt deutsch sprechenden Erzieher/in zu besetzen. Konzept des Dienstgebers ist es, bei den Kindern das Erlernen der deutschen Sprache gerade in Vorbereitung auf ihre Einschulung zu fördern. Eine aus der Ukraine stammende Erzieherin, die sich auf diese Stelle bewirbt, erhält aufgrund ihres Akzentes und ihrer Probleme mit der deutschen Grammatik eine Ablehnung. Durfte der Erzieherin eine Absage aufgrund ihres Akzentes und ihrer grammatikalischen Probleme erteilt werden? 1. Ja 2. Nein.

Fragen Ein Bewerber für eine Stelle in einer kirchlichen Einrichtung sagt im Vorstellungsgespräch: „Persönlich bin ich Atheist, habe aber nichts gegen die Kirche. Als Verwaltungsmitarbeiter kann ich daher allemal tätig sein.“ Was trifft zu, was nicht? 1. Wenn er fachlich geeignet ist, muss er zunächst in die engere Wahl kommen. 2. Der Dienstgeber kann die Bewerbung wegen fehlender Religionszugehörigkeit ablehnen. 3. Es genügt, wenn die Ehefrau des Bewerbers Kirchenmitglied ist. So hat er eine kirchliche Orientierung

Fragen Ein Unternehmen benötigt eine neue Kraft für die Telefonzentrale und fordern in der Stellenausschreibung, dass der Bewerber/In „Hochdeutsch“ spricht. Darf eine Bewerberin wegen ihres Akzents, der auf eine ausländische Herkunft deutet, abgelehnt werden? 1. Ja, denn Sie haben in der Ausschreibung eben gerade kein Deutsch mit Akzent verlangt. 2. Nein, denn es darf keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft erfolgen. Es genügt, wenn die Sprache in der Telefonzentrale von jedem Gesprächspartner leicht verstanden werden kann. 3. Ablehnen dürfen Sie die Bewerberin nur dann, wenn der Akzent unsympathisch oder unangenehm klingt. Schließlich ist die Telefonzentrale die „Visitenkarte“ Ihrer Einrichtung.

Fragen Ein Stellenbewerber ist erbost, weil er nicht zum Zuge gekommen ist. Entsprechend gelaunt ruft er die Personalverwaltung an und fragt nach den Gründen. Der zuständige Sachbearbeiter ist nicht anwesend. Die Vertretung plaudert recht locker mit dem abgelehnten Bewerber und teilt ihm u.a. mit, dass man für die Stelle in der Familienberatung letztlich doch lieber eine Frau gewählt habe, die überdies über die besseren Zeugnisse und die größere Berufserfahrung verfüge. Was ist richtig? 1. Kein Problem: Die Antwort am Telefon war einerseits nicht von der zuständigen Person abgegeben worden, andererseits wird der Bewerber eine mögliche Diskriminierung gar nicht beweisen können. 2. Hier liegt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor. Der Bewerber muss aufgrund der Beweiserleichterung lediglich Indizien vorbringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Ein Indiz für die Benachteiligung ergibt sich aus der Auskunft der Vertretung. Es reicht aus, wenn ein einziges Merkmal betroffen ist: Trotz Rechtmäßigkeit einer Auswahlentscheidung liegt eine unzulässige Benachteiligung vor. 3. Es liegt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor; das ist gar nicht bestreitbar. Aber die bessere Qualifikation und Berufserfahrung „heilen“ die Benachteiligung.

Fragen Krankenschwester A wird vom Oberarzt T, ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, wiederholt bedrängt und mit sexuell anzüglichen Bemerkungen konfrontiert. Die Kollegin Z ist zufällig Zeugin dieses Verhaltens. A beschwert sich mündlich bei der Beschwerdestelle. Z bezeugt diese Aussage schriftlich gegenüber der Beschwerdestelle. Es passiert wochenlang nichts. Die Belästigungen gehen weiter. 1. A kann der Arbeit fernbleiben und bekommt ihr Gehalt weiterbezahlt. 2. Zeugin Z darf in eine andere Abteilung versetzt werden, weil sie gegen T ausgesagt hat. 3. Die Beschwerdestelle muss die Vorkommnisse untersuchen und der Beschwerdeführerin eine Antwort geben. 4. Um ihre Rechte aus dem AGG geltend zu machen, muss A auch die Mitarbeitervertretung informieren. 5. A hätte ihre Beschwerde schriftlich vortragen müssen. 6. A hat Anspruch auf Entschädigung („Schmerzensgeld“). 7. A kann auch noch nach acht Monaten Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung („Schmerzensgeld“) gegen den Dienstgeber geltend machen.

Das Arbeitszeitgesetz § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die Arbeitszeit darf pro Tag nicht mehr als 8 Stunden betragen. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten der Durchschnitt werktäglich nicht überschritten wird.

Das Arbeitszeitgesetz § 4 Ruhepausen Es muss bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden eine Mindestpause von 30 Minuten genommen werden. Die Zeitabschnitte können auf jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Dieses Gesetz wird durch das Jugendarbeitschutzgesetz ergänzt. Dort sind ergänzende Regelungen festgelegt.

Das Arbeitszeitgesetz § 5 Ruhezeit Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine Pause von mindestens 11 Stunden vor erneuter Tätigkeitsaufnahme zu nehmen. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung von Personen kann die Ruhezeit auf 10 Std. verkürzt werden, wenn ein Ausgleichfreistellung auf 12 Stunden innerhalb von 4 Wochen erfolgt.

Das Arbeitszeitgesetz § 7 Abweichende Regelungen Die Kirchen und die öffentlichen Religionsgesellschaften können abweichende Regelungen bestimmen. So können kürzere Pausenintervalle festgelegt werden, die Arbeits-zeit verlängert und die Ruhezeit bis zu 2 Stunden verkürzt werden.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz § 1 Geltungsbereich Dieses Gesetz gilt für die Beschäftigten, die noch nicht 18 Jahre alt sind Kind im Sinne des Gesetzes ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist Jugendliche im Sinne dieses Gesetzes ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist

Das Jugendarbeitsschutzgesetz § 11 Ruhepausen Jugendlichen müssen feststehende Pausen von angemessener Dauer gewährt werden. Diese müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden betragen. Ab sechs Stunden müssen es mindestens 60 Minuten sein. Eine Ruhepause soll mindestens 15 Minuten betragen. Anmerkung: Die tägliche Anwesenheitszeit setzt sich aus der Arbeitszeit zuzüglich der Ruhepausen zusammen.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz § 19 Urlaub Jugendliche erhalten einen Urlaub von 30 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind. Jugendliche erhalten einen Urlaub von 27 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind. Jugendliche erhalten einen Urlaub von 25 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind.

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Zum Schutz der werdenden Mutter hat der Gesetzgeber Verbote erlassen. § 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter Grundsatz: Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Daher sollte frühzeitig mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsarzt besprochen werden, ob ein Einsatz mit einer anderen Tätigkeit die Gefährdung nicht herbeiführt.

Das Mutterschutzgesetz § 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt haben; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

Das Mutterschutzgesetz § 6 Beschäftigungsverbote nach der Entbindung Wöchnerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Für Mütter nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf zwölf Wochen

Das Mutterschutzgesetz Finanzielle Folgen bei Beschäftigungsverboten Werdende Mütter erhalten bis 6 Wochen vor der Geburt das Gehalt ohne Abzüge vom Arbeitgeber gezahlt. Danach übernimmt bis zum Ablauf der Schutzfrist (8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt) die Krankenkasse und der Arbeitgeber gemeinsam die Lohnfortzahlung. Achtung: Ein Beschäftigungsverbot bedeutet, dass eine Gefährdung besteht. Dies ist nicht gleichbedeutend mit einer Erkrankung! Daraus folgt, dass alle vor dem Beschäftigungsverbot festgelegten Planungen (z.B. Überstundenfrei, Urlaub) als erteilt gelten.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Der Anspruch besteht erstmalig nach 4 Wochen ununterbrochener Tätigkeit Der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall gilt für die Dauer von 6 Wochen

Das Entgeltfortzahlungsgesetz § 5 Anzeige- und Nachweispflichten Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitzuteilen. Als Nachweis hat er dazu eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hält sich der Arbeitnehmer im Ausland auf, muss er die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber und der Krankenkasse auf der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitteilen. Kehrt ein erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen. Siehe auch Verbindung zum Bundesurlaubsgesetz § 9

Das Bundesurlaubsgesetz § 3 Dauer des Urlaubs Der Urlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Dieser Wert besteht bei einer täglichen Arbeitserbringung (Werktage sind Montag bis Samstag). § 4 Wartezeit Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Das Bundesurlaubsgesetz § 5 Teilurlaub Es besteht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monats des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen des Jugendarbeitschutzgesetzes kann es ergänzende Regelungen geben.

Das Bundesurlaubsgesetz § 9 Erkrankung während des Urlaubs Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage gewertet. Achtung: Dies bedeutet nicht, dass der Urlaub einfach um diese Tage verlängert werden darf!

Das Kündigungsschutzgesetz § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen In den ersten 6 Monaten besteht kein Kündigungsschutz (Probezeit) Danach ist auf Antrag vor Gericht jede Kündigung überprüfbar. Wann ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt? Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist.

Das Arbeitsgerichtsgesetz § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte Landesarbeitsgerichte Bundesarbeitsgerichte

Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein?
Der Arbeitsvertrag Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein? Wer sind die Vertragspartner Wo ist die Arbeitsleistung zu erbringen Wird eine Probezeit vereinbart

Der Arbeitsvertrag Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein? Wann beginnt das Arbeitsverhältnis Wie lange soll das Arbeitsverhältnis dauern Welche Tätigkeit soll ausgeübt werden

Der Arbeitsvertrag Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein? Welche Kündigungsfristen sind vereinbart Wie hoch ist die Bruttovergütung Welche durchschnittliche wöchentliche bzw. jährliche Arbeitszeit ist zu erbringen

Der Arbeitsvertrag Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein? Gibt es Sonderzahlungen Gilt das Bundesurlaubsgesetz oder wird eine längere Urlaubsdauer vereinbart

Der Arbeitsvertrag Was muss Bestandteil einer Arbeitsvertragsvereinbarung sein? Gibt es Ergänzungen zum Arbeitsvertrag wie Dienstordnungen oder Nachweispflichten Ist eine Nebentätigkeit anzumelden Gibt es Ausschlussfristen

Der Arbeitsvertrag Arbeitsvertragsformen Der Ausbildungsvertrag
Der Zeitvertrag Der Zweckvertrag Sonderformen

Ausbildung nach einer Gesetzesnorm (z.B. dem Krankenpflegegesetz)
Der Arbeitsvertrag Der Ausbildungsvertrag Nach den Bestimmungen der IHK – Industrie und Handelskammer z.B. Verwaltungsberufe oder der Ausbildung nach einer Gesetzesnorm (z.B. dem Krankenpflegegesetz) Achtung: Eine Ausbildung gilt nicht als Arbeitsverhältnis!

Der Arbeitsvertrag Der Zeitvertrag Bitte beachten Sie dabei,
Er wird geschlossen im Rahmen bestimmter zeitlich begrenzter Projekte Bitte beachten Sie dabei, dass für Zeitverträge immer ein sachlicher Grund vorhanden sein muss

Der Arbeitsvertrag Keine Regel ohne Ausnahme
Zulässig ist eine Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (Befristung bis zu 2 Jahre) Allerdings darf vorher noch kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden haben oder es liegen zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als 3 Jahre

Welche Formen des Zweckvertrags gibt es?
Der Arbeitsvertrag Der Zweckvertrag Welche Formen des Zweckvertrags gibt es? Als Krankheitsvertretung Als Mutterschutzvertretung Als Elternzeitvertretung

Der Arbeitsvertrag Als Fort- Weiterbildungsbildungsvertretung
Als Vertrag zur Fachausbildung (im Rahmen einer Weiterbildungsermächtigung z.B. durch Chefärzte für Assistenzärzte) Bitte beachten Sie, dass auch für Zweckverträge immer ein nachvollziehbarer Grund vorhanden sein muss.

Der Arbeitsvertrag Sonderformen
Kurzfristige Verträge bis zu 50 Arbeitstagen Tagesverträge Minijobverträge

Kurzfristig sind Beschäftigungen, wenn sie nicht länger als 50 Arbeitstage dauern (vorherige Planung nötig) Diese Vertragsform findet sich häufig bei saisonbedingter Tätigkeit z.B. Ernteeinsatz, Weihnachtsgeschäft, Inventurarbeiten, kurzfristige Projekte

Der Arbeitsvertrag Sonderformen Tagesverträge
Diese Vertragsform findet häufig bei Einsätzen Anwendung, für die keine vorher genau festlegbare Arbeitsanforderung besteht wie z.B. Sitzwachen in der Krankenpflege. Der Vorteil ist hier, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber angebotene Arbeit nicht antreten muss und somit frei in seiner Entscheidung bleibt Der Nachteil besteht darin, dass ein genaues Einkommen nicht planbar ist

Der Arbeitsvertrag Sonderformen Minijobverträge
Diese Vertragsform findet häufig bei Einsätzen Anwendung, wenn nur ein geringer (feststehender) Bedarf im Monat besteht oder es sich um ein sogenanntes Zweitarbeitsverhältnis handelt. Der Vorteil ist hier, dass der Arbeitnehmer die Bezüge nur unter geringen Abzügen (Pauschalsteuer) erhält.

Kurzfristige Verträge, Tagesverträge und Minijobverträge unterliegen ebenfalls gesetzlichen Bestimmungen. Somit kann ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, Urlaub und auch Kündigungsschutz bestehen.

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber Er hat dafür Sorge zu tragen, dass

die im Arbeitsvertrag vereinbarten Regelungen zur Anwendung kommen (z.B. pünktliche Gehaltszahlungen) die allgemeinen gesetzlichen Regelungen eingehalten werden (Urlaubs- und Lohnfortzahlungsgesetz) die Beiträge an das Finanzamt, zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung abgeführt werden

der Arbeitnehmer vor Mobbing geschützt wird der Arbeitnehmer nicht diskriminiert wird der Arbeitnehmer sichere Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt bekommt regelmäßig arbeitsmedizinische Untersuchungen durchgeführt werden

die Bestimmungen des Arbeitzeitgesetzes eingehalten werden der Arbeitnehmer regelmäßig über Schutzgesetze informiert wird (z.B. die Unfallverhütungsvorschriften, Brandschutz usw.) bei Bedarf benötigte Bescheinigungen erstellt werden bei Bedarf ein Arbeitszeugnis erstellt wird

Welche Rechte hat der Arbeitgeber Er darf alle vertraglich vereinbarten Regelungen einfordern und bei Nichteinhaltung auch Sanktionen veranlassen. Im Rahmen des Direktionsrechtes darf er alle Tätigkeiten anordnen, die zum Berufsbild des Arbeitnehmers gehören. Dazu gehört z.B. auch eine Versetzung auf eine andere Abteilung. Er darf jedoch keine Tätigkeiten anordnen, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen.

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer Die Tätigkeit zur vorbestimmten Zeit am richtigen Ort aufzunehmen Seine Kenntnisse und beruflichen Fähigkeiten uneingeschränkt dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen Seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber ohne Einschränkung zur Verfügung zu stellen

Seine beruflichen Kenntnisse regelmäßig durch Weiterbildung auf dem aktuellen Stand zu halten Seine Arbeit an den bestehenden gesetzlichen Bestimmungen zu orientieren (Schweigepflicht, Hygienerichtlinien, Umgang mit med. Geräten und Materialien, Unfallverhütungsvorschriften) Mit den Materialien, die ihm zur Verfügung gestellt werden, sparsam und pfleglich umzugehen (Schadensabwehr)

Er hat zur Wahrung des Arbeitsfriedens beizutragen und sich an dem Leitbild zu orientieren Er hat die bestehenden Betriebsordnungen (z.B. Schutz- und Nichtraucherregelung, Handyverbot im Gebäude) zu beachten Er hat die Meldepflichten einzuhalten ( z.B. eine Adressenänderung, eine Heirat oder die Schutzvorschriften bei Schwangerschaft)

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer Er darf alle vertraglich vereinbarten Regelungen einfordern und bei Nichteinhaltung auch Sanktionen veranlassen. Dass die Beschäftigung gemäß der vertraglichen Vereinbarung erfolgt

Meldepflichten bei Dienstverhinderung
Nebenabsprachen Die Schweigepflicht Meldepflichten bei Dienstverhinderung Besitzstandregelung Sonderregelungen

Nebenabsprachen Die Schweigepflicht
1. Umfang der Schweigepflicht Die Schweigepflicht umfasst nicht nur die Pflicht, die der Geheimhaltung unterliegenden Angelegenheiten keinem Dritten unbefugt mitzuteilen, sie beinhaltet auch, dass jeder Angestellte einen Unbefugten nicht in geheim-zuhaltende Papiere wie Patientenkarten, Krankengeschichten oder sonstige Geschäftsberichte einsehen lässt. Die Schweigepflicht besteht gegen allen Personen, die nicht zum Behandlungsteam des Patienten gehören oder auch sonst nicht dienstlich mit der Angelegenheit betraut sind, also auch gegenüber Mitarbeitern, welche die der Schweigepflicht unterliegende Angelegenheit nicht bearbeiten. Vor allen Dingen ist Angehörigen von Presse und Rundfunk keine Auskunft zu erteilen. Es ist ebenfalls zu beachten, dass telefonisch keine Auskünfte erteilt werden, die der Schweigepflicht unterliegen.

Nebenabsprachen Med. Untersuchungsergebnisse Diagnosen
2. Angelegenheiten, die stets der Schweigepflicht unterliegen: Mitteilungen des Patienten oder der Angehörigen zur Anamnese oder Pathogenese Med. Untersuchungsergebnisse Diagnosen Operationsergebnisse

Nebenabsprachen Alle persönlichen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Dritter Alle Personalangelegenheiten der im Krankenhaus beschäftigten Mitarbeiter Kenntnisse über beabsichtigte Umgliederungen oder Neuorganisationen im Krankenhaus, sofern sie der Öffentlichkeit nicht schon bekannt sind. Ist dem Angestellten nicht bekannt, ob eine Angelegenheit offenkundig ist oder nach ihrer Bedeutung keiner Geheimhaltung bedarf, so hat er sich bei seinem Vorgesetzten hierüber zu vergewissern. Entbindung von der Schweigepflicht Die Entbindung von der Schweigepflicht trifft nur zu, wenn z. B. der Patient oder sein gesetzlicher Vertreter ausdrücklich von der Schweige-pflicht entbindet (Der Mitarbeiter ist beweispflichtig – also in der Regel kann dies nur schriftlich erfolgen).

Nebenabsprachen 4. Schweigepflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Schweigepflicht besteht nicht nur für die Zeit des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr hat der Angestellte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Angelegenheiten, die der Schweigepflicht unterliegen, Verschwiegenheit zu bewahren. 5. Folgen bei Verletzung der Schweigepflicht Die Verletzung der Schweigepflicht kann eine Strafbestandtat erfüllen und dann strafrechtlich verfolgt werden ( z.B. Geldstrafe bis zu €). Außerdem kann eine Verletzung Schadenersatzansprüche gegen den Angestellten begründen .

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung.
Dabei sind folgende Dinge zu beachten: Wann hat die Meldung zu erfolgen? Wie hat Meldung zu erfolgen? Wo hat die Meldung zu erfolgen? Verpflichtung zur Krankheitsbeurteilung Gibt es Karenztage Wie habe ich mich am Ende der Erkrankung zu verhalten Ende der Lohnfortzahlung - Meldepflicht

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Wann hat die Meldung zu erfolgen? Der Gesetzgeber legt fest, dass es „kein schuldhaftes Verzögern“ geben darf. Das bedeutet, dass die Meldung unverzüglich erfolgen muss.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Wie hat die Meldung zu erfolgen? In der Regel erfolgt die Meldung telefonisch. Sie kann aber im Ausnahmefall auch durch einen Dritten weitergeleitet werden.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Wo hat die Meldung zu erfolgen? Die Meldung hat beim Dienstvorgesetzten zu erfolgen. Dies ist z.B. die Krankenpflegeschule und/oder der Einsatzbereich. Es kann aber auch eine andere Meldestelle wie z.B. die Personalabteilung vereinbart werden.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Verpflichtung zur Krankheitsbeurteilung Bei Erkrankung besteht die Verpflichtung, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nach dem subjektiven Kenntnisstand zu schätzen und die geschätzte Dauer der Meldestelle mitzuteilen. Der Arzt bestätigt die Schätzung oder verlängert bzw. verkürzt den Zeitraum. Der Nachweis ist dem Arbeitgeber unverzüglich zuzustellen.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Wann habe ich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen? Die vertragliche Regelung für Waldfriede besagt, dass spätestens am dritten Kalendertag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist. Beispiel: Erster Krankheitstag ist Montag. Wenn die Tätigkeit am Mittwoch wieder aufgenommen wird, ist kein Attest nötig. Der Arbeitgeber kann abweichend festlegen, dass ein Attest auch schon ab dem ersten Tag vorzulegen ist.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung
Wie habe ich mich am Ende der Erkrankung zu verhalten? Zum Ende der Erkrankung muss ich meine Arbeitsfähigkeit wieder anzeigen. Dies hat bis spätestens 12:00 Uhr zu erfolgen. Abweichend hiervon kann es auch andere vertragliche Regelungen geben.

Nebenabsprachen Meldepflichten bei Dienstverhinderung Ende der Lohnfortzahlung - Meldepflicht Diese Pflicht ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Die Meldepflicht endet nicht. Das bedeutet, dass auch nach 6 Wochen dem Arbeitgeber weiterhin der Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist.

Besitzstandsregelung
Nebenabsprachen Besitzstandsregelung Mitnahme von Gebrauchsartikeln Jegliche Mitnahme von Sachmitteln ist verboten! Dies gilt auch für die private Nutzung der Faxgeräte, der Telefone oder des Internets. Der Arbeitgeber kann jedoch eine Sondernutzungserlaubnis erteilen. Diese bezieht sich in der Regel nur auf dienstliche Nutzungen (z.B. Einsatz einer Telefonkarte)

Nebenabsprachen Sonderregelungen Annahme von Geschenken Rauchverbot
Verbot alkoholischer Getränke Brandschutzregelungen Dienstkleidung

Annahme von Geschenken
Nebenabsprachen Sonderregelungen Annahme von Geschenken Seitens des Gesetzgebers ist festgelegt, dass von „Abhängigen“ keine Geld- bzw. Sachgeschenke angenommen werden dürfen. Ausnahmen sind kleine Leistungen wie z.B. Kuchen, Schokolade oder auch kleine Geldbeträge. Diese sind in der Regel aber einer Gemeinschaftskasse zuzuführen.

Nebenabsprachen Sonderregelungen Rauchverbot
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Nichtrauchern einen geschützten Arbeits-platz anzubieten. Dies hat in der Regel zur Folge, dass ein Rauchverbot für den Arbeitsplatz bzw. für die Arbeitsstätte ausgesprochen wird. In unserer Einrichtung gilt ein generelles Verbot für alle Beschäftigten.

Nebenabsprachen Sonderregelungen Verbot alkoholischer Getränke
Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, die Mitarbeiter und Patienten vor Schaden zu bewahren. Aus diesem Grund wird in der Regel ein Verbot erlassen. In der Sache bedeutet dies, dass eine Dienstaufnahme nur ohne Restalkohol erfolgen darf. Achtung: Kommt eine Person aufgrund von noch vorhandenem Restalkohol zu Schaden, kann es zu einer Eigenhaftung kommen.

Nebenabsprachen Sonderregelungen Brandschutzregelungen
Dazu gehören Regelungen zum Umgang mit Feuer im Betrieb. Für unsere Einrichtungen besteht ein Verbot von offenen Flammen (z.B. Kerzen). Lichterketten dürfen erst nach Freigabe durch die Technik im Betrieb genommen werden. Dies gilt auch für andere Geräte. Bei Bautätigkeiten gibt es Sonderregelungen z.B. der Schweißschein. Flucht- und Rettungswege, Melde- und Löscheinrichtungen sowie Verhaltens- und Weitergaberegeln müssen bekannt sein.

Nebenabsprachen Sonderregelungen Dienstkleidung
Aufgrund der gesetzlichen Schutzvorschriften (z.B. Hygieneordnungen) gibt es Vorschriften zur Dienstkleidung. Das kann z.B. die spezielle Kleidung im OP sein, Kittel oder sonstige Kleidung auf den Fachabteilungen. Daher ist das Tragen von privater Kleidung im Pflegedienst nicht erlaubt.

Beginn und Ende der Arbeitszeit Wo beginnt die Arbeitszeit
Was ist Mehrarbeit Was sind Überstunden

Die Arbeitszeit Beginn und Ende
Der Beginn und das Ende der Arbeitszeit wird durch einen Dienstplan oder durch eine Dienstordnung geregelt. In einigen Betrieben gibt es die Möglichkeit aufgrund einer Gleitzeitregelung außerhalb der so genannten „Kernarbeitszeit“ den Beginn und das Ende selber zu bestimmen. Dies ist häufig bei Behörden der Fall.

Wo beginnt die Arbeitszeit
Die Arbeitsaufnahme beginnt am Arbeitsort (z.B. das Klassenzimmer, die Station). Das bedeutet, dass das Anlegen der Dienstkleidung nicht dazu gehört und daher vorher erfolgen muss. Tarifverträge lassen auch andere Regelungen zu.

Die Arbeitszeit Was ist Mehrarbeit
Der Gesetzgeber definiert Mehrarbeit als eine Arbeitsleistung, die über die vertraglich vereinbarte bzw. geplante wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht. Mehrarbeit sollte zur Ausnahme zählen. Sie fällt in der Regel immer an, wenn eine Krankheitsvertretung notwendig wird oder aufgrund der Besonderheit des Dienstes eine längere Anwesenheit notwendig ist. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist Mehrarbeit immer der zeitliche Anteil, der bis zur Arbeitszeitdauer eines vollbeschäftigten Mitarbeiters fehlt.

Die Arbeitszeit Was sind Überstunden
Überstunden bedürfen der Anordnung des Arbeitgebers. Überstunden werden nur zu Überstunden, wenn nicht innerhalb einer Woche für zusätzlich angeordnete Stunden ein Freizeitausgleich gewährt wird. Überstunden werden in der Regel durch einen zusätzlichen Zuschlag aufgewertet. Überstunden sind jedoch erst Überstunden, wenn sie über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiter hinausgehen.

Die Vergütung Zuschlagsregelungen Einstufungen Erfahrungsaufstieg
Zusatzversorgung

Die Vergütung Zuschlagsregelungen
Der Arbeitgeber kann für bestimmte Dienstzeiten Erschwerniszuschläge zahlen. Dies sind in der Regel Tätigkeiten, die besonders schmutzig oder gefährlich sind. Des weiteren können dies Dienste sein, die auf einen Sonn- oder Feiertag fallen. Auch sogenannte Spät- und Nachtdienste können darunter fallen.

Die Vergütung Einstufungen
Aufgrund von Tarifverträgen oder Vereinbarungen mit dem Betriebsrat können Vergütungsregelungen festgelegt werden. Diese Regelungen stufen die zu leistende Arbeit nach dem Grad der Verantwortung, dem Kenntnisstand und der Eignung in bestimmte Vergütungskategorien ein. Anhand dieser Bewertungsmerkmale wird dann das zu zahlende Entgelt festgelegt.

Die Vergütung Erfahrungsaufstieg
Aufgrund der Einstufung können im Rahmen dieser Tätigkeit auch feste Lohnaufstiege vereinbart werden. Beispiel: Einarbeitungsstufe , Basisstufe, Erfahrungsstufe1 und 2 Die Steigerungen ergeben sich durch die Vertiefung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten.

Die Vergütung Zusatzversorgungen
Da die gesetzlichen Leistungen zur Altersrente nicht ausreichen, empfiehlt der Gesetzgeber den Aufbau von weiteren Versorgungen. Im Rahmen einer Betriebsrente kann ein Arbeitgeber einen Teil dieser Versorgungslücke schließen. (Waldfriede führt zur Zeit z.B. 4 % vom Bruttogehalt an eine Zusatz-versorgung ab) Diese Leistungen sind im Betriebsrentengesetz geregelt. Ansprüche entstehen erst nach 5 Jahren.

Sonderformen der Zusatzversorgung
Die Vergütung Sonderformen der Zusatzversorgung Der Arbeitnehmer kann zusätzlich noch aus eigenen Mitteln eine gesetzlich geförderte Altersversorgung aufbauen. Hierbei gibt es Nettolohn und Bruttolohnanlagen. Eine Nettolohnversorgung ist z.B. die Riesterrente. Bei den Bruttolohnanlagen verzichtet der Sparer auf Gehaltsanteile und lässt diese durch den Arbeitgeber abführen. Dies sind in der Regel sogenannte „Direktversicherungen“ Der Gesetzgeber unterstützt solche Vorsorgevereinbarung derart, dass die Leistungen besonders gefördert werden (z.B. über die Steuer, Zusatzprämien usw.) Ziel ist es, dass “3 Säulen „ den Lebensstandard im Alter sicherstellen helfen.

Urlaub und Dienstbefreiung
Grundsätzliches Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz festgelegt. Dort sind Mindestanforderungen festgelegt. Die Mindestanforderungen dürfen durch den Arbeitgeber nicht unterschritten werden. Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer besser stellen (Günstigkeitsprinzip).

Ausnahme: Da der Gesetzgeber bestimmte Fristen für den Urlaubsantritt gesetzt hat, kann es in besonderen Fällen durch Fristablauf ( oder ) zu einem Verfall des Urlaubs kommen. Sonderstellung: Aufgrund der gesetzlichen Regelung ist der Urlaubsanspruch nicht an eine Arbeitsleistung gebunden. Er besteht also im Prinzip immer, kann aber aufgrund gesetzlicher Regelungen auch ausgeschlossen werden (z.B. Elternzeit).

Urlaubsplanung: Damit es zu einer Urlaubsplanung kommen kann, wird durch den Arbeitgeber im alten Jahr die Möglichkeit der Wunschplanung gegeben. Die Planung ist in der Regel bis spätestens Ende November abzuschließen. Sollten sich mehrere Mitarbeiter für den gleichen Zeitraum eingetragen haben und es aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, alle Urlaubsanträge zu erfüllen, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen (z.B. Familien mit Kindern haben in der Ferienzeit einen höheren Anrechnungsfaktor).

Nach Abschluss und Bestätigung der Urlaubsplanung besteht für den Arbeitgeber die Verpflichtung, den Urlaub auch zum gewünschten Zeitraum zu erteilen. Sollte es dennoch aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein den Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber für die entstehenden Kosten haftbar. Für den Arbeitnehmer besteht die Verpflichtung, den Urlaub auch wie beantragt zu nehmen.

Betriebsurlaub: Eine weitere Möglichkeit der Urlaubserteilung ist der sogenannte Betriebs-urlaub. Hier bestimmt der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum, weil in dieser Zeit z.B. kein Unterricht stattfindet. Schulferien sind somit auch eine Art von Betriebsurlaub.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Dienstbefreiungen bei besonderen Anlässen gewähren. Dies ist durch den Gesetzgeber nicht steuerbar, da es sich hier um eine freiwillige Leistung handelt. Dienstbefreiungen sind z.B. eine Freistellungstag bei Niederkunft der Ehefrau, Jubiläen oder auch schweren Erkrankungen eines Angehörigen.

Urlaub und Dienstbefreiung sind immer frühzeitig zu beantragen. Bei Uneinigkeit darf die Freistellung nicht eigenmächtig vorgenommen bzw. der Urlaub einfach verlängert werden. Achtung: Derartiges Fehlverhalten führt in der Regel zu einer Kündigung .

Verstöße gegen vertragliche Vereinbarungen
Grundsätzlich gilt, dass Verstöße durch eine Vertragspartei gegen allgemeine Regelungen des Vertrages, zur Auflösung berechtigen. Dabei ist es egal, ob es sich um einen kleinen oder großen Verstoß handelt. So kann z.B. eine mehrfache verspätete Tätigkeitsaufnahme ein Grund zur Vertragsbeendigung sein.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gesetzliche Meldefristen Auflösungsverträge Außerordentliche Kündigung Kündigungsfristen während der Probezeit Kündigungsfristen nach der Probezeit

Gesetzliche Meldefristen Grundsätzlich besteht bei jeder Vertragsbeendigung die Verpflichtung, sich unverzüglich bzw. rechtzeitig mit der „Agentur für Arbeit“ in Verbindung zu setzen. Unverzüglich bedeutet in der Regel eine Frist von 1 Woche nach Kenntnisnahme des Vertragsendes! Das Ende von Zeit- und Ausbildungsverträgen sollte in der Regel mit einer Frist von 3 Monaten gemeldet werden. Genaue Angaben sind allerdings bei der „Agentur für Arbeit“ zu erfragen

Auflösungsvertrag Grundsätzlich besteht außerhalb der gesetzlichen Fristen immer die Möglichkeit, einvernehmlich eine Vertragsauflösung zu vereinbaren. Dies ist aber nur in schriftlicher Form möglich, weil hierbei sowohl der Arbeitnehmer wie auch der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Fristen verzichtet. Bitte beachten Sie auch: Da ein Auflösungsvertrag eine gegenseitige Willenserklärung ist, kann niemals eine Vereinbarung einseitig erfolgen!

Außerordentliche Kündigung Eine außerordentliche Kündigung kommt immer dann zum Tragen, wenn sich der Arbeitnehmer eines Verhaltens schuldig gemacht hat, dass der Arbeitgeber zum Schutz seiner Mitarbeiter oder seines Betriebs nicht mehr tolerieren kann. Dies ist z.B. Diebstahl, Beleidigungen, tätlicher Angriff, Nötigung Dabei wird nicht das alte Vergehen bestraft, sondern die Annahme, dass auch in Zukunft sich ein entsprechendes Verhalten wiederholen wird!

Normale Kündigung Zur Person: Lange Krankheitszeiten Zum Verhalten: Verstoß gegen vertragliche Pflichten, Arbeitsverweigerung, schlechte Arbeitsleistung, Gewalt, Diebstahl Betriebliche Gründe: Ausgliederung von Betriebsteilen, Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. Einsatz von Maschinen), Bettenabbau und dadurch Stilllegung von Fachbereichen

Kündigungsfristen während der Probezeit Die Kündigung kann mit einer Frist von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen bis zum Ablauf der Probezeit erfolgen.

Kündigungsfristen nach der Probezeit Nach Ablauf der Probezeit gelten die vom Gesetzgeber vorgegebenen Kündigungsfristen. Entsprechende Regelungen sieht das Bürgerliche Gesetzbuch im § 622 vor. Die Fristen verlängern sich jeweils im Verhältnis zur Dauer der Beschäftigung.

Kündigungsfristen nach der Probezeit Beispielfristen: Im ersten Arbeitsjahr kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen beendet werden, z.B. zum Monatsende Ab dem zweiten Jahr der Beschäftigung erhöht sich die Frist auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats Nach fünf Jahren erhöht sich die Frist auf 2 Monate, nach 8 Jahren auf 3 Monate und nach 10 Jahren auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese Zeiträume stellen wieder eine Mindestnorm dar. Im Rahmen von Tarifverträgen darf eine längere Frist vereinbart werden!

Bitte beachten Sie: Der Gesetzgeber schreibt vor, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung immer schriftlich zu erfolgen hat. Mündliche Kündigungen sind daher unwirksam, wenn sie nicht schriftlich bestätigt werden!

Tarifverträge und deren Geltungsbereich
Begrifferklärung Rechtswirkung von Tarifverträgen Betriebsvereinbarungen Verhältnis zum Tarifvertrag

Begriffserklärung Der Tarifvertrag ist ein von tariffähigen Parteien (Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber und Vereinigungen von Arbeitgebern) geschlossener Vertrag zur Regelung von Rechten und Pflichten der Tarifparteien (schuldrechtlicher Teil) und zur Festlegung von Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen und gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien zum Gegenstand haben können (normativer (maßgeblicher) Teil).

Rechtswirkungen von Tarifverträgen Die Rechtsnormen des Tarifvertrages erfassen grundsätzlich nur die Mit-glieder der Tarifvertragsparteien (§ 4 Abs. 1 TVG). Doch gelten Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen bereits dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Der normative (maßgebliche) Teil des Tarifvertrags wirkt für die Tarifge-bundenen Parteien wie ein Gesetz unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein, ohne dass es im Arbeitsvertrag einer Bezugnahme auf den Tarifvertrag bedarf.

Rechtswirkungen von Tarifverträgen Beispiel: In den Verträgen z.B. im Geltungsbereich des AVR`s wird nur auf die Bestimmungen verwiesen. Welchen Inhalt die Bestimmungen haben, muss stets selber erlesen werden. Die Inhaltsnormen sind die Bestimmungen, die den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse regeln, also auch durch Einzelvertrag festgelegt werden könnten. Sie bilden praktisch den wichtigsten Teil der normativen Tarifbestimmungen (z.B. Lohn, Urlaub, Arbeitszeit).

Rechtswirkungen von Tarifverträgen Die Tarifvertragsnormen sind Rechtsnormen, und sind somit grund-sätzlich zwingendes Recht. Sie können grundsätzlich jeden für Arbeitsverhältnisse sowie zur Ordnung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen zulässigen Inhalt haben. Sie dürfen aber keine Bestimmungen enthalten, die gegen zwingende Vorschriften insbesondere des Grundgesetzes, arbeitsrechtlicher Gesetze und Verordnungen verstoßen. Zuwiderlaufende Bestimmungen sind gemäß § 134 BGB nichtig. In zahlreichen Fällen gestattet das Gesetz aber, durch Tarifvertragsnormen Abweichungen von zwingenden gesetzlichen Vorschriften einzuführen (z.B. § 13 BUrlG, § 622 Abs. 4 BGB, § 4 EFZG, § 7 ArbZG ) – siehe auch Günstigkeitsprinzip

Betriebsvereinbarungen Eine Betriebsvereinbarung ist das rechtliche Instrument, mit dessen Hilfe Arbeitgeber und Betriebsrat die betriebliche Ordnung und Rechtsverhältnisse des Arbeitgebers zu der Arbeitnehmerschaft gemeinsam gestalten. Eine Betriebsvereinbarung wirkt wie ein Gesetz oder ein Tarifvertrag unmittelbar normativ auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein. Sie sind unabdingbar, d. h. sie können nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers durch Einzelvereinbarungen geändert werden.

Betriebsvereinbarungen Günstigere Einzelvereinbarungen sind aber möglich. Entgegenstehende schlechtere Bedingungen des Arbeitsvertrags werden durch die Normen der Betriebsvereinbarungen ersetzt; günstigere Einzelabmachungen können nach Abschluss der Betriebsver-einbarung jederzeit aufgrund des Günstigkeitsprinzips getroffen werden, sofern sie nicht zugleich andere Arbeitnehmer benachteiligen

Betriebsvereinbarungen und das Verhältnis zum Tarifvertrag Soweit Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, sind Betriebsvereinbarungen nicht zulässig, wenn nicht ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt Das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG ("Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten") gilt auch im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung.

Günstigkeitsprinzip Das Günstigkeitsprinzip löst die Kollision rangverschiedener arbeitsrechtlicher Gestaltungsfaktoren, insbesondere regelt es das Verhältnis von kollektiv- zu einzelvertraglichen Regelungen. Es schreibt im Grundsatz den Vorrang einer günstigeren Individualabrede (des rangniederen Gestaltungsfaktors) gegen-über den kollektivvertraglichen Regelungen (den ranghöheren Gestaltungs-faktoren) fest. Anwendbar ist das Günstigkeitsprinzip auch bei einseitig zwingenden Arbeitsgesetzen (vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG). Das Günstigkeitsprinzip hat seine Grundlage im arbeitsrechtlichen Schutzprinzip.

Günstigkeitsprinzip und der Anwendungsbereich Das Günstigkeitsprinzip gilt im Verhältnis von Individualvertrag und Betriebsvereinbarung sowie im Verhältnis zum Tarifvertrag, vgl. § 4 Abs. 3 TVG. Anwendungsbereich des § 4 Abs. 3 TVG sind hauptsächlich tarifliche Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen, insbesondere der Bereich der Vergütung im weiteren Sinne. Das Günstigkeitsprinzip erlaubt den Tarifver-tragsparteien nur die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen. Möglich ist die Anwendung des Günstigkeitsprinzips auch bei Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen; keine Anwendung findet es bei Normen über gemeinsame Einrichtungen, da hier Lasten und Risiken auf mehrere Arbeitgeber verteilt werden, die nicht durch Einzelregelungen unter-laufen werden dürfen.

Günstigkeitsprinzip und der Anwendungsbereich Beispiel: Gesetzlicher Urlaub bzw. 27 Werktage Arbeitsvertragsregelungen Arbeitstage

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