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BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung? Neue Erklärungsansätze zu einer Schlüsselphase für geschlechtsspezifische Ungleichheiten Women at Work:

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Präsentation zum Thema: "BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung? Neue Erklärungsansätze zu einer Schlüsselphase für geschlechtsspezifische Ungleichheiten Women at Work:"—  Präsentation transkript:

1 BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung? Neue Erklärungsansätze zu einer Schlüsselphase für geschlechtsspezifische Ungleichheiten Women at Work: Beruf, Karriere, Geschlecht Zürich, 17. Juni 2013 Kathrin Bertschy, Michael Marti

2 ECOPLAN 2 Facts & Figures: Aktuelle Zahlen aus der Schweiz

3 ECOPLAN 3 Facts & Figures: Gender wage gap OECD Gender wage gap, Vollzeiterwerbstätige (2008) Schweiz: 18.5% OECD: 15 %

4 ECOPLAN 4 Facts & Figures … 45% der Frauen arbeiten Teilzeit … Teilzeiterwerbstätigkeit von Frauen ist in der Schweiz überdurchschnittlich häufig: Frauen 45% Männer 9% …Hoher Erwerbsgrad Frauen 77% Männer 88% … kombiniert tragen die Frauen nur mit 36% zum Beschäftigungsvolumen bei

5 ECOPLAN 5 Kritikpunkte: Methodische Grenzen bestehender Analysen Verschiedene Variablen nicht/nur ansatzweise kontrollierbar: Berufserfahrung Individuelle Fähigkeiten / Wissen Leistungsbereitschaft Unterschiedliche Berufe innerhalb einer Branche nicht berücksichtigt Und vor allem: ….Entstehungszeitpunkt der Lohndiskriminierung unklar

6 ECOPLAN 6 Leitfragen BELODIS: Ursachen und Entstehungszeitpunkt Inwiefern besteht bereits beim Berufseinstieg eine direkte oder indirekte Lohndiskriminierung? Zu welchem Zeitpunkt im Erwerbsverlauf entstehen die diskriminierenden geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede? Was sind die Ursachen für die indirekte Diskriminierung? …unterschiedliche Massnahmen gefragt! 1 Erster Themenblock

7 ECOPLAN 7 Wie entsteht indirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen Erklärungsansatz 1 Indirekte Lohndiskriminierung entsteht aufgrund vorgelagerter Prozesse oder zwischen den Unternehmen: –(Selbst-)Selektion in (Lehr-)Berufe welche auf dem Arbeitsmarkt aus unterschiedlichen Gründen schlechter bezahlt sind –Lohnunterschiede als Ergebnis horizontaler Segregation der Berufe –Firma A zahlt bessere Löhne und beschäftigt mehr Männer als Firma B, Firma B zahlt tiefere Löhne Methodisches Vorgehen: ökonometrische Schätzungen auf Basis der Schweizer Jugendlängsschnittstudie TREE Verbesserter Ansatz dank weiterer Erklärungsfaktoren –Individuelle Fähigkeiten kontrollierbar (Abgeschlossene Ausbildung, Testergebnisse PISA, Lehrabschussnoten) –Kohortenvergleich zum Zeitpunkt Berufseinstieg (Berufserfahrung=1 Jahr) –Ausgeübter Beruf, Tätigkeitsbereich, Firmengrösse, Erwerbsgrad –Werthaltungen intrinsisch/extrinsische Motivation etc.

8 ECOPLAN 8 Schweizer Jugendlängsschnitt TREE – Transitionen von der Erstausbildung ins Erwerbsleben

9 ECOPLAN 9 Methodisches Vorgehen TREE-Datenanalyse Gepoolter Datensatz Berufseinstiege (n=1603) Relevanter Abschluss -> Datum -> Berufseinstieg -> Analysejahr Variablen aufbereiten, u.a. Real und Äquivalenzlöhne Gewichtete OLS-Schätzung log. Löhne Lohndekomposition -> Zerlegung in Ausstattungsmerkmale und nicht erklärbaren Anteil Verschiedene Verfahren –Lohnverteilung der Männer als Referenzlohn -> Standardverfahren –Gepoolter Referenzlohn -> «positive Diskriminierung» der Männer

10 ECOPLAN 10 Resultate 2: Lohndiskriminierung beim Berufseinstieg? Lohnunterschied von 280 CHF 41% (116 CHF) nicht erklärbar Lohnunterschied von 400 CHF Davon sind 42 % (165 CHF) nicht erklärbar 100% 93% 4.8% 3.4% 100% 93% 3.4% 4.8%

11 ECOPLAN 11 Resultate 3: Sind Unterschiede eine Frage der beruflichen Segregation? Lohnentwicklung innert der ersten 5 Berufsjahre Durchschnittliche jährliche Lohnentwicklung (standardisierte Bruttolöhne) Die unterschiedliche Lohnentwicklung findet primär in gemischten Berufen statt Keine qualitativen Unterschiede Teilzeit/Vollzeit und real/standardisiert

12 ECOPLAN 12 Resultate 4: Wie entwickeln sich die Reallöhne innert der ersten 5 Berufsjahre bei Elternschaft? Wie wirkt sich eine Elternschaft auf die Einkommensentwicklung aus? Die Reallöhne der Mütter entwickeln sich unterdurchschnittlich im Vergleich zu den Löhnen der Väter. Dies gilt auch bei Vollzeiterwerbstätigen.

13 ECOPLAN 13 Resultate 5: Eine Frage der Werthaltungen? 13 1 Erster Themenblock Die Aussagen zu den Wertorientierungen unterscheiden sich nur gering zwischen Frauen und Männern Frauen sind intrinsischer motiviert, aber nicht weniger extrinsisch Kein signifikanter Einfluss auf den Lohn Werthaltungen wirken vor- und nachgelagert müssen nicht dem gelebten Wertemodell entsprechen… Extrinsische Arbeitsmotivation Aufstiegsmöglichkeiten Viel Geld/guter Lohn Anerkennung Intrinsische Arbeitsmotivation dazulernen können Fähigkeiten einsetzen etwas Sinnvolles arbeiten Anderen helfen Familie / Partnerschaft Wunsch selber Familie aufbauen Kinderwunsch Partnerschaft leben

14 ECOPLAN 14 Resultate 6: Eine Frage der innerfamiliären Arbeitsteilung? Wie teilen sich junge Paare die Familien- und Hausarbeit auf? Vollzeiterwerbstätige Befragte, Durchschnitt der Aufteilung der verschiedenen Haus- und Familienarbeiten Ob waschen, putzen, kochen, einkaufen… Männer sagen… sie seien zu 7% alleine/mehrheitlich zuständig, 51% würden halbe/halbe machen und zu 42% mache die Partnerin meistens/immer alles Frauen sagen… sie seien zu 44 % alleine/mehrheitlich zuständig, 43% würden halbe/halbe machen und zu 13% mache der Partner meistens/immer alles

15 ECOPLAN 15 Resultate 6: Eine Frage der innerfamiliären Arbeitsteilung? Daran ändert sich auch dann nichts, wenn die Frau mehr als 50% des Haushaltseinkommens verdient. 45% der (>90%) erwerbstätigen Frauen übernehmen ausschliesslich oder mehrheitlich die Kinderbetreuung, bei den Männern trifft dies gerade mal auf 4% zu. Fazit: Doppelbelastung junger vollzeiterwerbstätiger Frauen häufiger als bei den Männern Höhere Lohnentwicklung bei den Männer (gilt auch Vollzeit) Präferenzen «Familie/Kind» wirken sich unterschiedlich aus

16 ECOPLAN 16 Wie entsteht indirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen Erklärungsansatz 2 Es besteht eine Diskriminierung bei der Stellenvergabe: –basierend auf der Theorie, dass Betriebe in prestigeträchtigen gutbezahlten Berufen/Unternehmen lieber Männer einstellen, selbst wenn weibliche und männliche Personen sich bewerben Vorgehen: Mit TREE- (oder andern) Daten nicht überprüfbar: Betriebsbefragung in ausgewählten Branchen mit vermuteter Lohndiskriminierung oder hohen Lohnunterschieden –Wird trotz Bewerbungen von Frauen mit gleichwertigen Qualifikationen häufiger den männlichen Bewerbern der Vorzug gegeben?

17 ECOPLAN 17 Betriebsbefragung Berufeinstieg: Vorgehen Auswahl und Anfrage der Betriebe aufgrund aktueller Stelleninserate. Branchen mit hohen Lohnunterschieden und/oder grosser vermuteter Diskriminierung Angefragt wurden 180 Betriebe im Zeitraum August – Nov Branchen Berufe z.B.:BemerkungenN= Metall-, Maschinen- und Elektroindustrie -Elektrozeichner -Polymechanikerin -Konstrukteure -Automatiker/in Frauenanteil in den Sek.II- Ausbildungen sehr tief <15% 32 Banken und Versicherungen -Sachbearbeiter/in -Kreditverarbeitung -Verkaufssupport Hohe Lohnunterschiede bei Kaderstellen, wie sieht es beim Einstieg aus? Viele Bewerbungen und hoher Datenschutz 3 Pharma-, Chemieindustrie, Medizinaltechnik -Chemikanten -Laborantinnen -Monteur/innen Medizinaltechnik Kontrollgruppe, sehr geringe Lohnunterschiede 4

18 ECOPLAN 18 Betriebsbefragung Berufeinstieg Erfassung verschiedener Merkmale (Geschlecht, Alter, Wohnort) Einstufung (Einschätzung): Erfüllung der Stellenanforderung, adäquate Qualifikation, Sprachkenntnisse etc.; Gesamtbeurteilung Entscheidungen –Einladung zum Gespräch –Vorgenommene Anstellung und Höhe der Einstiegslohns Bewer- ber/-in m/wJg.Adäquat qualifiziert ……Gesamt- beurteilung Einladung Gespräch Vorgenommene Anstellung 1m m1987 3w w m …

19 ECOPLAN 19 Resultate 7: Was lehrt uns die Befragung der Betriebe? Frauen werden im Schnitt besser beurteilt (Erfüllung der Anforderungen) Und: Sie werden auch häufiger angestellt …sofern sie sich denn bewerben Abhängig von Inseraten, werden Soft-Skills genannt? …oder an Betriebe gelangen, welche Frauen durchs Band schlechter bewerten Traditionelle Industrie: Beklagt unzureichende Qualifikationen von Frauen und Männern

20 ECOPLAN 20 Resultate 8: Gilt es die Berufswahlprozesse zu hinterfragen? Frühe Entscheidung für Berufswahl; diese findet in einem Zeitpunkt statt, in welchem Geschlechtsidentität entwickelt wird Berufsberatung erfolgt interessengesteuert; Berufswahlspektrum der Mädchen ist kleiner und kaum auf Arbeitsmarkt und Fachkräftebedarf ausgerichtet Horizontale Wechsel sind in der Berufsbildungsphase schwierig, Verlust von Investment, Stigmatisierung bei Umstieg Fragen: –Muss die Berufsberatung stärker auf den Arbeitsmarkt ausrichten? –Wie kann die Berufsbildung durchlässiger / breiter gestaltet werden? –Werden am richtigen Ort Lehrstellen angeboten? –Braucht es Lehrberufssubventionen?

21 ECOPLAN 21 Fazit – Lohnrelevante Mechanismen beim Berufseinstieg Persönlichkeits- entwicklung Institutionelle Faktoren Berufswahl Berufsbildung Einstieg Erste Berufsjahre Rollendenken Geschlechtsidentität Elternhaus Werthaltungen Berufsberatung «interessengesteuert» Selbstselektion Lohndiskriminierung beim Berufseinstieg Lohnunterschiede wachsen mit Dauer der Erwerbstätigkeit Paarhaushalte, ungleiche Verteilung der Haushaltsarbeit Werthaltungen Einstieg in Branchen - Schlecht bezahlt (frauentypisch) - Diskriminierung (mixed) Wahl in frauentypische Berufe mit geringer Aussicht auf guten Lohn Lohnunterschiede gerade in Berufen, wo man dies nicht erwartet (mixed) Ausmass der Lohnunterschiede Schulabschluss, Gleiche Ausgangslage

22 ECOPLAN 22 Diskussionsfragen Konferenzen 1 Erster Themenblock Welche Massnahmen sind zu ergreifen, damit Frauen in gut bezahlte Berufe gehen und dort tätig bleiben (können)? Wie umgehen wir die Schwierigkeit «komparativer Vorteile»? Beide sind im Beruf gut, sie ist jedoch zudem eine hervorragende Hausfrau, er aber derart unpraktisch im Haushalt, dass… schliesslich sie ihr Arbeitspensum reduziert Ist die heutige Teilzeittätigkeit volkswirtschaftlich sinnvoll gegliedert? Arbeiten die «richtigen» Personen Teilzeit? Welches Interesse haben die Arbeitgeber, damit nicht bis zu 50% des Arbeitspotenzials wegbrechen? Welche Möglichkeiten haben sie zur Beeinflussung?


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