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GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/4868037, GEFA Forschung + Beratung 3. Frauenpolitisches.

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1 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , GEFA Forschung + Beratung 3. Frauenpolitisches Forum von ver.di Hessen: Was bedeutet Leistungsvergütung für Frauen? Was bringt die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung den Frauen? Frankfurt am Main, 29. Oktober 2009

2 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Eine erste Antwort im Überblick 2 Die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung bringt den Frauen... die Chance auf Wahrnehmung, Wertschätzung und materielle Honorierung ihrer Leistung, ABER AUCH neue Risiken der Benachteiligung beim Entgelt!

3 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Überblick 3 Ein Experiment Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv Leistung ist nicht geschlechtsneutral Diskriminierungspotentiale beim Leistungsentgelt Die Diskriminierungspotentiale im einzelnen anhand von Beispielen aus der Praxis mit Hinweisen zu ihrer Vermeidung

4 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 4

5 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 5 Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu beurteilen. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen) Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften – Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom , München 2005, S. 106 Das Gemälde wurde gezeigt Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von Sie bewerteten es mit Männerneinem Mann einer unbekannten Person einer Frau Fraueneinem Mann einer unbekannten Person einer Frau28.000

6 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv 6 Nur die Naturwissenschaften können Leistung objektiv definieren und messen. Meistens. Das Leistungsprinzip als soziales Verteilprinzip ist zwar anerkannt, unterliegt aber drei Fiktionen: Fiktion der Gerechtigkeit Fiktion der Messbarkeit Fiktion der individuellen Zurechenbarkeit von Leistung Leistung ist also ein Konstrukt, dessen Bezugsgröße und Maßstäbe immer wieder neu verhandelt werden müssen. Verhandlungen sind geprägt von: Machtverhältnissen, Interessenkonstellationen, Werten, Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Stereotypen

7 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Leistung ist nicht geschlechtsneutral 7 (1)Es wird zwischen Frauen-Leistung und Männer- Leistung unterschieden. Persönliche Merkmale können bei der Wahrnehmung von (zu beurteilenden) Personen nicht ausgeblendet werden. Mit diesen Merkmalen sind oft nicht hinterfragte Sichtweisen und Erwartungen verbunden, z.B. Geschlechterstereotype über die Stärken von Frauen und Männern. Problem 1: Wahrnehmung wird gefiltert, so dass Stereotype bestätigt werden. Sie werden dann aber nicht als besondere Leistung gewertet, sondern als Selbstverständlichkeit und sogar oft übersehen. Problem 2: Abweichungen vom Stereotyp werden als Defizite beurteilt.

8 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Leistung ist nicht geschlechtsneutral 8 (2)Leistungen von Frauen und Männern werden unterschiedlich wertgeschätzt. Frauen unterstellte Stärken sind weniger bedeutsam als Männern unterstellte Stärken. Bsp.: soziale Kompetenz vs. Entscheidungsstärke Leistungen von hierarchisch höher Stehenden werden besser beurteilt. (Hierarchieeffekt) Teilzeit-, befristet und geringfügig Beschäftigten wird oft pauschal eine geringere Leistung unterstellt. Sie gelten stereotyp als weniger berufsorientiert und beruflich weniger erfolgreich, damit weniger leistungsfähig.

9 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Leistung ist nicht geschlechtsneutral 9 (3)Leistungserwartungen blenden Reproduktionsarbeit aus. Erwartungen an Mobilität, Flexibilität und ständige Verfügbarkeit können von Menschen mit familiären Pflichten schwerer erfüllt werden. Dies sind heute immer noch überwiegend Frauen.

10 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierungspotential beim Leistungsentgelt 10 Ungerechtfer- tigter Ausschluss von der Regelung Leistungsfremde Prinzipien: Bezahlung nach - Quote oder Normalverteilung - Hierarchie - Arbeitsanforde- rungen - (Teil-)zeit Intransparente und uneinheitliche Verfahren der Leistungs- feststellung und –bewertung Diskriminierende Auswahl und Definition der Leistungskriterien Diskriminie- rungsanfällige Verfahren Benachteiligung beim Leistungsentgelt Tondorf/Jochmann-Döll: Geschlechtergerechte Leistungsvergütung? – Vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung, Hamburg 2005

11 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung bei Quotierung 11 Problem: Wenn mehr Beschäftigte gute Leistungen erbracht haben, als die Quote erlaubt. Lösung: Vorgesetzte entscheiden nach Gutdünken. Hinzuverdienerin-Argument: Die Mitarbeiterin ist nur Hinzuverdienerin und hat das Leistungsentgelt weniger nötig. Konfliktvermeidungs-Argument: Die Mitarbeiterin wird es eher hinnehmen als der Kollege, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält. Berufsorientierungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist weniger berufsorientiert, deshalb wird ihre Leistungsbereitschaft weniger leiden, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält. Doppelbelastungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist durch die Doppelbelastung generell weniger leistungsfähig und belastbar. Flexibilitäts-Argument: Die Mitarbeiterin ist in geringerem Maße zeitlich flexibel und verfügbar, deshalb ist sie generell weniger leistungsfähig und belastbar.

12 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung durch Hierarchieeffekt 12 Leistungsprämie und Prämienscheck bei einem Versorgungsunternehmen * In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen # In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen 2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen Entgelt- gruppen Budgetausschöpfung 2002* Budgetausschöpfung 2003* Prämienscheck 2004 # 1 – 437%54%2% 5 – 863%85%8% 9 – 10107%93%8% 11 – 12140%93%12% 13 – 15169%95%14%

13 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 13 Beurteilung von Teilzeitbeschäftigten in einem Unternehmen der Telekommunikation GeschlechtArbeits- zeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten AlleVZ/TZ10,4710,53 MännlichVZ10,6910,80 WeiblichVZ10,3610,96 Männlich/ Weiblich VZ10,8610,8827%47% Männlich/ Weiblich TZ9,619,5745%58%

14 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 14 Zählt die Leistung oder die Zeit? Ein fiktives Beispiel: VollzeitTeilzeit Prämie nach Leistung Teilzeit Prämie nach Zeit Arbeitszeit100%50% Leistung400 Stück250 Stück = 62,5% Leistungsprämie ,50 = 62,5% 750 = 50%

15 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung durch die Leistungskriterien 15 Auswahl und Definition von Kriterien in einer Bank: familienfreundlich? KriteriumDefinitionFrage Beratungs- kompetenz Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Auch dann, wenn Kunden außer- halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu ver- ändern, sieht dies als Chance an Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Was? Geld? Zeit? Freizeit?

16 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Diskriminierung durch die Leistungskriterien 16 Geschlechterstereotype und Leistungskriterien KriteriumGeschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile) Belastbarkeit Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können nicht ihren Mann stehen. Intellektuelle Fähigkeiten Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf. Durchsetzungs- fähigkeit Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen. Entscheidungs- fähigkeit Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung. Soziale Kompetenz Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer.

17 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Verfahren zur Feststellung und Bewertung von Leistung 17 Generell gilt: Je größer der mögliche subjektive Einfluss, desto stärker die mögliche Prägung durch Geschlechterstereotype. Je systematischer und strukturierter das Verfahren, desto besser nachvollziehbar und überprüfbar (hinsichtlich der Gerechtigkeit). Von entscheidender Bedeutung: messbare, zählbare oder anderweitig objektivierbare Kriterien zur Feststellung der erbrachten Leistung. Diskriminierungsanfälliger sind demzufolge: Freie Verfahren der Leistungseinschätzung Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren Bessere Voraussetzungen unter der Perspektive der Chancengleichheit – nicht nur der Geschlechter – bieten: Kennzahlenverfahren Aufgabenorientierte Bewertung Zielvereinbarungen

18 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Freie Verfahren der Leistungseinschätzung 18 Verfahren Vorgesetzte beurteilen nach eigenem Ermessen, welche Beschäftigten (sehr) gute Leistungen erbracht haben und legen ggf. auch die Höhe der Leistungszulage oder –prämie fest Leistungskriterien und –maßstäbe sind nicht vorgegeben oder aber nicht weiter definiert Endgültige Entscheidung über auszuzahlende Leistungsentgelte an anderer Stelle oder in einem Gremium Vorteile Geringer zeitlicher und organisatorischer Aufwand für die einzelnen Vorgesetzte und die Organisation insgesamt Nachteile Hoher Grad an Subjektivität, geringe Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit Gefahr der Ungerechtigkeit und Diskriminierung deutlich gegeben Hohes Potential an Unzufriedenheit und Demotivation bei Beschäftigten

19 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 19 Verfahren, ein Beispiel für viele: Beurteilungs- kriterien Stufe 1 0 Punkte = erheblich unter den Anforderungen Stufe 2 2 Punkte = unter den Anforderungen Stufe 3 3 Punkte = über den Anforderungen Stufe 4 4 Punkte = erheblich über den Anforderungen Arbeitsmenge Arbeitsgüte Selbständigkeit Vielseitigkeit Einsatzbereitschaft Zusammenarbeit Führungsverhalten

20 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 20 Vorteile Bekanntes Verfahren, insbesondere im Bereich von Angestellten-/Dienstleistungsarbeit Relativ geringer Zeit- und Organisationsaufwand für Vorgesetzte und Organisation Nachteile Hoher Grad an Subjektivität und Abhängigkeit von der Beobachtungsintensität, -häufigkeit, -fähigkeit sowie von Werten, Normen, (Vor-)Urteilen, Sym-/Antipathien der beurteilenden Person sowie von ihrem subjektiven Leistungsmaßstab Betonung des hierarchischen Verhältnisses zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen Es werden benachteiligt: Beschäftigte in mittleren und unteren Hierarchiestufen, Teilzeitbeschäftigte, Frauen, Beschäftigte mit Familienpflichten

21 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 21 Beurteilungsergebnisse aus der Stadt München Differenz zwischen mittlerem und gehobenem Dienst:0,30 Notenstufen (Frauenanteil mittlerer Dienst 63%) Differenz zwischen gehobenem und höherem Dienst:0,64 Notenstufen (Frauenanteil gehobener Dienst 56%) Differenz zwischen mittlerem und höherem Dienst:0,94 Notenstufen (Frauenanteil höherer Dienst 41%) Quelle: Landeshauptstadt München (Hg.): Bericht zur Situation der Frauen bei der Stadt, München 2000

22 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 22 Verteilung der Beurteilungsergebnisse nach Geschlecht und Laufbahngruppe in Ministerien eines Bundeslandes Quelle: Tondorf/Jochmann-Döll: (Geschlechter-)Gerechte Leistungsvergütung, Hamburg 2005 FrauenMännerFrauenMännerFrauenMänner %-anteil mit der höch- sten Punktzahl (6+7) 26,754,325,575,07,713,0 %-anteil mit der nied- rigsten Punktzahl (4) 18,38,619,18,315,48,7 Durchschnittlich erzielte Punktzahl 5,15,55,15,75,25,5 Gesamte Verwaltung Gehobener Dienst Höherer Dienst

23 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Aufgabenorientierte Bewertung 23 Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben für die folgende Leistungsperiode zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (maximal Aufgaben) und gemeinsame Gewichtung dieser Aufgaben Anzahl der Bewertungsstufen (sehr gut, gut …) und Unterlegung der Stufen mit Punkten sind zentral vorgegeben Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Vorgesetze und Beschäftigte Festlegen der Rahmenbedingungen, unter denen die Leistungsmaßstäbe gelten sollen Vereinbarung von Belegen, Fakten oder Daten, die Grundlage für die Bewertung sein sollen (Woran wird das Leistungsergebnis festgemacht?)

24 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Aufgabenorientierte Bewertung 24 Vorteile (siehe auch Zielvereinbarungen) Mess- oder zählbare Kriterien möglich bei quantitativen Leistungskriterien oder quantitativer Definition der Bewertungsstufen Vereinbarung von Wegen der anderweitigen Objektivierung bei qualitativen Leistungskriterien und –stufen Kriterien sind bezogen auf Aufgaben und ihre Erledigung, nicht auf persönliche Eigenschaften und Merkmale Reflexion und Auseinandersetzung über Prioritäten bei den Aufgaben und Qualitätskriterien für die Arbeit Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen Organisations- und Führungskultur Nachteile Aufwändige Verhandlungen und Gespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten Schwierigkeit, quantifizierbare Kriterien zu finden Gefahr, dass qualitative Aspekte der Arbeit in den Hintergrund geraten Erfassung von Leistungsdaten/Dokumentation der Leistung erforderlich

25 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Zielvereinbarungen 25 Freiwillige Vereinbarung von (max. 3) Zielen für die nächste Periode zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten oder Gruppen Mögliche Zielkategorien: Leistungsqualität und –quantität, Wirtschaftlichkeit/Finanzen, Koordination und Kommunikation (nach innen und außen) Ziele müssen objektivierbar sein, von den Beschäftigten beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar Vereinbarung eines maximal zu erreichenden Ziels und abgestufter Zielerreichungsgrade Vereinbarung der Grundlage für die Feststellung des Zielerreichungsgrades: Belege, Daten, Fakten Festlegung der Rahmenbedingungen für die Zielerreichung und der Schwelle für die Anpassung der Ziele

26 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Zielvereinbarungen 26 Vorteile (siehe auch aufgabenbezogene Bewertung) Ausrichtung der Arbeit auf die Zukunft Konzentration auf das Ergebnis, weniger das Leistungsverhalten und die Leistungseigenschaften der Beschäftigten Förderung von Kooperation und sachbezogener Kommunikation Transparenz, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit in den Leistungserwartungen Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen Organisations- und Führungskultur Nachteile Zielfindung und Operationalisierung oftmals schwierig und (zeit-) aufwändig Aufwändige Erfassung und Bereitstellung von Ist-Daten zu Leistungsergebnissen Gefahr der schleichenden Leistungsintensivierung Systematischer Einführungsprozess erforderlich

27 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , Fazit 27 Beim Leistungsprinzip und bei leistungsorientierter Entlohnung geht es keineswegs ausschließlich um Leistung. Bei der Gestaltung und Einführung von Systemen zur leistungsorientierten Bezahlung müssen vielfältige Diskriminierungsgefahren vermeiden werden. Eine diskriminierungsfreie Regelung der Leistungsvergütung führt auch allgemein zu einem (leistungs-)gerechteren System für alle Beschäftigten (siehe Hierarchieeffekt, Objektivierung der Leistungsfeststellung, Transparenz des Systems).

28 GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/ , 28 Herzlichen Dank für die Aufmerksamkeit!


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