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Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) Dr. Karin Tondorf PfalzAkademie 23.11.2006.

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1 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) Dr. Karin Tondorf PfalzAkademie

2 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Gliederung des Referats 2 1.Warum überhaupt Leistungsbezahlung? 2.Dienstvereinbarung – ja oder nein? 3.Geltung der DV/BV 4. Verteilungsgrundsätze 5. Relation Leistung – Entgelt 6. Was ist Leistung? Was ist Erfolg? 7. Ausgestaltung der Methoden: ZV und SLB 8.Rechte der Beschäftigten 9.Kontrolle und Bewertung 10. Einführungsprozess

3 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Warum überhaupt Leistungsbezahlung? 3 Nach § 18 TVöD soll Leistungsentgelt öffentliche Dienstleistungen verbessern Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz stärken Dies lässt sich – wenn überhaupt - nur in Verbindung mit immateriellen Leistungsanreizen erreichen: z.B. Wertschätzung der Arbeit, gute Arbeitsbedingungen, gutes Betriebsklima, … Die Leistungsmotivation der Beschäftigten hängt nicht allein vom Geld ab. Die Einführung von Leistungsentgelt sollte daher mit immateriellen Anreizen zur Motivation verknüpft werden.

4 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Dienstvereinbarung – ja oder nein? 4 Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4: Keine DV/BV bis : Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007) Keine DV/BV bis : Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08), danach: 6 % an AN – Rest (6 % + Diff. zu Gesamtvolumen) in LE-Topf Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen

5 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Überlegungen zu Vor- und Nachteilen der Ausschüttung mit der Gießkanne 5 Vorteile: Sicherer Entgeltbestandteil f ü r AN (12 % in 2007, 6 % in 2008) Ausschluss von Risiken einer Leistungsbezahlung (Leistungsintensivierung, Forcierung Personalabbau, Leistungskonkurrenz … ) Kein Zeitaufwand f ü r DV/BV/ZV/weitere Gespr ä che Geringerer Kostenaufwand Keine Konflikte aufgrund von Leistungsbezahlung Nachteile: Das Aussch ü ttungsvolumen ist insgesamt geringer als bei DV/BV. Besch ä ftigte verzichten f ü r bestimmte Zeit auf Einkommensanteile (auf Differenz zum Leistungsentgeltvolumen) F ü r Einzelne k ö nnte eine Vereinbarungsl ö sung finanziell besser sein – je nach Leistung und Ausgestaltung der DV/BV (Verteilungsgrunds ä tze, Leistungsma ß st ä be) Chancen einer Leistungsbezahlung w ü rden nicht ausgesch ö pft (Thematisieren von Leistung und Leistungsbedingungen, Begrenzung von Leistung, Qualit ä tsverbesserungen f ü r B ü rgerInnen … )

6 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geltung der DV/BV 6 Sachlich: nur Leistungspr ä mien/-zulagen oder auch Erfolgspr ä mien? ggf. gesonderte DV/BV zu Erfolgspr ä mien R ä umlich: fl ä chendeckend, Zugang f ü r alle Personell: Zugang f ü r alle TV ö D- Besch ä ftigten, kein unrechtm äß iger Ausschluss bestimmter Gruppen

7 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik unzulässige Ausgrenzungsmechanismen 7 Ausgrenzung - Beispiele aus DV/BV: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV Räumlich: einzelne Bereiche Personell: Befristet Beschäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte Stichtagsregelungen Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen.

8 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik 8 Verteilungsgrunds ä tze

9 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Verteilungsgrundsätze - potentielle Empfänger/-innen 9 Wie hoch sollte der Anteil der Besch ä ftigten sein, der ein Leistungsentgelt erh ä lt? Eher wenige?Eher viele?

10 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Klärung hinsichtlich der Differenzierung und Höhe der LE 10 Sollen die Leistungstr ä ger ein gleich hohes oder ein unterschiedlich hohes Leistungsentgelt erhalten? Egalit ä r? Erbrachte Leistung hat gleichen Wert, unabh ä ngig von E-Gruppe und Bereich Nach E-Gruppen? Erbrachte Leistung hat unterschiedlichen Wert, je nach EG/T ä tigkeit Nach Bereichen? Erbrachte Leistung hat unterschiedlichen Wert, je nach Bereich Mischung?

11 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Gleichmäßige Berücksichtigung aller EGs 11 In der Praxis zeigt sich h ä ufig ein Hierarchieeffekt bei der Verteilung von LE, d.h. Besch ä ftigte in h ö heren Entgeltgruppen werden oft stark beg ü nstigt.

12 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Hierarchieeffekt – ein Praxisbeispiel 12 Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen (2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen) * In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen * In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen Entgelt- gruppen Budgetausschöpfung 2002* Budgetausschöpfung 2003* Prämienscheck 2004 ** 1 – 437%54%2% 5 – 863%85%8% 9 – 10107%93%8% 11 – 12140%93%12% 13 – 15169%95%14%

13 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Verteilungsgrundsätze: Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten 13 § 24 Abs. 2 TV ö D regelt die zeitanteilige Zahlung von Entgelt f ü r Teilzeitbesch ä ftigte. § 18 Abs. 5 TV ö D: F ü r Teilzeitbesch ä ftigte kann von § 24 Abs. 2 abgewichen werden.

14 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Teilzeiteffekt vermeiden 14 Bei der Vergabe von LE tritt h ä ufig ein Teilzeiteffekt ein, d.h.: TZ werden im Vergleich zu VZ benachteiligt, weil nicht Leistung, sondern Arbeitszeit entscheidet (s. Folie 15) Daher: In DV/BV Abweichung von § 24 Abs. 2 regeln Bei Punktesystem: keine Teilung der Punktzahl f ü r Teilzeitbesch ä ftigte!

15 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Teilzeiteffekt – ein Praxisbeispiel 15 Zählt die Leistung oder die Zeit? VollzeitTeilzeit Prämie nach Leistung Teilzeit Prämie nach Zeit Arbeitszeit100%50% Leistung400 Stück250 Stück = 62,5% Leistungsprämie ,50 = 62,5% 750 = 50%

16 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Relation von Leistung zu Entgelt 16 Wo liegt die Leistungsuntergrenze, f ü r die kein LE gezahlt werden soll? Wo liegt die Leistungsobergrenze, f ü r die das maximale LE gezahlt werden soll? Wie sollen Teilleistungen honoriert werden? In DV/BV: Einheitliche Relationen f ü r alle AN regeln

17 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Was ist eine Normalleistung? 17 Normalleistung ist nicht objektiv bestimmbar, sondern wird – direkt oder indirekt - interessenpolitisch entschieden. Tarifliche Definition von Normalleistung (Beispiel Metallindustrie): - von jedem gen ü gend geeigneten AN - nach gen ü gender Ü bung + Einarbeitung - ohne Gesundheitsst ö rungen auf Dauer erreichbar Eine Ist-Leistung l ä sst sich zwar objektiv ermitteln, sie kann aber schon eine besondere Leistung sein.

18 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Beispiel für Relationen Leistung zu Entgelt 18 Leistung Leistungsentgelt Steigerung LE zu Leistung proportional 1:1 (auch m ö glich in Stufen) 100% 10% Zielerreichung 100 % = 20 Punkte = 100% LE Teilzielerreichung x% = Punkte = 1 – 99% LE Zielerreichung 0% = 0 Punkte = kein LE

19 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Ermittlung Leistungsentgelt bei Punktesystem Ermittlung der individuellen/gruppenbezogenen Punktzahl AN 2. Addition aller erreichten Punktzahlen 3. Teilung: Leistungsentgelt-Topf : Gesamtpunktzahl = Eurobetrag pro Punkt 4. Multiplikation: individuell erreichte Punktzahl x /Punkt von Gruppen erreichte Punktzahl x /Punkt

20 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Leistungskriterien – Leistungsziele 20 Was ist Leistung? Was ist Erfolg?

21 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Leistungs(ziel)kriterien - Beispiel Stadt Gütersloh 21 Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien Erf ü llung des spezifischen DL- Auftrags Kunden/ B ü rger- freundlich- keit Wirtschaft- licher Ressourcen- einsatz

22 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Beispiel Gütersloh (Kriterien) 22 Vorgesetzte und MA (einzelne/Teams) w ä hlen aus diesen drei Kategorien sinnvolle Kriterien/Ziele aus In der DV/BV werden unzul ä ssige Ziele/Kriterien gekl ä rt

23 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Beispiele 23 Beispiele für Ziele: Zielkategorie: Erfüllung des spezifischen Leistungsauftrags: Verkürzung von Bearbeitungszeiten Gewährleistung von vereinbarten Qualitätsstandards Zielkategorie: Kundenfreundliche Dienstleistung: Verkürzung von Wartezeiten Erhöhung der Zeiten der Erreichbarkeit Senkung der Zahl der Beschwerden oder Widersprüche Senkung der Zahl der vermeidbaren Nachfragen/ Vorsprachen

24 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Beispiele für Erfolgsziele 24 Zielkategorie: Wirtschaftlicher Ressourceneinsatz: Senkung der Zahl der Arbeitsunfälle Senkung von Ausgaben (z.B. Material-, Energieverbrauch) Senkung von finanziellen Leistungen der Verwaltung Erhöhung von Einnahmen - durch Mehrleistung - höhere Nutzung - zusätzliche Dienstleistungsangebote Verbesserung des Kostendeckungsgrades durch Mehrleistung

25 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik 25 Ausgestaltung der Methoden: Zielvereinbarung und systematische Leistungsbewertung

26 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Formen des Leistungsentgelts 26 Leistungspr ä mie ZV (im allg.) Leistungszulage Syst. Leistungsbew.? TV ö D keine eindeutige Aussage Erfolgspr ä mie: kann … neben dem vereinbarten Startvolumen gezahlt werden (Abs. 4) Verbinden der Formen ist zul ä ssig.

27 Dr. Karin Tondorf Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 27 § 18 TVöD (VKA): (5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung. Wie können die Verfahren ausgestaltet werden?

28 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Zielvereinbarung 28 TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2: Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

29 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Definitionen zu ZV 29 In DV/BV näher definieren: Zielvereinbarung = keine Vorgabe, einvernehmliche Absprache, Verhandlungsspielraum für beide Seiten freiwillig = keine Verpflichtung zu ZV, kein Einigungszwang objektivierbar = messbar, zählbar, oder belegbar durch Befragung, Beschwerdesysteme oder Belege und Fakten Bedingungen ihrer Erfüllung: systematisch berücksichtigen, Bedingungen in ZV dokumentieren, Optimierung vorab prüfen

30 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Problem Nr. 1: Zielfindung 30 Ziele finden sich oft nicht von selbst! Daher: Zielfindung durch ein geeignetes Verfahren unterstützen. Zeit und Raum geben für Zielfindungs- prozess (z.B. Workshops, Gespräche)

31 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Ziele finden - aber wie? 31 Weg 1: Ableiten von Zielen von einem Leitbild bzw. von strategischen Zielen Frage: Welchen Beitrag k ö nnen die Besch ä ftigtengruppen/Einzelne zur Erreichung der strategischen Ziele leisten?

32 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Ziele finden – aber wie? 32 Weg 2: Perspektivenwechsel: Au ß ensicht - Innensicht Fragen: 1. Welche Erwartungen haben Leistungsbezieher/innen (intern/ extern) an die Leistung? 2. Welche Vorstellungen haben Vorgesetzte und MA von einer besonderen Leistung hinsichtlich Qualit ä t, Quantit ä t, Kundenfreundlichkeit? 3. Abgleich: Wo besteht Ü bereinstimmung? Was ist zumutbar? Praktikabel? Rechtlich m ö glich? Finanziell machbar?

33 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Weitere Probleme bei Zielvereinbarungen 33 zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit stetige Erhöhung der Ziele zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen nicht hinreichend operationalisierbare Ziele nicht direkt beeinflussbare Ziele sich verändernde Leistungsbedingungen Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung Ellbogen-Verhalten / Konkurrenzdenken

34 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Wie können diese Probleme gelöst werden? 21 Vereinbarung von folgenden Grundsätzen: Ziele müssen beeinflussbar, zumutbar, überprüfbar und in der regulären Arbeitszeit erreichbar sein. Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung begründen. Ziele müssen von der Zahl her begrenzt sein (max. 3). Rahmenbedingungen müssen bei der Zielvereinbarung systematisch berücksichtigt werden. Ändern sich die Rahmenbedingungen wesentlich, können die Ziele neu bestimmt werden. Teamziele haben Vorrang vor Einzelzielen.

35 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Systematische Leistungsbewertung 35 Systematische Leistungsbewertung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien: A) Klassische Leistungsbeurteilung ? Objektivierbar? Bisherige Erfahrungen? B) Leistungsmessung / Kennzahlen (ohne Ziele) C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung

36 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Erfahrungen mit klassischen Beurteilungssystemen Akzeptanzprobleme und ihre Gründe: Verfahrensbedingt: Hohe Subjektivität Intransparenz der Entscheidungen Einfluss von Sympathien, Vorurteilen, Interessenlagen … Abhängigkeit von Beobachtungsintensität Abhängigkeit von Qualifikation der Führungskraft Beurteilungspsychologie: Selektive Wahrnehmung von Verhalten

37 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Beurteilung von Teilzeit und Vollzeitkräften - 37 ein Praxisbeispiel Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation GeschlechtArbeits- zeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten AlleVZ/TZ10,4710,53 MännlichVZ10,6910,80 WeiblichVZ10,3610,96 Männlich/ Weiblich VZ10,8610,8827%47% Männlich/ Weiblich TZ9,619,5745%58%

38 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Diskriminierungsanfällige Beurteilungskriterien – Praxisbeispiel 38 Diskriminierungsanfällige Kriterien: Auswahl und Definitionen KriteriumDefinitionFrage Beratungs- kompetenz Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Auch dann, wenn Kunden außer- halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Was? Geld? Zeit? Freizeit?

39 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Systematische Leistungsbewertung: Leistungsmessung B) Leistungsmessung / Kennzahlen ohne Ziele – ausschlie ß lich r ü ckblickend Beispiel: Ausgangsleistung: 120 Antr ä ge Erbrachte Leistung: 140 Antr ä ge

40 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 40 Basis: Aufgabenbeschreibung v. Einzelnen/Gruppen Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5) Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) – sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab) Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten

41 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 41 Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen) zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe) und ………………………………………………(Vorgesetzte/r) Zu bewertende Aufgaben Gewichtung (1) Pflege der Internetseite 60 % (2) Rechnungserstellung 40 % (1) Pflege der Internetseite Bewertungsmaßstab Punktzahl__ herausragend: Einstellen der Texte bis …. … sehr gut: … gut … (2) Rechnungserstellung herausragend: Fehlerquote … …

42 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Rechte der Beschäftigten auf Gleichbehandlung 42 Gleichbehandlung der Beschäftigten/ Lohngerechtigkeit in der Dienststelle Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV) aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG)

43 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 43 Einschlägige EuGH-Entscheidungen: vom Rs 109/88 Danfoss: Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit diskriminierungsanfällige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität vom Rs-C 400/93 Royal Copenhagen: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit: Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten

44 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Rechte der Beschäftigten 44 In DV/BV regeln insbesondere hinsichtlich Informationen ü ber das System, ü ber Leistungsstand / Feedback / ZE Beteiligung bei Zielfindung und -vereinbarung, Leistungsbewertung Beschwerde/Widerspruch

45 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Kontrolle und Bewertung 45 Auswertung der Vergabepraxis j ä hrlich: Daten über gezahlte Leistungsentgelte aufgeschlüsselt nach - Geschlecht - Entgeltgruppe - Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte - Bereichen Bewertung der Umsetzung von § 18 TVöD 2008

46 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Was gehört zum Einführungsprozess? insbesondere Konstituierung betriebliche Kommission / GO Ggf. unterst ü tzend: Bildung von Projektgruppen Zeitplan (inhaltlich/zeitlich) Entwicklung von Instrumenten (Muster-ZV, Leitfaden f ü r Gespr ä che..) Anwendungsqualifizierung F ü hrungskr ä fte Information/Schulung Besch ä ftigte Unterst ü tzung des Zielfindungsprozesses Kl ä rung von Aufgaben Bereitstellung notwendiger Daten Ausgangsleistungen, erreichte Leistungen ggf. (Weiter-)Entwicklung von Methoden zur Ermittlung der erbrachten Leistung (Befragungen, Messen, Z ä hlen … )..

47 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik 47 Vielen Dank! Dr. Karin Tondorf Tel. + Fax: 0332 ß 5/45056

48 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Fragen für die Arbeitsgruppen: Klärung von Positionen AG 1/2: Verteilung von Leistungsentgelt (Folien 8 – 15) Beamt/-innen-Problematik AG 3/4: Leistung – Entgelt (Folien F 16 – 19, 20 – 24) Team/Einzelne (Kopie) AG 5/6: Zielvereinbarung/Syst. LB (Folien 25 – 41) Alle AG s: DV/BV – ja oder nein?


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