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Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik TVöD: Leistungsvergütung (geschlechter-)gerecht gestalten Fachtagung GenderkompetenzZentrum.

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1 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik TVöD: Leistungsvergütung (geschlechter-)gerecht gestalten Fachtagung GenderkompetenzZentrum 8. Dezember 2005 Dr. Karin Tondorf

2 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Diskriminierungsfallen beim Leistungsentgelt Ungerechtfer- tigter Aus- schluss von der Regelung Leistungsfremde Prinzipien: Bezahlung nach - Quote - Normalverteilung - Hierarchie - Arb.anforderungen - (Teil-)zeit - Geschlecht Intransparente und uneinheit- liche Verfahren der Leistungs- feststellung und –bewertung Diskriminierende Auswahl und Definition der Leistungskrite- rien Willkürliche Setzung der Höhe der Leistungs- entgelte Benachteiligung beim Leistungsentgelt

3 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Gestaltungsempfehlungen (2) Finanzierung – nicht auf Kosten eines Geschlechts (1) Diskriminierungsfreiheit als Grundsatz (3) Flächendeckende Geltung der Regelung (4) diskriminierungsfreie Verfahren (7) möglichst objektive Methoden (5) diskriminierungsfreie Kriterien (8) Beachtung der Leistungsbedingungen (9) Geschlechterdifferen- zierte Sprache (6) gerechte Bewertungs- und Verteilungsregeln (10) Diskriminierungsfreie Prozessgestaltung

4 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Ausgeschlossen und ausgegrenzt durch Ausschluss bestimmter Beschäftigtengruppen von der Regelung Teilzeitkräfte Befristet Beschäftigte, Saisonkräfte Geringfügig Beschäftigte Einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte Stichtagsregelungen Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen. Dezentralisierung von Entscheidungen über die Anwendung des Leistungsvergütungssystems

5 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Hierarchieeffekt: Leistungsprämie und Prämien- scheck bei einem Versorgungsunternehmen * In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen # In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen Entgelt- gruppen Budgetausschöpfung 2002* Budgetausschöpfung 2003* Prämienscheck 2004 # 1 – 437%54%2% 5 – 863%85%8% 9 – 10107%93%8% 11 – 12140%93%12% 13 – 15169%95%14%

6 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Wie viel Leistung bringen Teilzeitkräfte? Versorgungsunternehmen: je 1/3 der Führungskräfte hielten Teilzeitkräfte für weniger, mehr und gleich leistungsfähig Mehr Leistung: z.B. wegen höherer Produktivität, geringerer Ermüdungseffekte Weniger Leistung: z.B. wegen geringerer Berufsorientierung, geringerer Motivation, weniger Kontakt und informeller Informationsaustaus

7 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Beurteilung von Teilzeitbeschäftigten in einem Unternehmen der Telekommunikation GeschlechtArbeits- zeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten AlleVZ/TZ10,4710,53 MännlichVZ10,6910,80 WeiblichVZ10,3610,96 Männlich/ Weiblich VZ10,8610,8827%47% Männlich/ Weiblich TZ9,619,5745%58%

8 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Teilzeitkräfte: Zählt die Leistung oder die Zeit? Ein fiktives Beispiel: VollzeitTeilzeit Prämie nach Leistung Teilzeit Prämie nach Zeit Arbeitszeit100%50% Leistung400 Stück250 Stück = 62,5% Leistungsprämie ,50 = 62,5% 750 = 50%

9 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Strafpunkte bei Familienarbeit: Auswahl und Definition von Kriterien in einer Bank KriteriumDefinitionFrage Beratungs- kompetenz Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Auch dann, wenn Kunden außer- halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Was? Geld? Zeit? Freizeit?

10 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Geschlechterstereotype und Leistungskriterien KriteriumGeschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile) Belastbarkeit Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können nicht ihren Mann stehen. Intellektuelle Fähigkeiten Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf. Durchsetzungs- fähigkeit Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen. Entscheidungs- fähigkeit Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung. Soziale Kompetenz Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer.

11 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Geschlechterstereotype: Beurteilungsergebnisse einer Landesverwaltung Gesamte Landesverwaltung Gehobener Dienst Höherer Dienst Frauen Männer %-Anteil höchste Punktzahl 26,7 54,325,575,07,713,0 %-Anteil niedrigste Punktzahl 18,3 8,619,18,315,48,7 Durchschnittliche Punktzahl 5,1 5,55,15,75,25,5

12 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung - Was zu Intransparenz beiträgt: Fehlende Kriterien Intransparente und uneinheitliche Beurteilungspraxis Unverbindliche Kriterienkataloge Tabuisierung von Leistungsentgelt Unklare Bezüge zwischen Leistung und Entgelt Systemvielfalt Fehlende Auswertung der Vergabepraxis

13 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Verfahren der Leistungsfeststellung und bewertung: Zielvereinbarung systematische Leistungsbewertung: Wie ist sie zu definieren? a) vergangenheitsorientierte Leistungsbewertung mittels objektiver Kriterien b) vergangenheitsorientierte Leistungsbewertung mittels Aufgabenbeschreibung und darauf bezogene, konkret beschriebene Bewertungsstufen (z.B. Aufgabe x: befriedigend = ist nicht immer in der Lage, Aufgabe x fehlerfrei zu bearbeiten – Nachweis durch Belege, Fakten)

14 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Zielvereinbarungen: Zielfindungsprozess regeln und aktiv unterst ü tzen (z.B. Zielfindungsworkshops) Wo keine Ziele m ö glich sind, anderes Verfahren m ö glich machen Zielkriterien und Zielma ß e vereinbaren, Vorgaben ausschlie ß en Abgeschlossene Zielvereinbarungen auf Einhaltung von Grunds ä tzen ü berpr ü fen (Messbarkeit, Beeinflussbarkeit, Erreichbarkeit, Zumutbarkeit) Rahmenbedingungen ber ü cksichtigen

15 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Fazit: Gestaltung von DV/BV erfordert Sensibilisierung und Qualifizierung der Beteiligten. Gender Mainstreaming hilft, unterschiedliche Auswirkungen auf die Geschlechter fr ü hzeitig – vor Abschluss der Regelung - zu erkennen. Falls keine diskriminierungsfreie DV/BV m ö glich ist: Auszahlung des Finanzvolumens zu den in TV ö D § 18 Abs. 4 (Protokollerkl ä rung) vereinbarten Prozents ä tzen.


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