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Schlachtplan 1. Studie von Barrick und Mount (1991) 2. Studie von Tett et al. (1991) 3. Diskussion.

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1 Schlachtplan 1. Studie von Barrick und Mount (1991) 2. Studie von Tett et al. (1991) 3. Diskussion

2 BARRICK und MOUNT Meta-Analyse zum Zusammenhang der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und Berufserfolg Meta-Analyse zum Zusammenhang der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und Berufserfolg Speziell: Validitäten der fünf Dimensionen für Speziell: Validitäten der fünf Dimensionen für fünf unterschiedliche Berufsgruppen fünf unterschiedliche Berufsgruppen und drei Kriterien der Berufsleistung und drei Kriterien der Berufsleistung

3 Einleitung Bisherige Befunde weisen nur auf eine geringe Bisherige Befunde weisen nur auf eine geringe Vorhersagekraft von Persönlichkeit hin Vorhersagekraft von Persönlichkeit hin fehlende Taxonomie der Persönlichkeit fehlende Taxonomie der Persönlichkeit Persönlichkeit als Ganzes Persönlichkeit als Ganzes Neuer Ansatz: Fünf Persönlichkeitsdimensionen einzeln betrachten

4 Fünf-Faktoren-Model (1/2) Entstehung: Mc Dougall (1932) Vorschlag von 5 Faktoren seitdem intensive Forschung durch u. a. : Cattell (ab 1941) Fiske (1949) Tubes & Christal (1961) Norman (1963) 5 Faktoren haben sich bestätigt und manifestiert

5 Fünf-Faktoren-Model (2/2) Zuverlässigkeit zeigt sich über: 1. Unterschiedliche theoretische Hintergründe 2. Unterschiedliche Instrumente 3. Unterschiedlichen Kulturen 4. Unterschiedliche Beurteiler 5. Unterschiedliche Stichproben

6 The Big Five (1/2) Extraversion: Herzlichkeit Geselligkeit Durchsetzungsfähigkeit Aktivität Erlebnishunger Frohsinn Extraversion: Herzlichkeit Geselligkeit Durchsetzungsfähigkeit Aktivität Erlebnishunger Frohsinn Emotionale Stabilität: Ängstlichkeit Reizbarkeit Depression Befangenheit Impulsivität Verletzlichkeit Emotionale Stabilität: Ängstlichkeit Reizbarkeit Depression Befangenheit Impulsivität Verletzlichkeit

7 The Big Five (2/2) Offenheit für Erfahrungen: Phantasie Gefühle Handlungen Ideen Werte und Normen Offenheit für Erfahrungen: Phantasie Gefühle Handlungen Ideen Werte und Normen Verträglichkeit: Vertrauen Altruismus Entgegenkommen Bescheidenheit Gutherzigkeit Verträglichkeit: Vertrauen Altruismus Entgegenkommen Bescheidenheit Gutherzigkeit Gewissenhaftigkeit: Kompetenz Pflichtbewußtsein Leistungsstreben Selbstdisziplin Besonnenheit Gewissenhaftigkeit: Kompetenz Pflichtbewußtsein Leistungsstreben Selbstdisziplin Besonnenheit

8 Hypothesen 1) Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität sind valide Prediktoren für alle Berufsgruppen und Kriterien 2) Extraversion und Verträglichkeit sind valide Prediktoren des Berufserfolgs für Manager und Verkäufer 3) Offenheit für Erfahrungen ist ein valider Prediktor für das Leistungskriterium Trainingserfolg Bringen subjektive oder objektive Kriterien bessere Validitäten hervor?

9 Methode Literaturrecherche: Veröffentlichte und nicht veröffentlichte Studien von Computersuche Computersuche Durchsicht von Büchern, Artikeln, Zeitschriften Durchsicht von Büchern, Artikeln, Zeitschriften Anfragen bei Personen Anfragen bei Personen Ergab 231 Studien 114 wurden ausgeschlossen Ausschlusskriterien: Interessen- und Werteskalen nur signifikante Validitäten abstrakt zusammengefaßt oder verändert Militär- oder Laborstudien

10 Stichprobe 117 Studien 117 Studien 162 Stichproben 162 Stichproben Stichprobengröße zwischen 13 und 1400 (M=148) Stichprobengröße zwischen 13 und 1400 (M=148) Insgesamt ca Insgesamt ca

11 Kategorisierung der Studien Berufsgruppen: Professionels (5%) z.B. Mechaniker, Ärzte, Anwälte Professionels (5%) z.B. Mechaniker, Ärzte, Anwälte Arbeiter, Ausgebildete (24%) Arbeiter, Ausgebildete (24%) Manager (41%) Manager (41%) Polizisten (13%) Polizisten (13%) Verkäufer (17%) Verkäufer (17%) Kriteriumsarten: Berufserfolg (68%) performance ratings (85%) Trainingserfolg (12%) performance ratings (90%) Personaldaten (33%) z.B. Gehalt, Dauer der Anstellung, Karriereverlauf, Entlassungen

12 Zuordnung der Skalen auf die Big Five durch 6 Experten durch 6 Experten 5 von 6 mußten übereinstimmen oder 4 von 6 plus die Autoren 5 von 6 mußten übereinstimmen oder 4 von 6 plus die Autoren 15% der 191 Skalen konnten nicht zugeordnet werden 15% der 191 Skalen konnten nicht zugeordnet werden Bestimmung des Validitätskoeffizienten der 5 Faktoren durch den Mittelwert der eingegangenen Daten Bestimmung des Validitätskoeffizienten der 5 Faktoren durch den Mittelwert der eingegangenen Daten

13 EXKURS zur Meta-Analyse Hauptziele: 1. Validitätsgeneralisierung (Validitätsvarianz aufklären) 2. Mittlere Validität bestimmen Hauptziele: 1. Validitätsgeneralisierung (Validitätsvarianz aufklären) 2. Mittlere Validität bestimmen 5 typische Fehlervarianzquellen (zwischen den Studien) 1. Unterschiede in der Größe der Stichprobe 2. Unterschiede in der Qualität der Datenverarbeitung 3. Unterschiede in der Reliabilität des Kriteriums 4. Unterschiede im Ausmaß von Kriterienkontamination 5. Unterschiede im Ausmaß der Varianzeinschränkung 5 typische Fehlervarianzquellen (zwischen den Studien) 1. Unterschiede in der Größe der Stichprobe 2. Unterschiede in der Qualität der Datenverarbeitung 3. Unterschiede in der Reliabilität des Kriteriums 4. Unterschiede im Ausmaß von Kriterienkontamination 5. Unterschiede im Ausmaß der Varianzeinschränkung

14 Korrekturen …it was necessary to use artifact distributions to estimate atifactually induced variance… Mittlere Prediktorreliabilität:.76 Mittlere Prediktorreliabilität:.76 Mittlere Kriteriumsreliabilität:.56 Mittlere Kriteriumsreliabilität:.56 Varianzeinschränkung:.94 Varianzeinschränkung:.94 …we present fully corrected correlations… Korrigierte Daten oder nicht Korrigierte Daten oder nicht Theoretische oder praktische Verwendung (Optimum) Theoretische oder praktische Verwendung (Optimum)

15 Die 3 Berechnungen 1. Analyse der Validitäten für die fünf Persönlichkeitsdimensionen nach Berufsgruppen aufgeschlüsselt 2. Analyse der Validitäten für die fünf Persönlichkeitsdimensionen nach Kriterien aufgeschlüsselt 3. Berechnung der Validitäten von subjektiven versus objektiven Kriterien

16 Ergebnisse Generell sehr niedrige Validitäten, aber Unterschiede zwischen den Dimensionen Generell sehr niedrige Validitäten, aber Unterschiede zwischen den Dimensionen 1. Hypothese: Gewissenhaftigkeit bestätigt (.22) Emotionale Stabilität nicht 2. Hypothese: Extraversion bestätigt (.18 u..15) Verträglichkeit nicht 3. Hypothese: Offenheit für Erfahrungen als Prediktor für Trainingserfolg bestätigt (.25) Extraversion allerdings auch (.26) 1. Hypothese: Gewissenhaftigkeit bestätigt (.22) Emotionale Stabilität nicht 2. Hypothese: Extraversion bestätigt (.18 u..15) Verträglichkeit nicht 3. Hypothese: Offenheit für Erfahrungen als Prediktor für Trainingserfolg bestätigt (.25) Extraversion allerdings auch (.26) Subjektive Kriterien etwas höhere Validitäten als objektive Subjektive Kriterien etwas höhere Validitäten als objektive 75% - Regel wurde bei den meisten Studien nicht erreicht 75% - Regel wurde bei den meisten Studien nicht erreicht

17 Diskussion Neuheit der Studie: anerkannte Taxonomie - differenzierte Betrachtung der einzelnen Dimensionen Neuheit der Studie: anerkannte Taxonomie - differenzierte Betrachtung der einzelnen Dimensionen Generell niedrige Validitäten (mögl. Erklärung dafür sind die Exklusionskriterien) Generell niedrige Validitäten (mögl. Erklärung dafür sind die Exklusionskriterien) dennoch unterschiedliche Beziehungen zwischen den fünf Dimensionen, Berufsgruppen, und Kriterien - Gewissenhaftigkeit als stärkster Prediktor (Inventare (z.B. MMPI) sind unterschiedlich gut geeignet) - Extraversion gut für Berufe mit viel Interaktion - Offenheit für Erfahrungen und Extraversion sind bedeutsam für Personaltraining und -entwicklung dennoch unterschiedliche Beziehungen zwischen den fünf Dimensionen, Berufsgruppen, und Kriterien - Gewissenhaftigkeit als stärkster Prediktor (Inventare (z.B. MMPI) sind unterschiedlich gut geeignet) - Extraversion gut für Berufe mit viel Interaktion - Offenheit für Erfahrungen und Extraversion sind bedeutsam für Personaltraining und -entwicklung

18 Tett et al. 3 Ziele der Meta-Analyse 1. Generelle Validität von Persönlichkeitsmaßen als Prediktor für Berufserfolg bestimmen 2. Moderatoreinflüsse vorheriger Studien untersuchen 3. Validitäten von acht einzelnen Persönlichkeits- dimensionen bestimmen

19 Grundlegende Einflussgrößen 1. Unterscheidung von theoretisch oder empirisch basierten Studien 2. Einschluss von Studien, die nur signifikante Ergebnisse berichten 3. Mehrere Korrelationen aus einer Stichprobe einfließen lassen 4. Verwendung von Absolutwerten

20 Ergebnisse (1/2) 5 signifikante Ergebnisse der Moderatoranalyse: 1. Höhere Validitäten für theoretisch basierte Studien als empirisch (.29 und.12) 2. Höhere Validitäten mit Job-Analyse (.38) 3. Höhere Validitäten in publizierten Artikeln als in Dissertationen 4. Höhere Validitäten für Bewerber als Angestellte 5. Höhere Validitäten für Militärs als Zivilisten

21 Ergebnisse (2/2) Mittlere korrigierte Validität von.24 (B&M:.11) Barrick&Mount (N=23994) Tett et al. (N=13521) Extraversion.13(.08).16(.10) Emot. Stabilität.08(.05)-.22(-.15) Verträglichkeit.07(.04).33(.22) Off. f. Erfahrungen.04(.03).27(.18) Gewissenhaftigkeit.22(.13).18(.12) Gesamt.11.24

22 Unterschiede B&M haben keine Absolutwerte verwendet B&M haben keine Absolutwerte verwendet B&M haben nicht zwischen theoretischen und empirischen Studien differenziert B&M haben nicht zwischen theoretischen und empirischen Studien differenziert B&M haben mehr als ein Korrelation pro Stichprobe verwendet B&M haben mehr als ein Korrelation pro Stichprobe verwendet B&M haben auch nicht-veröffentlichte Studien aufgenommen B&M haben auch nicht-veröffentlichte Studien aufgenommen

23 Diskussion Insgesamt höhere Validitäten als B&M Insgesamt höhere Validitäten als B&M Besonders bedeutsam sind die Einflussgrößen - theoretisch versus empirisch - Job-Analyse versus keine Job-Analyse Besonders bedeutsam sind die Einflussgrößen - theoretisch versus empirisch - Job-Analyse versus keine Job-Analyse Beide Studien zeigen deutliche Stärken spezieller Facetten der Persönlichkeit als Prediktor des Berufserfolgs auf, aber in der Gesamtheit ein eher schwaches Bild (Höhe der Validitäten, starke Varianz, Konfidenz-Interval) Beide Studien zeigen deutliche Stärken spezieller Facetten der Persönlichkeit als Prediktor des Berufserfolgs auf, aber in der Gesamtheit ein eher schwaches Bild (Höhe der Validitäten, starke Varianz, Konfidenz-Interval) Problematik der Verfälschbarkeit (soziale Erwünschtheit) Problematik der Verfälschbarkeit (soziale Erwünschtheit)


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