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Fokus: Pflege. Der Fall Maria, 17 J., ist froh, gleich nach ihrem Abitur einen Ausbildungsplatz in der GuK mit begleitendem BA Studium bekommen zu haben.

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1 Fokus: Pflege

2 Der Fall Maria, 17 J., ist froh, gleich nach ihrem Abitur einen Ausbildungsplatz in der GuK mit begleitendem BA Studium bekommen zu haben. Sie strengt sich in der Probezeit sehr an. Auch im Praxiseinsatz zeigt sie sehr großes Interesse, bleibt sogar oft noch nach Dienstschluss. Leider passiert ihr in einem Dienst das Missgeschick, dass sie einen Pat. so wie schon am Vortag alleine mobilisiert, dieser jedoch plötzlich kreislaufinstabil wird und er stürzt. Zum Glück verletzt er sich nicht schlimm. Ja, er dankt Maria sogar mit einem kleinen Geschenk. Dennoch spricht die Stationsleitung am Tag darauf Maria gegenüber die Kündigung aus und schickt sie nach Hause. Maria ist sichtlich geschockt, entgegnet aber in ihrer Verzweiflung, dass sie das nicht akzeptiert und mit ihren Eltern dann mal über die schlechte Pflege auf der Station reden würde. Außerdem könnte es ja durchaus sein, dass sie schwanger ist und dann wäre das mit der Kündigung ja wohl hinfällig. 2 Wie ist das rechtlich einzuschätzen und wer kann helfen?

3 Rechtsquellen& Normenhierarchie Verfassung GG Bundesgesetz Landesgesetz Verordnungen und Richtlinien Satzungen Supranationales Recht z.B. EU Richtlinien ungeschriebenes Recht/ Gewohnheitsrecht „Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat“ Artikel 20, Abs. 1 GG

4 Beispiel Supranationales Recht z.B. EU Richtlinie 2005/36/EG über die Anerkennung v. Berufsqualifikationen der Heilberufe 2007 Auf Ebene des Europarates existiert ein Europäisches Übereinkommen zur Krankenpflege- ausbildung mit Angaben zu strukturellen und inhaltlichen Mindeststandards (z.B Std. Ausbildung ) Für die Hochschulausbildung gelten die Prinzipien des Bolognaprozesses

5 Bsp. Verfassung-GG Welche Regelungen gelten für Maria? Art.3 Gleichheit vor dem Gesetz  Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich  Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Art. 12 Berufsfreiheit  Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.  Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden  Begriff des Heilberufs zusätzlich in Art. 74 Abs. 1 Nr. 19 GG. 5

6 Das Rechtssystem 6 Zivilrecht Öffentliches Recht Internationales Recht Bürgerliches Recht Handelsrecht Arbeitsrecht Strafrecht Steuerrecht Verwaltungsrecht Verfassungsrecht Europarecht Internationales Privatrecht

7 Direktes und indirektes Berufsrecht Direktes Berufsrecht in erster Linie werden die Berufsausbildung und die Berufszulassung geregelt die Berufsausübung und deren Beendigung, die Organisation der Berufe z. B. in Kammern, die Berufsordnung, schließlich die Vergütung der Leistungen Indirektes Berufsrecht dasjenige Recht, das mit seinen Regelungen an den Berufen anknüpft, aber ohne direkten Auswirkungen auf den berufsrechtlichen Status bei Heilberufen vor allem im Sozialleistungsrecht; dort besonders in der GKV (SGB V) und der GPV (SGB XI). Vorschriften, welche Leistungen ein Leistungserbringer für Versicherte zulasten der Kranken- oder Pflegekasse erbringen darf. 7

8 § 5 Voraussetzungen für den Zugang zur Ausbildung  Gesundheitliche Eignung  der Realschulabschluss oder eine andere gleichwertige, abgeschlossene Schulbildung oder  den erfolgreichen Abschluss einer sonstigen zehnjährigen allgemeinen Schulausbildung oder  der Hauptschulabschluss oder eine gleichwertige Schulbildung, zusammen mit  erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung o. gesetzlich geregelter Pflegehelferausbildung 8

9 Bsp. Bundesrecht GUK Zulassungsbedingungen zur Abschlussprüfung vgl. §5 APrVO und landesrechtl. Bestimmungen  Regelmäßige (= ohne Überschreitung der Fehlzeiten) und  erfolgreiche Teilnahme an der Ausbildung (in allen Teilbereichen mindestens ausreichend= 4,0) -> max. 10% Fehlzeiten jeweils in Theorie/ Praxis -> Sonderfall : 14 Wo bei Schwangerschaft 9

10 Ausbildungsrecht/ Verwaltungsrecht §2 KrPflG Voraussetzung Berufsbezeichnung Antragsteller hat…  1. die durch dieses Gesetz vorgeschriebene Ausbildungszeit abgeleistet und die staatliche Prüfung bestanden,  2. sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des  Berufs ergibt,  3. nicht in gesundheitlicher Hinsicht zur Ausübung des Berufs ungeeignet ist und  4. über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt. 10

11 Ausbildungsrecht/ Verwaltungsrecht §2 KrPflG Voraussetzung Berufsbezeichnung Antragsteller hat…  1. die durch dieses Gesetz vorgeschriebene Ausbildungszeit abgeleistet und die staatliche Prüfung bestanden,  2. sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des  Berufs ergibt,  3. nicht in gesundheitlicher Hinsicht zur Ausübung des Berufs ungeeignet ist und  4. über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt. 11

12 Ausbildungsrecht- KrPflG/ APrVO  §4 (5) Die Gesamtverantwortung für die Organisation und Koordination des theoretischen und praktischen Unterrichts und der praktischen Ausbildung entsprechend dem Ausbildungsziel trägt die Schule. Die Schule unterstützt die praktische Ausbildung durch Praxisbegleitung.- > mit dieser müsste Maria Defizite besprechen  §10 (2) Den Schülerinnen und Schülern dürfen nur Verrichtungen übertragen werden, die dem Ausbildungszweck und dem Ausbildungsstand entsprechen; sie sollen ihren physischen und psychischen Kräften angemessen sein.-> War die Mobilisation zumutbar? 12

13 §13 Probezeit Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Die Probezeit beträgt…sechs Monate. § 15 Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ( 1)Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit  1. von jedem Vertragspartner ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,  a) wenn sich eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufs ergibt,  Bei gesundheitlicher Ungeeeignetheit  B) bei sonstigem triftigen Grund  2. von Schülerinnen und Schülern mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen. (3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 Nr. 1 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind 13

14 Sonstige Gesetzliche Verpflichtungen lt. APrVO Praxisausbildung - präventiv= vorbeugend - Kurativ= heilend - Palliativ= lindernd - Rehabilitativ= wiederherstellend/erhaltend -> 2500 Std. davon 500 h ambulant 14

15 Bsp. Landesgesetze  Den Ländern verbleibt die Gesetzgebungskompetenz zur Regelung der Berufsausübung und Präzisierung der Bundesgesetze. (z.B. GesSchAnerkG)  Die Länder haben hier Regelungen für die Heilberufe und insbesondere für die Ärzte getroffen.

16 Fazit: Normenhierarchie  Höhere Hierachieebenen „überwältigen“ im Zweifelsfall niedrigere.  Bundesrecht bricht Landesrecht  Ausschließliche vs. konkurrierende Gesetzgebung (Bund-Land) sowie Rahmengesetzgebung des Bundes

17 Arbeitsrecht 17

18 18

19 Vertragsrecht/Arbeitsvertrag Früher wurden Verträge durch Handschlag geschlossen Aufgrund der inzwischen geltenden gesetzlichen Schutzregelungen und der notwendigen Überprüfbarkeit der Absprachen müssen nun jedoch schriftliche Vereinbarungen getroffen werden. 19

20 Beispiel Tarifvertrag 20 Im Arbeitsvertrag von Herrn Meier wurden 29 Urlaubstage vereinbart, Im Tarif sind nur 26 vorgesehen. Wie viele Tage bekommt er? Normen des Tarifvertrages sind zwingendes Recht Ausnahmen: Abweichende Vereinbarung gestattet, wenn Abweichung zugunsten des AN Anspruch auf 29 Tage

21 Beginn des Arbeitsverhältnisses 21 Bereits vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages entstehen vorvertragliche Rechtsbeziehungen, aus denen sich Rechte und Pflichten ergeben können!!

22 Das Einstellungsgespräch 22 Welche Fragen dürfen gestellt werden? Welche Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden? muss z.B. Maria sagen, wenn sie schwanger ist? Welche Auskünfte muss der Bewerber von sich aus geben?

23 Das Einstellungsgespräch 23 Kompromiss AG muss grds. alle Informationen selbst erfragen, außer es besteht eine Offenbarungspflicht AN muss die ihm gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten (Ausnahme: Unzulässige Frage) Bei Verstoß besteht die Möglichkeit der Anfechtung

24 Einstellungsgespräch 24 Offenbarungspflicht: Gesundheitliche Beschwerden, die die Leistungserbringung gefährden oder ausschließen, auch Frage nach Behinderung Rechtskräftige Verurteilung (Strafverbüßung steht noch bevor) Bestehende Wettbewerbsverbote Unzulässige Fragen: Vorstrafen, wenn sie mit Stelle nichts zu tun haben Bevorstehende Heirat Kinderwunsch, Schwangerschaft (hier gibt es Ausnahmen!!) Gewerkschafts-/ Religions-/ Parteizugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetrieb, z.B. Kirche, Partei)

25 AGG: Allg. Gleichstellungsgesetz 25  Ziel: Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.  Wurde Maria benachteiligt?

26 AGG- Beispiele 26  Eine Stellenausschreibungen muss geschlechtsneutral sein  Es dürfen keine altersbezogenen Angaben einfließen  Männer und Frauen dürfen keine unterschiedlichen Vergütungen erhalten  Eine Wohnungsvergabe darf nicht nach religiösen oder nationalen Voraussetzungen erfolgen  Jeder Betrieb hat eine/n Gleichstellungsbeauftragte/n zu benennen.

27 Arbeitsvertrag- Inhalte 27 Vertragspartner Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses Tätigkeit und Ort der Arbeitsleistung (grob) Welche durchschnittliche wöchentliche bzw. jährliche Arbeitszeit ist zu erbringen? Probezeit? Kündigungsfristen Bruttovergütung? (Angaben zum zugrundeliegenden Tarifvertrag) Gibt es Sonderzahlungen? Urlaubsregelungen ○ Ergänzungen zum Arbeitsvertrag wie Dienstordnungen oder Nachweispflichten

28 Arbeitsvertrag- Sonderformen 28 ○ Kurzfristige Verträge bis zu 50 Arbeitstagen (bei vorheriger Planung z.B. Ernteeinsatz, Weihnachtsgeschäft, Inventurarbeiten) ○ Tagesverträge z.B. Sitzwachen in der Krankenpflege ○ Minijobverträge Vorteil: AN erhält die Bezüge nur unter geringen Abzügen (Pauschalsteuer) Achtung: Ausbildungsverträge sind keine Arbeitsverträge. Bei Minderjährigen sind die Sorgeberechtigten Vertragspartner !

29 29 Direktionsbefugnis/ Weisungsrecht AG bestimmt Zeit, Ort, Umfang und Art der Arbeitsleistung Grenze: Schikane

30 Pflichten des AG 30 Pflicht zur Lohnzahlung Pflicht zur Urlaubs- gewährung Sonstige Pflichten Schutzpflichten Pflicht zur Beschäftigung Pflicht zur Zeugniserteilung Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche Gleichbehandlungspflicht

31 Rechte des AG - darf alle vertraglich vereinbarten Regelungen einfordern und bei Nichteinhaltung auch Sanktionen - Im Rahmen des Direktionsrechtes darf er alle Tätigkeiten anordnen, die zum Berufsbild des Arbeitnehmers gehören z.B. auch eine Versetzung auf eine andere Abteilung. - Er darf jedoch keine Tätigkeiten anordnen, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. 31

32 Pflichten des Arbeitnehmers ○ Tätigkeit zur vorbestimmten Zeit am richtigen Ort aufzunehmen ○ Kenntnisse und beruflichen Fähigkeiten und Arbeitskraft uneingeschränkt dem AG zur Verfügung zu stellen ○ berufliche Kenntnisse regelmäßig durch Weiterbildung auf dem aktuellen Stand zu halten ○ Seine Arbeit an den bestehenden gesetzlichen Bestimmungen und Betriebsvorschriften orientieren ○ Mit den Materialien, die ihm zur Verfügung gestellt werden, sparsam und pfleglich umzugehen (Schadensabwehr) 32

33 Nebenabsprachen zum Arbeitsvertrag Schweigepflicht (§213 StGB)  gegenüber allen Personen, die nicht zum Behandlungsteam des Patienten gehören oder dienstlich mit der Angelegenheit betraut sind (auch keine Angehörige, auch nicht telefonisch)  keinem Dritten unbefugt der Geheimhaltung unterliegende Angelegenheiten mitteilen  Keine Einsicht in Papiere wie Patientenakten o.ä. gewähren  Wird auch durch Datenschutzgesetz erfasst 33

34 Schweigepflicht- weitere Inhalte  persönliche u. wirtschaftlichen Verhältnisse  Personalangelegenheiten der MA  Kenntnisse über beabsichtigte Neuorganisationen im Unternehmen, sofern der Öffentlichkeit nicht schon bekannt  Bei Unsicherheit ist beim Vorgesetzten nachzufragen  Entbindung von der Schweigepflicht Die Entbindung von der Schweigepflicht trifft nur zu, wenn z. B. der Patient oder sein gesetzlicher Vertreter ausdrücklich von der Schweigepflicht entbindet (Der Mitarbeiter ist beweispflichtig – also in der Regel kann dies nur schriftlich erfolgen oder mit Zeugen.  Hat Maria gegen die Schweigepflicht verstoßen? 34

35 Schweigepflicht- weitere Inhalte Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Schweigepflicht besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Folgen bei Verletzung der Schweigepflicht  strafrechtliche Verfolgung  z.B. Geldstrafe bis zu €  Zivilrechtlicher Schadenersatz 35

36 Nebenabsprachen- Besitzstandsregelung Mitnahme von Gebrauchsartikeln  Jegliche Mitnahme von Sachmitteln ist verboten!  gilt auch für die private Nutzung der Faxgeräte, der Telefone oder des Internets. AG kann jedoch eine Sondernutzungserlaubnis erteilen. Annahme von Geschenken  keine Geld- bzw. Sachgeschenke von „Abhängigen“ Ausnahmen sind kleine Leistungen wie z.B. Kuchen, Schokolade oder auch kleine Geldbeträge. Diese sind in der Regel aber einer Gemeinschaftskasse zuzuführen. 36

37 Verstöße gegen vertragliche Vereinbarungen Grundsätzlich gilt, dass Verstöße durch eine Vertragspartei gegen allgemeine Regelungen des Vertrages, zur Auflösung berechtigen. Dabei ist es egal, ob es sich um einen kleinen oder großen Verstoß handelt. So kann z.B. schon eine mehrfache verspätete Tätigkeitsaufnahme ein Grund zur Vertragsbeendigung sein. 37

38 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 38

39 Ordentliche Kündigung 39 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein, der Betrieb muss mehr als zehn (wenn vor dem : mehr als fünf Arbeitnehmer) regelmäßig beschäftigen (Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen) Verhaltensbedingt: AN könnte anders, will aber nicht Personenbedingt: AN kann nicht anders, selbst wenn er wollte Betriebsbedingt: Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb Verhältnismäßigkeit (hätte ein milderes Mittel ausgereicht)

40 Ordentliche Kündigung 40 Verhaltensbedingte Kündigung Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb? Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? „Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“ Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung z.B. Arbeitsverweigerung, dauernde Unpünktlichkeit, Annahme von Schmiergeldern, ehrverletzende Äußerungen

41 Ordentliche Kündigung 41 Personenbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Fehlende Eignung, Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung, Trink- und Drogensucht, häufige Kurzerkrankungen (bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen) Die Arbeitsmenge wurde reduziert dadurch Wegfall mindestens eines Arbeitsplatzes dadurch Unvermeidbarkeit der Kündigung (keine Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz) Grundsätze der Sozialauswahl beachtet (gibt es andere AN, die nicht verheiratet, kinderlos, jünger oder noch nicht so lange im Betrieb sind)

42 Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung 42 Macht AN geltend, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, damit das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Gericht prüft die soziale Rechtfertigung Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung im Normal- fall wirksam !!

43 Beendigung des Arbeitsverhältnisses-Kündigung- außerordentliche Kündigung kommt immer dann zum Tragen, wenn sich der Arbeitnehmer eines Verhaltens schuldig gemacht hat, das der Arbeitgeber zum Schutz seiner Mitarbeiter oder seines Betriebs nicht mehr tolerieren kann. Dies ist z.B. Diebstahl, Beleidigungen, tätlicher Angriff, Nötigung Dabei wird nicht das alte Vergehen bestraft, sondern die Annahme, dass auch in Zukunft sich ein entsprechendes Verhalten wiederholen wird! Marias Fehlhandlung rechtfertigt keine fristlose Kündigung, aber die Probezeit schon eine bestehende Schwangerschaft würde die Kündigung jedoch tatsächlich unmöglich machen! 43

44 Arbeitszeitgesetz 44 § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer DDie Arbeitszeit darf pro Tag nicht mehr als 8 Stunden betragen. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten der Durchschnitt werktäglich nicht überschritten wird. BBeginn und das Ende der Arbeitszeit wird durch einen Dienstplan oder durch eine Dienstordnung geregelt. IIn einigen Betrieben gibt es die Möglichkeit, aufgrund einer Gleitzeitregelung außerhalb der so genannten „Kernarbeitszeit“ den Beginn und das Ende selber zu bestimmen. Dies ist häufig bei Behörden der Fall.

45 Das Arbeitszeitgesetz 45 § 4 Ruhepausen  Es muss bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden eine Mindestpause von 30 Minuten genommen werden. Die Zeitabschnitte können auf jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.  Dieses Gesetz wird durch das Jugendarbeitschutzgesetz ergänzt. Dort sind ergänzende Regelungen festgelegt.

46 Arbeitszeitgesetz 46 § 5 Ruhezeit  Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine Pause von mindestens 11 Stunden vor erneuter Tätigkeitsaufnahme zu nehmen.  In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung von Personen kann die Ruhezeit auf 10 Std. verkürzt werden, wenn ein Ausgleichfreistellung auf 12 Stunden innerhalb von 4 Wochen erfolgt. § 7 Abweichende Regelungen  Die Kirchen und die öffentlichen Religionsgesellschaften können abweichende Regelungen bestimmen. So können kürzere Pausenintervalle festgelegt werden, die Arbeits-zeit verlängert und die Ruhezeit bis zu 2 Stunden verkürzt werden.

47 Schutzgesetze- Schutzbedürftige Personen 47 Um den Schutz besondere Personengruppen zu gewährleisten, wurden spezielle Schutzgesetze erlassen: Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Mutterschutzgesetz (MuSchG) Schwerbehindertengesetz (SGB IX)

48 Jugendarbeitsschutzgesetz § 1 Geltungsbereich 1)Dieses Gesetz gilt für die Beschäftigten, die noch nicht 18 Jahre alt sind 2)Kind im Sinne des Gesetzes ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist 3)Jugendliche im Sinne dieses Gesetzes ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist 48

49 Jugendarbeitsschutzgesetz § 11 Ruhepausen Jugendlichen müssen feststehende Pausen von angemessener Dauer gewährt werden. Diese müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden betragen. Ab sechs Stunden müssen es mindestens 60 Minuten sein. Eine Ruhepause soll mindestens 15 Minuten betragen. Anmerkung: Die tägliche Anwesenheitszeit setzt sich aus der Arbeitszeit zuzüglich der Ruhepausen zusammen. Maria hätte gar nicht so lange arbeiten dürfen! Nachtarbeit untersagt (sonst ab 3.Sem.) 49

50 Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis Nur bei festgestellter, gemeldeter Schwangerschaft § 3 Beschäftigungsverbote Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. -> Gefährdungsbeurteilung erstellen Dann Beschäftigungsverbot oder gefahrarme Tätigkeit 50

51 Mutterschutzgesetz § 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter  6 Wochen vor der Entbindung, außer, wenn sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt haben; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. § 6 Beschäftigungsverbote nach der Entbindung  8 Wochen, nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf 12 Wochen Diese Frist ist nicht kürzbar! Außerdem sind bestimmte Schichtzeiten verboten (z.B. Nacht u.WE) 51

52 Mutterschutzgesetz Finanzielle Folgen bei Beschäftigungsverboten  Werdende Mütter erhalten bis 6 Wochen vor der Geburt das Gehalt ohne Abzüge vom AG gezahlt. Danach übernehmen bis zum Ablauf der Schutzfrist (8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt) die KK und der AG gemeinsam die Lohnfortzahlung.  Achtung: Ein Beschäftigungsverbot bedeutet, dass eine Gefährdung besteht.  Dies ist nicht gleichbedeutend mit einer Erkrankung!  Daraus folgt, dass alle vor dem Beschäftigungsverbot festgelegten Planungen (z.B. Überstundenfrei, Urlaub) als erteilt gelten. 52

53 Entgeltfortzahlung Was passiert, wenn Maria sich jetzt krank meldet? § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall  Der Anspruch besteht erstmalig nach 4 Wochen ununterbrochener Tätigkeit (erste 4 Wo übernimmt KK evtl.)  Der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall gilt für die Dauer von 6 Wochen, danach nur noch Krankengeld. 53

54 Entgeltfortzahlung § 5 Anzeige- und Nachweispflichten  Der AN ist verpflichtet, dem AG die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitzuteilen. Als Nachweis hat er dazu eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.  Hält sich der AN im Ausland auf, muss er die Arbeitsunfähigkeit dem AG und der KK auf schnellstmögliche Art mitteilen.  Nach Rückkehr ist er verpflichtet, dem AG und der KK seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen. 54

55 Bundesurlaubsgesetz § 3 Dauer des Urlaubs Der Urlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Dieser Wert besteht bei einer täglichen Arbeitserbringung (Werktage sind Mo bis Sa. Berechnet wird pro Kalenderjahr) Günstigkeitsprinzip= mehr geht auch! § 4 Wartezeit Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach 6 Mon. Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. § 5 Teilurlaub Es besteht Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monats des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Im JugArbSchG kann es ergänzende Regelungen geben. 55

56 Bundesurlaubsgesetz § 9 Erkrankung während des Urlaubs Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage gewertet. Achtung: Dies bedeutet nicht, dass der Urlaub einfach um diese Tage verlängert werden darf! Verfall des Urlaubs Bei Fristablauf (z.B oder ) zu einem Verfall des Urlaubs kommen. 56

57 Urlaub und Dienstbefreiung Nach Abschluss und Bestätigung der Urlaubsplanung besteht für den AG die Verpflichtung, den Urlaub auch zum gewünschten Zeitraum zu erteilen, AN muss ihn wie beantragt nehmen. Sollte es dennoch aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein den Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber für die entstehenden Kosten haftbar. Betriebsurlaub: AG bestimmt den Urlaubszeitraum, weil in dieser Zeit z.B. kein Unterricht stattfindet. 57

58 58 Haftung- Sturz und Folgen? Einleitung: Klage durch Geschädigten Ziel: Schadensersatz  Behandlungskosten  Verdienstausfall  Unterhalt  Rente  Beerdigungskosten  Schmerzensgeld Einleitung: Anzeige durch Dritte, Anklage durch Staatsanwaltschaft Ziel: Bestrafung  Freiheitsstrafe, Geldstrafe  Berufsverbot Zivilrechtliche FolgenStrafrechtliche Folgen Arbeitsrechtliche Folgen Abmahnung Kündigung

59 59 Zivilrechtliche Haftung Vertragshaftung Krankenhausträger Aufnahmevertrag Kein Vertrag mit der Pflegekraft selbst! =Erfüllungsgehilfen Delikthaftung Krankenhausträger Pflegepersonal § 823 I BGB Körperverletzung

60 60 Körperverletzung im Zivilrecht § 823 BGB... derjenige, der vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, dem anderen zum Ersatze des daraus entstehenden Schadens verpflichtet Sorgfaltspflichtverletzung -> Verstoß gegen berufsfachliche Sorgfalt (z.B. Hygiene, Injektionstechnik, Mobilisation alleine) -> Es kommt nicht auf die persönlichen Fähigkeiten an, sondern auf den objektiven Maßstab (keine Rücksicht auf Ausbildungsstand!)

61 61 Objektiver Tatbestand im Strafrecht Körperverletzung, § 223 StGB  Alle substanzverletzenden Einwirkungen  Jede üble, unangemessene Behandlung, durch die das körperliche Wohlbefinden oder die körperliche Unversehrtheit mehr als nur unerheblich beeinträchtigt wird Hervorrufen oder Steigern eines krankhaften Zustandes körperlicher oder seelischer Art Krankhaft ist jeder von den normalen physiologischen Funktionen nachteilig abweichender Zustand Körperliches Misshandeln Gesundheitsbeschädigung

62 62 Und wenn man gar nichts tut?  Begehungsdelikte  Unterlassungsdelikte

63 63 Echte Unterlassungsdelikte Unechte Unterlassungsdelikte  Ausdrücklich im StGB, z.B. §§ 323c, 138 StGB  Gebot zum Handeln  Gilt für jedermann  Erfolg nicht nötig, reines Untätigbleiben reicht Handlungsgebot gilt nur für Garanten (Garantenpflicht) Gesetzlich oder Freiwillig übernommen Besonderes Vertrauensverhältnis Strafbarkeit nur bei Erfolg

64 64 Delegation  Was umfasst die Delegation?  Was darf delegiert werden?  An wen darf delegiert werden? DELEGATION- ALLOKATION- SUBSTITUTION

65 Sachverständigengutachten 2007 zum SGB V „Eine Tätigkeitsübertragung von Aufgaben auf die Pflege und eine größere Handlungs- autonomie derselben ist nicht zu umgehen, wenn die Versorgung aufrechterhalten und verbessert werden soll. Die Übertragung internationaler Modelle wie Advanced nursing practice ist zu prüfen. Die Verordnung für Pflegebedarfsartikel sollte in die Hand der Pflege gelegt werden.“

66 66 Delegation aus rechtlicher Sicht  1. grundsätzlich delegationsfähig: -> s.c, i.c, i.m Injektionen -> Verbandwechsel -> Wundmanagement -> Vitalzeichenkontrolle an geeignete Fachpersonen!

67 67 Delegation aus rechtlicher Sicht  2. grundsätzlich nicht delegationsfähig: -> Blutentnahmen -> i.v. Injektionen -> i.v. Infusionen -> ZVK-Entfernung Ausnahmen aber durch Qualifikation und Dienstanweisung

68 68 Delegation aus rechtlicher Sicht  3. nicht delegationsfähig: -> PEG Anlage, SBK Anlage -> ZVK Anlage -> Verabreichung von Zytostatika -> Verabreichung von Transfusionen

69 69 Delegationsfähigkeit von Maßnahmen- Zusammenfassung Grundsatz: Je gefährlicher, desto weniger delegierbar!  Objektive Gefährlichkeit der Maßnahme -Welche Komplikationen mit welcher Häufigkeit? -Zustand des Patienten -Angeordnete Maßnahme (Medikament, Technik)  Subjektive Fähigkeit des Angewiesenen Formale Ausbildung Materielle Fähigkeit (was kann der Betreffende)

70 70

71 71 Delegation aus leistungsrechtlicher Sicht  Eine Leistung, die vom vereinbarten Vertragspartner erbracht werden muss, ist nicht delegierbar, bzw. kann dann nicht in Rechnung gestellt werden. (z.B. Azubi in ambulanter Pflege)  Leistungen müssen als Aufwand erfasst werden (z.B. Übernahme von ärztl. Tätigkeiten durch Pflegekräfte)

72 72 Vertikale Delegation Der Anweisende verantwortet Richtigkeit der Anordnung Fehlerfreie Auswahl des Mitarbeiters Überwachung des Mitarbeiters ->Anweisender darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Mitarbeiter die Anordnung fehlerfrei ausführt, wenn er dafür die Eignung hat Der Ausführende verantwortet Sachgerechte Ausführung der Anordnung Übernahme der Tätigkeit ->Ausführender darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass die Anordnung sach- und fachgerecht ist

73 73 Delegation Anweisender Anordnungsverantwortung richtige Auswahl des Adressaten trägt Fremdprüfung Durchführungsverantwortung richtige Durchführung der Maßnahme Eigenprüfung Ausführender trägt Remonstrationsrecht (Durchführung darf verweigert werden) Anordnungsrecht Anordnungsverschulden Auswahlverschulden Überwachungsverschulden Übernahmeverschulden Durchführungsverschulden

74 74 Weitere typische Haftungsfragen  Injektion durch Azubis  Annahme telefonischer Anordnungen  Bedarfsmedikation (wann ist der Bedarfsfall eingetreten?)  Fixierung/ Freiheitsberaubung


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