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Grundlagen des Arbeitsrechts Lübeck – 2. Juni 2015 Lübeck – 2. Juni 2015.

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Präsentation zum Thema: "Grundlagen des Arbeitsrechts Lübeck – 2. Juni 2015 Lübeck – 2. Juni 2015."—  Präsentation transkript:

1 Grundlagen des Arbeitsrechts Lübeck – 2. Juni 2015 Lübeck – 2. Juni 2015

2 I. Abschluss von Arbeitsverträgen II.Befristete Arbeitsverträge III.Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag IV.Kündigung von Arbeitsverträgen V.Ablauf des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

3 I. Abschluss von Arbeitsverträgen a) Bewerbungsverfahren b) Probe-/Wartezeit c) Arbeitsvertrag und Vertragskontrolle

4 a) Bewerbungsverfahren

5 keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einladung zum Vorstellungsgespräch keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einladung zum Vorstellungsgespräch Ausnahme: grundsätzlich geeignete schwerbehinderte Bewerber bei Bewerbung im öffentlichen Dienst (§ 82 SGB IX) sind einzuladen Ausnahme: grundsätzlich geeignete schwerbehinderte Bewerber bei Bewerbung im öffentlichen Dienst (§ 82 SGB IX) sind einzuladen Auswahlentscheidung wird allein vom Arbeitgeber getroffen (ggf. unter Beteiligung der Mitbestimmungsgremien) Auswahlentscheidung wird allein vom Arbeitgeber getroffen (ggf. unter Beteiligung der Mitbestimmungsgremien)

6 Mitteilungspflichten des Bewerbers: Der Bewerber muss von sich aus offenbaren, wenn bestimmte Umstände die Arbeitsausübung als solche beeinträchtigen oder sogar gefährden könnten, z.B. Verurteilung wegen Untreue eines Buchhalters Verurteilung wegen Untreue eines Buchhalters fehlende Fahrerlaubnis eines LKW-Fahrers fehlende Fahrerlaubnis eines LKW-Fahrers gesundheitliche Beeinträchtigungen, Allergien gesundheitliche Beeinträchtigungen, Allergien

7 Fall 1: Bewerberin B ist schwanger. Ihr Arzt hat ein absolutes Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Die ihr im Vorstellungsgespräch gestellte Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft verneint sie. Sie wird eingestellt. Am ersten Arbeitstag übersendet sie das Beschäftigungsverbot und verlangt Entgeltzahlung. Zu Recht?

8 Fragerecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber darf immer nach Umständen fragen, die sich auf die in Aussicht genommene Arbeit beziehen. Fragen, die gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen, sind unzulässig und dürfen daher nach BAG sogar falsch beantwortet werden, z.B. Gewerkschafts-/Parteizugehörigkeit Gewerkschafts-/Parteizugehörigkeit geplante Heirat, Kinderwunsch geplante Heirat, Kinderwunsch Weltanschauungsfragen Weltanschauungsfragen

9 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) AGG-relevante Fragen müssen stets unterbleiben: Rasse Rasse ethnische Herkunft ethnische Herkunft Geschlecht Geschlecht Religion Religion Weltanschauung Weltanschauung Behinderung Behinderung Alter Alter sexuelle Identität sexuelle Identität

10 Wird ein mitteilungspflichtiger Umstand nicht mitgeteilt oder eine zulässige Frage betreffend einen für den Abschluss des Arbeitsvertrages relevanten Umstand falsch beantwortet  kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - bei späterer Kenntnis ggf. auch noch nach Jahren – wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anfechten.

11 b) Probe-/Wartezeit

12 Fall 2: Arbeitgeber A hat mit Mitarbeiter B eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. Er verlängert durch Zusatzvereinbarung die Probezeit um weitere 3 Monate. Schließlich kündigt A dem B 2 Wochen vor Ablauf der verlängerten Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen. Ist die Kündigung im Hinblick auf die Kündigungsfrist wirksam?

13 Probezeit ≠ Wartezeit Wartezeit: Zeitraum von 6 Monaten ab Vertragsbeginn, bis zu dem ohne Anwendbarkeit des KSchG gekündigten werden kann (§ 1 Abs. 1 KSchG) Kündigung ohne Grund nach KSchG möglich Kündigung ohne Grund nach KSchG möglich nur Willkürschutz nur Willkürschutz Frist nach § 622 Abs. 1, 2 BGB muss eingehalten werden (ab 4 Wochen aufwärts) Frist nach § 622 Abs. 1, 2 BGB muss eingehalten werden (ab 4 Wochen aufwärts)

14 Probezeit ≠ Wartezeit Probezeit: Zeitraum von bis zu 6 Monaten ab Vertragsbeginn, innerhalb dessen mit verkürzter Kündigungsfrist (2 Wochen) gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 3 BGB) Höchstrahmen 6 Monate Höchstrahmen 6 Monate innerhalb dieser Frist beliebig verlängerbar innerhalb dieser Frist beliebig verlängerbar danach gelten BGB-Fristen danach gelten BGB-Fristen lässt Frage nach Anwendbarkeit des KSchG unberührt lässt Frage nach Anwendbarkeit des KSchG unberührt

15 Frage 1: Wie kann der Zugang einer Kündigung am sichersten bewiesen werden? einfacher Brief  einfacher Brief  Einwurf-Einschreiben Einschreiben-Rückschein  Einschreiben-Rückschein  persönliche Übergabe mit Zeugen  zuverlässige Brieftaube

16 Zustimmungserfordernisse bei Kündigung in der Wartezeit: Schwangere (bis 4 Monate nach Entbindung) Schwangere (bis 4 Monate nach Entbindung) Mitarbeiter in Elternzeit Mitarbeiter in Elternzeit nicht: Schwerbehinderte (erst nach 6 Monaten) nicht: Schwerbehinderte (erst nach 6 Monaten)

17 Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen: während der Probezeit von längstens 4 Monaten: jederzeit – ohne Angabe von Gründen (§ 22 Abs. 1 BBiG) während der Probezeit von längstens 4 Monaten: jederzeit – ohne Angabe von Gründen (§ 22 Abs. 1 BBiG) nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund (=fristlos) mit schriftlicher Begründung der Kündigung (§ 22 Abs. 2, 3 BBiG) nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund (=fristlos) mit schriftlicher Begründung der Kündigung (§ 22 Abs. 2, 3 BBiG)

18 c) Arbeitsvertrag und Vertragskontrolle

19 keine Formvorschriften für den Abschluss eines Arbeitsvertrages keine Formvorschriften für den Abschluss eines Arbeitsvertrages Ausnahme: Befristung eines Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Ausnahme: Befristung eines Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Vertragsschluss auch durch schlüssiges Handeln (schlichte Tätigkeitsaufnahme im Einvernehmen u.s.w.) möglich Vertragsschluss auch durch schlüssiges Handeln (schlichte Tätigkeitsaufnahme im Einvernehmen u.s.w.) möglich grundsätzlich Vertrags- und Gestaltungsfreiheit grundsätzlich Vertrags- und Gestaltungsfreiheit

20 Inhaltliche Kontrolle von Arbeitsverträgen: Kontrolle wie allgemeine Geschäftsbedingungen Kontrolle wie allgemeine Geschäftsbedingungen Arbeitnehmer ist „Verbraucher“ Arbeitnehmer ist „Verbraucher“ Verstöße in der Praxis häufig wegen Intransparenz und gegen § 307 BGB Verstöße in der Praxis häufig wegen Intransparenz und gegen § 307 BGB Folge der Klauselunwirksamkeit: Gesamtunwirksamkeit  gesetzliche Regelung tritt an die Stelle der unwirksamen Regelung Folge der Klauselunwirksamkeit: Gesamtunwirksamkeit  gesetzliche Regelung tritt an die Stelle der unwirksamen Regelung keine sog. geltungserhaltende Reduktion keine sog. geltungserhaltende Reduktion

21 Hauptfälle von AGB-Verstößen: Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten Rückgabe von Dienstwagen Rückgabe von Dienstwagen Wegfall von Gehaltsbestandteilen (z.B. Zulagen, Boni) aufgrund Widerrufs Wegfall von Gehaltsbestandteilen (z.B. Zulagen, Boni) aufgrund Widerrufs Freiwilligkeitserklärungen Freiwilligkeitserklärungen pauschale Abgeltung von Überstunden pauschale Abgeltung von Überstunden

22 Fall 3: Die Fortbildungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber A und Arbeitnehmer F sieht folgende Regelung vor: „Scheidet der Arbeitnehmer während oder 5 Jahre nach Beendigung der Fortbildung gleich aus welchem Grund aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist er zur Rückzahlung der gesamten Fortbildungskosten einschließlich Freistellungskosten und Zinsen verpflichtet“. Ist die Regelung wirksam?

23 II. Befristete Arbeitsverträge

24 Grundsätzliches zur Befristung von Arbeitsverträgen: „Normalfall“ des Arbeitsvertrages: unbefristeter Vollzeit-Arbeitsvertrag „Normalfall“ des Arbeitsvertrages: unbefristeter Vollzeit-Arbeitsvertrag Schriftformerfordernis für die Befristungsabrede Schriftformerfordernis für die Befristungsabrede Kündigung während der Befristung ist möglich, muss aber ausdrücklich vereinbart werden Kündigung während der Befristung ist möglich, muss aber ausdrücklich vereinbart werden drei Befristungsarten: Zeitbefristung, Sachgrundbefristung, Altersbefristung drei Befristungsarten: Zeitbefristung, Sachgrundbefristung, Altersbefristung

25 Zeitbefristung § 14 Abs. 2 TzBfG Sachgrund- befristung § 14 Abs. 1 TzBfG

26 Zeitbefristung § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Dauer von 2 Jahren bis zu einer Dauer von 2 Jahren ein Grundvertrag plus max. drei Verlängerungen (immer innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums) ein Grundvertrag plus max. drei Verlängerungen (immer innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums) keine Rechtfertigung für die Befristung erforderlich keine Rechtfertigung für die Befristung erforderlich aber: Vorbeschäftigungssperre § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber: Vorbeschäftigungssperre § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG

27 Fall 4: Mitarbeiter M war im Studium vor etwa 2 Jahren bereits 2 Monate als Praktikant bei Arbeitgeber A beschäftigt. A stellt M im Anschluss an das Studium zum Berufseinstieg für 1 Jahr befristet ein. Die Befristung wird um ein weiteres Jahr verlängert, wiederum zur Erleichterung des Berufseinstiegs. Dann will A nicht mehr verlängern. M klagt auf Feststellung, dass er tatsächlich unbefristet beschäftigt ist und das Arbeitsverhältnis nicht durch Befristungsablauf endet. Mit Erfolg?

28 Sachgrundbefristung § 14 Abs. 1 TzBfG ohne zeitliche Begrenzung oder Begrenzung der Vertragsanzahl zulässig ohne zeitliche Begrenzung oder Begrenzung der Vertragsanzahl zulässig Kontrolle nur auf „institutionellen Rechtsmissbrauch“ Kontrolle nur auf „institutionellen Rechtsmissbrauch“ nur bei Vorliegen eines gesetzlichen Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Ziff. 1 – 8 TzBfG nur bei Vorliegen eines gesetzlichen Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Ziff. 1 – 8 TzBfG

29 Wichtige gesetzliche Sachgründe: 1.Vorübergehender Beschäftigungsbedarf (z.B. saisonaler Einsatz, Projekte) 2.Befristung im Anschluss an eine Ausbildung (BAG: max. 1 Jahr) 3.Vertretungsbefristung 5.Befristung zur Erprobung (BAG: max. 1 Jahr) 7.Bezahlung aus Haushaltsmitteln (nur öD)

30 Rechtsschutz gegen unzulässige Befristung: Anrufung des Arbeitsgerichts mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Befristung feststellen zu lassen Anrufung des Arbeitsgerichts mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Befristung feststellen zu lassen Klage kann schon während der noch laufenden Befristung erhoben werden Klage kann schon während der noch laufenden Befristung erhoben werden muss spätestens bis 3 Wochen nach Befristungsablauf erhoben werden muss spätestens bis 3 Wochen nach Befristungsablauf erhoben werden

31 III. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag a) Rechte und Pflichten des Arbeitgebers b) Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

32 a) Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

33 Hauptpflichten des Arbeitgebers: Zahlung der Vergütung (§ 611 BGB) Zahlung der Vergütung (§ 611 BGB) vertragsgemäße Beschäftigung vertragsgemäße Beschäftigung Wesentliche Nebenpflichten des Arbeitgebers u.a.: Fürsorgepflicht Fürsorgepflicht Gewährung des Erholungsurlaubs Gewährung des Erholungsurlaubs Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

34 Fall 5: Arbeitnehmer A verdient als LKW-Fahrer monatlich EUR 1.950,-- brutto. Er ist verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er verursacht fahrlässig einen Schaden an einem der LKW, als er rückwärtsfahrend einen Betonpoller übersieht. Arbeitgeber B zieht A daraufhin den gesamten Schadensbetrag von EUR 1.200,-- vom Nettogehalt ab. Zulässig?

35 Fall 6: Arbeitgeber A erteilt Arbeitnehmer B auf dessen Antrag Erholungsurlaub in den ersten beiden August-Wochen. B bucht eine Mallorca-Reise für sich und seine Familie. Wegen Personalmangels (Urlaub, Krankheit) widerruft A die Urlaubsgewährung und fordert B zur Arbeitsleistung auf. B, der keine Reiserücktrittsversicherung abgeschlossen hat, fliegt trotzdem in den Urlaub. A kündigt B wegen Arbeitsverweigerung und eigenmächtiger Urlaubsnahme. Zu Recht?

36 b) Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

37 Hauptpflicht des Arbeitnehmer: Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung Wesentliche Nebenpflichten des Arbeitnehmers u.a.: Fürsorgepflicht Fürsorgepflicht Unterlassung von Wettbewerb Unterlassung von Wettbewerb Anzeige von Nebentätigkeiten Anzeige von Nebentätigkeiten

38 Fall 7: Arbeitgeber A weist Mitarbeiter B (Industriekaufmann) an, besonders unbeliebte kaufmännische Tätigkeiten durchzuführen. B wendet ein, er habe die gleichen Arbeiten schon vor einer Woche erledigen müssen, jetzt sei mal jemand anders dran. Er verweigert die Erledigung. Zu Recht?

39 Direktionsrecht/Weisungsrecht des Arbeitgebers: § 106 Gewerbeordnung § 106 Gewerbeordnung Bestimmung von Arbeitsort, -zeit und Inhalt nach „billigem Ermessen“ Bestimmung von Arbeitsort, -zeit und Inhalt nach „billigem Ermessen“ sofern nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz ausgeschlossen sofern nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz ausgeschlossen

40 Fall 8: Mitarbeiterin M hat ihrem Arbeitgeber A eine Nebentätigkeit als Erotik-Darstellerin nicht angezeigt. Als A zufällig im Internet auf entsprechende Video-Clips stößt, kündigt er M wegen Nichtanzeige der Nebentätigkeit und Rufschädigung seines Unternehmens fristlos. Ist die Kündigung gerechtfertigt?

41 IV. Kündigung von Arbeitsverträgen

42 Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann erfolgen durch: Kündigung Kündigung Anfechtung Anfechtung Befristung und Bedingung Befristung und Bedingung vereinbarte Altersgrenze vereinbarte Altersgrenze Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag

43 Beendigung tritt nicht automatisch ein durch: dauernde Erkrankung oder Erwerbsminderung dauernde Erkrankung oder Erwerbsminderung Fernbleiben von der Arbeit Fernbleiben von der Arbeit Veräußerung des Betriebs (§ 613 a BGB) Veräußerung des Betriebs (§ 613 a BGB) Insolvenz Insolvenz Betriebsschließung Betriebsschließung

44 Besonderheiten beim Aufhebungsvertrag: ermöglicht „saubere“ Lösung ermöglicht „saubere“ Lösung obwohl keine Kündigung anfechtbar obwohl keine Kündigung anfechtbar schließt spätere Klage nicht aus schließt spätere Klage nicht aus Klagverzicht i.d.R. unwirksam, wenn nicht Gegenleistung (z.B. Abfindung) Klagverzicht i.d.R. unwirksam, wenn nicht Gegenleistung (z.B. Abfindung) kein Mitbestimmungsrecht des BR kein Mitbestimmungsrecht des BR

45 Schriftformerfordernis für Kündigungen und Aufhebungsverträge (§ 623 BGB): „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“ aber: kein Begründungserfordernis

46 Kündigungsarten: personenbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung betriebsbedingte Kündigung

47 Hauptfall: Krankheit, Fahrerlaubnisentzug Hauptfall: Krankheit, Fahrerlaubnisentzug Prognoseprinzip Prognoseprinzip Interessenabwägung erforderlich Interessenabwägung erforderlich personenbedingte Kündigung

48 Fall 9: Arbeitnehmer A ist seit dem bei Arbeitgeber B beschäftigt. Er war in 2014 nicht arbeitsunfähig erkrankt, fehlt seit dem nahezu durchgängig wegen einer Erkrankung. B kündigt A deshalb. A wendet ein, die Kündigung sei bereits deshalb unzulässig, weil er das Kündigungsschreiben während der AU erhalten habe. Ist die Kündigung wirksam?

49 einzelfallabhängig einzelfallabhängig grundsätzliches Abmahnungserfordernis grundsätzliches Abmahnungserfordernis Interessenabwägung erforderlich Interessenabwägung erforderlich ordentlich oder fristlos möglich (fallabhängig) ordentlich oder fristlos möglich (fallabhängig) verhaltensbedingte Kündigung

50 Anforderungen an die fristlose Kündigung: wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB Einhaltung der 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB Einhaltung der 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB Einhaltung sonstiger Formalien und Beachtung von Zustimmungserfordernissen Einhaltung sonstiger Formalien und Beachtung von Zustimmungserfordernissen

51 Formalien der Abmahnung keine Formvorschriften (mündlich/schriftlich)keine Formvorschriften (mündlich/schriftlich) Dokumentationsfunktion der schriftlichen AbmahnungDokumentationsfunktion der schriftlichen Abmahnung kein Anhörungserfordernis des Arbeitnehmerkein Anhörungserfordernis des Arbeitnehmer ggf. Zugang dokumentierenggf. Zugang dokumentieren weitere formell-inhaltliche Voraussetzungenweitere formell-inhaltliche Voraussetzungen

52 Inhaltliche Formalien der Abmahnung 1. Hinweisfunktion 2. Warnfunktion

53 1. Hinweisfunktion Welcher konkrete Pflichtenverstoß wird dem Arbeitnehmer zur Last gelegt? Was hat der Arbeitnehmer getan, was aus Sicht des Arbeitgebers so schlimm ist?

54 Pflichtenverstoß so konkret wie möglich beschreiben: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, Sachverhalt  Geschichtserzählung und rechtmäßiges AlternativverhaltenPflichtenverstoß so konkret wie möglich beschreiben: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, Sachverhalt  Geschichtserzählung und rechtmäßiges Alternativverhalten pro Pflichtenverstoß nur eine (schriftliche) Abmahnungpro Pflichtenverstoß nur eine (schriftliche) Abmahnung Beweisführung für nachfolgende Prozess bedenkenBeweisführung für nachfolgende Prozess bedenken

55 2. Warnfunktion „Wegen dieses Verhaltens mahnen wir Sie ab. Bei weiteren Pflichtenverstößen müssen Sie mit der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.“

56 Fall 10: Mitarbeiter M schlägt sich am Montag im Betrieb mit einem Kollegen, produziert am Dienstag schuldhaft Ausschuss und verschläft am Mittwoch um 3 Stunden. Arbeitgeber A mahnt M jeweils schriftlich ab. Als M am Donnerstag einen Kunden weisungswidrig nicht zurückruft, kündigt A das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wird die Kündigung Bestand haben?

57 Einschlägigkeit der Abmahnung bei nachfolgender Kündigung: einschlägig = dieser Verstoßkategorie zugehörigeinschlägig = dieser Verstoßkategorie zugehörig verhaltensbedingte Kündigung nur bei vorausgegangener einschlägiger Abmahnung wirksamverhaltensbedingte Kündigung nur bei vorausgegangener einschlägiger Abmahnung wirksam ggf. noch Abmahnungen sammelnggf. noch Abmahnungen sammeln

58 Frage 2: Welche Handlungsoption empfiehlt sich, wenn der Arbeitnehmer mit einer Abmahnung nicht einverstanden ist? Klage auf Entfernung der Abmahnung  Klage auf Entfernung der Abmahnung  nichts tun Verfassen einer Gegendarstellung  Verfassen einer Gegendarstellung  Einschaltung der Presse

59 Fall 11: Mitarbeiterin M arbeitet seit 10 Jahren unbeanstandet in einem Kaufhaus. Arbeitgeber A verteilt zu Weihnachten Warengutscheine, untersagt aber die Barauszahlung. M bezahlt mit dem Warengutschein eine Jacke und tauscht diese gegen Bargeld bei ihrer eingeweihten Kollegin K um. A kündigt M und K fristlos. Werden die Kündigungen Bestand haben?

60 Fall 12: Mitarbeiter M ist als Lieferfahrer angestellt. Er verliert seinen Führerschein a) wegen Alkohol am Steuer (1,3 %o) b) Geschwindigkeitsübertretung (31 km/h) Kann Arbeitgeber A den M kündigen?

61 Struktur der betriebsbedingten Kündigung 1.Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert haben 2.keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 3.fehlerfreie Sozialauswahl betriebsbedingte Kündigung

62 Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse Ausgangspunkt: nicht:Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä. Überhang an Arbeitskräften

63 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe gestaltende unternehmerische Entscheidung KündigungKündigung

64 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe Auftragsrückgang Auftragsrückgang Umsatzrückgang Umsatzrückgang verschlechterte Ertragslage verschlechterte Ertragslage Kundenverlust Kundenverlust Rohstoffmangel Rohstoffmangel Wegfall von Fördergeldern Wegfall von Fördergeldern Tarifentwicklung Tarifentwicklung politische Ursachen politische Ursachen Bankenkrise Bankenkrise Rationalisierung Rationalisierung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebseinschränkung Betriebseinschränkung Outsourcing Outsourcing Strukturveränderung Strukturveränderung Änderung der Produktionsmethoden Änderung der Produktionsmethoden

65 Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG): 1.Dauer der Betriebszugehörigkeit 2.Lebensalter 3.Unterhaltsverpflichtungen 4.Schwerbehinderung

66 Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).

67 Fall 13: Arbeitgeber A muss in der Buchhaltung, in der zwei Mitarbeiterinnen arbeiten, eine Kündigung aussprechen. Mitarbeiterin X ist 47 Jahre alt, seit 5 Jahren im Betrieb, verheiratet, kinderlos und nicht schwerbehindert. Mitarbeiterin Y ist 32 Jahre alt, seit 6 Jahren im Betrieb, ledig, hat ein Kind und ist ebenfalls nicht schwerbehindert. Welcher Mitarbeiterin sollte gekündigt werden?

68 V. Ablauf des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

69 Niedrige Eingangsschwelle zum Arbeitsgericht: kein Kostenvorschuss kein Kostenvorschuss Rechtsantragsstelle Rechtsantragsstelle früher Güteverhandlungstermin früher Güteverhandlungstermin keine Kostentragungspflicht auch bei Unterliegen in der ersten Instanz keine Kostentragungspflicht auch bei Unterliegen in der ersten Instanz Prozesskostenhilfebewilligung für „arme“ Parteien Prozesskostenhilfebewilligung für „arme“ Parteien

70 Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer Beispiel: Kündigungsschutzverfahren Klageinreichung beim Arbeitsgericht Frist: 3 Wochen nach Zugang Güteverhandlung Kammerverhandlung Frist: 2 Wochen nach Klage Frist: ca Monate

71 Urteil 1. Instanz Berufung zum LAG Revision zum BAG


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