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Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs Neues Lohnsystem im ETH-Bereich Pamela Graves.

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Präsentation zum Thema: "Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs Neues Lohnsystem im ETH-Bereich Pamela Graves."—  Präsentation transkript:

1 Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs Neues Lohnsystem im ETH-Bereich Pamela Graves

2 2 Themenblöcke der Veranstaltung –Ziel der Veranstaltung –Das neue Lohnsystem (vom alten zum NLS) –Überführungsgrundsätze der Eawag –Lohnentwicklung –Ausnahmen –Personalgespräch –Nächste Schritte –Fragen

3 3 Ziel der Veranstaltung –Ziel der Informationsveranstaltung ist das Verständnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eawag für das neue Lohnsystem (inkl. Personalgespräch) zu vertiefen und nicht einzelne Einstufungen und Zuordnungen zu diskutieren

4 4 Das neue Lohnsystems (NLS) / Eckdaten –Bundesratsentscheid vom zur überarbeiteten PVO –Einführung (Überführung) per 1. Januar 2006 –Leistungskomponente soll bis spätestens per eingeführt werden –Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per 1. Januar 2007 einzuführen.

5 5 Das neue Lohnsystems Das Neue Lohnsystem –ist funktions-, erfahrungs- und leistungsbezogen –soll dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ entsprechen –soll transparent und gerecht umgesetzt werden soll in seiner Handhabung für die Eawag finanziell verkraftbar sein

6 6 Vom alten zum neuen Lohnsystem 1/2 –15 Funktionsstufen zugeordnet (heute: 38 Lohnklassen) –Jede Funktion/Aufgabe wird nur noch einer Funktionsstufe zugewiesen, in welcher die gesamte Lohnentwicklung erfolgt

7 7 Vom alten zum neuen Lohnsystem 2/2 Lohnanpassungen –Neben der Funktion bestimmt die nutzbare Erfahrung und die Gesamtbeurteilung der Leistung die individuelle Lohnanpassung –Die Leistungskomponente basiert auf dem „jährlichen“ Personalgespräch

8 8 Fr Funktionsjahre Lohn bei guter Leistung nutzbare Erfahrung Leistung Lohnband Lohnkonzept (Komponenten) 15 Funktion

9 9 1. Fach- kompetenz 2. Selbst- kompetenz 4. Komp. zur Führung u. Führungsunterst. 5. Bean- spruchungen u. Arbeitsbe- dingungen 1.1. Wissen, Zusatzwissen u. W‘Aktualisierung 1.2. Kenntnisse und Fertig- keiten 2.1. Selbstständigkeit / Kreativität 2.2. Flexibilität 3.1. Kommunikations- fähigkeit 3.2. Kooperations- und Team- fähigkeit 4.1. Führung 4.2. Führungs- unterstützung Psychische Beanspru- chungen 5.2. spruchungen / Umgeb.einfl Unregelmässige Arbeitszeit Physische Bean- 3. Sozial- kompetenz Bewertungskriterien der 120 Referenz- Funktionen im ETH-Bereich

10 10

11 11 Höchst Tiefst Steigerungspotential über Erfahrungsjahre/-zuwachs Dimensionierung der Lohnbänder

12 12 Überführungsgrundsätze der Eawag 1Grundsatz „gleiche Funktionen zu gleicher FS“ Via Transfer keine „ versteckten Beförderungen“ realisieren 2Umschreibung Funktion 3Lohnmässige Grobbewertung für Zuordnung der Funktion zu FS: Stand im Vergleich zu C-Linie sowie Vergleich Endlohn in alter LK versus neuer FS 4Vorschlag Abteilungsleitung 5Differenzierung für besonders anspruchsvolle versus „normale“ Funktionsinhalte (speziell Bereich Administratorinnen und technisches Personal) 6Funktionenweise Abstimmung / Quervergleiche mit anderen Institutionen 7Beförderung zu höherer FS bei Entwicklung zu erweiterter Funktion als weiterhin wichtiges Karriereelement

13 13 Grundsätze PostDoc PostDoc Starten in Funktionsstufe 7 ( ). Sind sie länger an der Eawag, soll nach ca. 3 Jahren ein Funktionsstufenwechsel in FS 8 beantragt werden. Rückblickend 3 bis 4 Jahre an der Eawag auf Antrag in FS 8

14 14 Grundsätze Labor-Bereich – (LK 13 bis) LK 16 in FS 6 auf Antrag LK 16 in FS 7 – LK 17 in FS 7 – LK 18 in FS 8 Generelle Differenzierung über die Leistungskomponente ist möglich

15 15 Grundsätze Administratorinnen – Junge Administratorinnen sind in FS 5 – Administratorinnen sind in der Regel in FS 6 – Ausnahmefälle in FS 7

16 16 Stellenbewirtschaftung Einstufungs- und Beförderungsrichtlinien Die bisherige Eawag-Weisung „Stellenbewirtschaftung, Einstufungs- und Beförderungsrichtlinen“ Weisung wird gegenwärtig überarbeitet. Der gegenwärtige Arbeitstitel heisst „Lohnrichtlinie Eawag“. Beilage der Lohnrichtlinie sind die Anforderungsprofile der Eawag- Funktionen.

17 17 Eawag spezifische Umsetzung / Auszug aus Entwurf Lohnrichtlinie ProfilCharakterisierungBemerkungen Wiss. Assistenz Doc / Wiss 102Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende Wiss erfa Wiss selbst Wissvgl internat Wissvgl / Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) Senior Scientistvgl Senior Scientist IIvgl / Senior Scientist IIIvgl Senior Scientist IVvgl

18 18 Anforderungsprofil Techn. Fachspezialist I

19 19 Auszug Entwurf Anforderungsprofile der Eawag-Funktionen 102Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende Mitarbeit in Forschungsprojekten bis selbst- ständige Planung/Bearbeitung von Forschungs- projekten. Tätigkeit mit dispositiven bis konzeptionellen Vorgaben Hochschulstudium mit Dissertation Praxis und Umsetzungskenntnisse Wissensaktualisierung hoch Kenntnisse der Prozesse und Abläufe innerhalb einer Abteilung Wiss  Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation)  Mitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeits- gruppe  Mitarbeit an Publikationen und in der Lehre  Mitarbeit bei übergeordneten Aufgaben der Gruppe und Abteilung  Mitwirkung bei der Akquisition von Drittmitteln  Mitarbeit bei der Ausbildung von Dipl / Doc / Prakt  Hochschulabschluss Dr  Mehrjährige Berufserfahrung im Fachbereich (Postdoc)  Kenntnisse der Abläufe / Prozesse innerhalb der Abteilung  Gute Deutsch- und Englischkenntnisse erfa Wiss  Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Mittelbeschaffung, Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation)  Englische Publikationen in begutachteten, Zeitschriften  Mitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeitsgruppe  Mitarbeit an Publikationen und in der Lehre  Mitarbeit bei übergeordneten Aufgaben der Gruppe und Abteilung  Mitarbeit bei der Ausbildung von Doc  Ausbildung von Dipl / Prakt  Hochschulabschluss Dr  Mehrjährige Berufserfahrung im Fachbereich (Postdoc)  Kenntnisse der Abläufe / Prozesse innerhalb der Abteilung  Sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse  Französischkenntnisse

20 20 Funktionsstufenwechsel –Funktionsstufenwechsel erfolgen nur bei der Übernahme einer anderen Funktion (grösseren und komplexeren Verantwortung und/oder einer anspruchsvolleren Aufgabe) –Die Eawag-Konferenz berät analog der bisherigen „Beförderungs- konferenz“ über Funktionsstufenwechsel bis in die FS 9, ab FS 10 berät die Direktion, Entscheid liegt grundsätzlich beim Direktor

21 21 Leistungskomponente –Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per 1. Januar 2007 einzuführen (ist aber noch nicht abschliessend entschieden). – Basis ist die Leistungsbeurteilung des Personalgesprächs – Die Komponenten sind: Ziele und Beurteilung der Aufgabenerfüllung (Aufgaben)

22 22 Gesamtbeurteilung 1/2 Auszug aus dem PG-Formular Awesentlich übertroffen B übertroffen C vollumfänglich erfüllt D mehrheitlich erfüllt E teilweise erfüllt N nicht erfüllt

23 23 Gesamtbeurteilung 2/2 –Die Gesamtbeurteilung wird von den Vorgesetzten zusammen mit einem allfälligen begründeten Antrag auf eine höhere Einstufung via Abteilungsleitung der Personalabteilung eingereicht. Sie werden an der Eawag-Lohnkonferenz (Beförderungsrunde) oder Direktion behandelt. –Über die lohnmässige Konsequenz einer Gesamtbeurteilung wird an der Eawag-Konferenz beraten –Die Eawag prüft, ob für ausgewählte Funktionsstufen ein Bonussystem gem. PVO Art. 27 Abs. 5 beim ETH-Rat beantragt werden soll.

24 24 Lohnentwicklung / Prinzip der Lohnsteuerung

25 25 Weitere Lohnkomponenten – Die Betreuungszulage, die Treueprämie und die Funktionszulagen bleiben im heutigen Umfange bestehen – In besonderen Fällen können Arbeitsmarktzulagen als flexibler Ausgleich temporärer Arbeitsmarkteinflüsse ausgesprochen werden. Es besteht jedoch kein Besitzanspruch – Für ausserordentliche Leistungen von Mitarbeitenden oder Teams können monetäre und nichtmonetäre Sonderprämien (bisher Leistungsprämien) ausgesprochen werden

26 26 Ausnahmen, keiner Funktion zugeordnet Folgende Mitarbeiterkreise werden nicht ins neue Lohnsystem integriert –Doktorierende –PraktikantInnen –DiplomandInnen –Lernende –Aushilfen und StundenlöhnerInnen Individuelle Ausnahmen –Pauschallohnbezüger (Anstellungen, die sich nach den Normen der Mittelgeber richten, z.B. Marie Curie, NF) gem. Art. 35 Abs. 1, Die Höhe des Pauschallohnes richtet sich nach den Normen der Mittelgeber …

27 27 Das Personalgespräch –Die Eawag plant, das Personalgespräch (Formular und Wegleitung) an die neuen Anforderungen des NLS anzupassen. –Das Konzept steht (Direktionsentscheid ausstehend), Fahrplan und Umsetzung müssen noch konkretisiert werden. –Grundsatz: Das Personalgespräch findet jährlich zwischen den direkten Vorgesetzten und den Mitarbeitenden statt. Die Leistungsbeurteilung findet jährlich im Rahmen des PG statt. –Detaillierte Informationen folgen zu einem späteren Zeitpunkt.

28 28 Was sind die nächsten Schritte 1/2 –Das neue Lohnsystem ist ab 1. Januar 2006 gültig –Die bisherigen Ortszulagen werden per aufgehoben und in den individuellen Lohn integriert –Die Überführung der bisherigen Lohnklassen in die neue Funktionseinstufung wird den Mitarbeitenden ab Mitte November 2005 schriftlich via Abteilungsleitung mitgeteilt. –Für die Ermittlung der anrechenbaren Erfahrung wird im ETH-Bereich ein standardisiertes Verfahren angewandt (wenige Ausnahmen) –Ist der/die Mitarbeitende mit der Zuordnung nicht einverstanden, soll ein erstes Gespräch mit dem AL stattfinden. Die Personalabteilung kann beigezogen werden.

29 29 Was sind die nächsten Schritte 2/2 –Der/die Mitarbeitende kann innerhalb von 4 Wochen (Stichtag noch offen) einen begründeten Antrag für eine andere FS stellen. Unterstützung/Beratung durch Ombudspersonen und Personalvertretung –Eawag-Überprüfungskommission (R. Schertenleib, M. Snozzi, P. Graves und bei Bedarf Beizug von Berufsgruppenwissen) prüft Antrag und erarbeitet z.H. des Direktors einen Antrag. Der Direktor entscheidet. MA wird schriftlich benachrichtigt. –Der/die Mitarbeitende gelangt an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Bereichs. –Paritätische Überprüfungskommission gibt Empfehlung ab. –Direktor in Absprache mit Direktion entscheidet definitiv und stellt Verfügung aus. Diese kann bei der Eidg. Rekurskommission angefochten werden.

30 Eawag: Das Wasserforschungs-Institut des ETH-Bereichs Besten Dank für die Aufmerksamkeit Pamela Graves


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