Neues Lohnsystem im ETH-Bereich

Präsentation zum Thema: "Neues Lohnsystem im ETH-Bereich"—  Präsentation transkript:

1 Neues Lohnsystem im ETH-Bereich
Pamela Graves

2 Themenblöcke der Veranstaltung
Ziel der Veranstaltung Das neue Lohnsystem (vom alten zum NLS) Überführungsgrundsätze der Eawag Lohnentwicklung Ausnahmen Personalgespräch Nächste Schritte Fragen

3 Ziel der Veranstaltung
Ziel der Informationsveranstaltung ist das Verständnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eawag für das neue Lohnsystem (inkl. Personalgespräch) zu vertiefen und nicht einzelne Einstufungen und Zuordnungen zu diskutieren

4 Das neue Lohnsystems (NLS) / Eckdaten
Bundesratsentscheid vom zur überarbeiteten PVO Einführung (Überführung) per 1. Januar 2006 Leistungskomponente soll bis spätestens per eingeführt werden Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per 1. Januar 2007 einzuführen.

5 Das neue Lohnsystems Das Neue Lohnsystem
ist funktions-, erfahrungs- und leistungsbezogen soll dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ entsprechen soll transparent und gerecht umgesetzt werden soll in seiner Handhabung für die Eawag finanziell verkraftbar sein

6 Vom alten zum neuen Lohnsystem 1/2
15 Funktionsstufen zugeordnet (heute: 38 Lohnklassen) Jede Funktion/Aufgabe wird nur noch einer Funktionsstufe zugewiesen, in welcher die gesamte Lohnentwicklung erfolgt

7 Vom alten zum neuen Lohnsystem 2/2
Lohnanpassungen Neben der Funktion bestimmt die nutzbare Erfahrung und die Gesamtbeurteilung der Leistung die individuelle Lohnanpassung Die Leistungskomponente basiert auf dem „jährlichen“ Personalgespräch

8 Lohnkonzept (Komponenten)
Fr. Lohnband Leistung Funktion nutzbare Erfahrung Lohn bei guter Leistung Funktionsjahre 1 2 3 4 ... 15

9 Bewertungskriterien der 120 Referenz-Funktionen im ETH-Bereich
1. Fach- kompetenz 2. Selbst- 4. Komp. zur Führung u. Führungsunterst. 5. Bean- spruchungen u. Arbeitsbe- dingungen 1.1. Wissen, Zusatzwissen u. W‘Aktualisierung 1.2. Kenntnisse und Fertig- keiten 2.1. Selbstständigkeit / Kreativität 2.2. Flexibilität 3.1. Kommunikations- fähigkeit 3.2. Kooperations- und Team- 4.1. Führung 4.2. Führungs- unterstützung Psychische Beanspru- chungen 5.2. spruchungen / Umgeb.einfl. 5.1. 5.3. Unregelmässige Arbeitszeit Physische Bean- 3. Sozial- kompetenz

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11 Steigerungspotential über Erfahrungsjahre/-zuwachs
Dimensionierung der Lohnbänder Höchst Steigerungspotential über Erfahrungsjahre/-zuwachs Tiefst

12 Überführungsgrundsätze der Eawag
Grundsatz „gleiche Funktionen zu gleicher FS“ Via Transfer keine „ versteckten Beförderungen“ realisieren Umschreibung Funktion Lohnmässige Grobbewertung für Zuordnung der Funktion zu FS: Stand im Vergleich zu C-Linie sowie Vergleich Endlohn in alter LK versus neuer FS Vorschlag Abteilungsleitung Differenzierung für besonders anspruchsvolle versus „normale“ Funktionsinhalte (speziell Bereich Administratorinnen und technisches Personal) Funktionenweise Abstimmung / Quervergleiche mit anderen Institutionen Beförderung zu höherer FS bei Entwicklung zu erweiterter Funktion als weiterhin wichtiges Karriereelement

13 Grundsätze PostDoc PostDoc Starten in Funktionsstufe 7 ( ). Sind sie länger an der Eawag, soll nach ca. 3 Jahren ein Funktionsstufenwechsel in FS 8 beantragt werden. Rückblickend 3 bis 4 Jahre an der Eawag auf Antrag in FS 8

14 Grundsätze Labor-Bereich
(LK 13 bis) LK 16 in FS 6 auf Antrag LK 16 in FS 7 LK 17 in FS 7 LK 18 in FS 8 Generelle Differenzierung über die Leistungskomponente ist möglich

15 Grundsätze Administratorinnen
Junge Administratorinnen sind in FS 5 Administratorinnen sind in der Regel in FS 6 Ausnahmefälle in FS 7

16 Stellenbewirtschaftung Einstufungs- und Beförderungsrichtlinien
Die bisherige Eawag-Weisung „Stellenbewirtschaftung, Einstufungs- und Beförderungsrichtlinen“ Weisung wird gegenwärtig überarbeitet. Der gegenwärtige Arbeitstitel heisst „Lohnrichtlinie Eawag“. Beilage der Lohnrichtlinie sind die Anforderungsprofile der Eawag-Funktionen.

17 Eawag spezifische Umsetzung / Auszug aus Entwurf Lohnrichtlinie
Profil Charakterisierung Bemerkungen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 101 Wiss. Assistenz Doc / Wiss 102 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende Wiss erfa Wiss selbst Wiss vgl internat Wiss vgl / 103 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) Senior Scientist vgl Senior Scientist II vgl / Senior Scientist III vgl Senior Scientist IV vgl

18 Anforderungsprofil Techn. Fachspezialist I

19 Auszug Entwurf Anforderungsprofile der Eawag-Funktionen
102 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende Mitarbeit in Forschungsprojekten bis selbst-ständige Planung/Bearbeitung von Forschungs-projekten. Tätigkeit mit dispositiven bis konzeptionellen Vorgaben Hochschulstudium mit Dissertation Praxis und Umsetzungskenntnisse Wissensaktualisierung hoch Kenntnisse der Prozesse und Abläufe innerhalb einer Abteilung. Wiss Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation) Mitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeits-gruppe Mitarbeit an Publikationen und in der Lehre Mitarbeit bei übergeordneten Aufgaben der Gruppe und Abteilung Mitwirkung bei der Akquisition von Drittmitteln Mitarbeit bei der Ausbildung von Dipl / Doc / Prakt Hochschulabschluss Dr Mehrjährige Berufserfahrung im Fachbereich (Postdoc) Kenntnisse der Abläufe / Prozesse innerhalb der Abteilung Gute Deutsch- und Englischkenntnisse erfa Wiss Selbstständige Bearbeitung eines Projektes (inkl. Mittelbeschaffung, Planung, Recherchen, Auswertung und mündl. / schriftl. Präsentation) Englische Publikationen in begutachteten, Zeitschriften Mitarbeit in Forschungsprojekten der Arbeitsgruppe Mitarbeit bei der Ausbildung von Doc Ausbildung von Dipl / Prakt Sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse Französischkenntnisse

20 Funktionsstufenwechsel
Funktionsstufenwechsel erfolgen nur bei der Übernahme einer anderen Funktion (grösseren und komplexeren Verantwortung und/oder einer anspruchsvolleren Aufgabe) Die Eawag-Konferenz berät analog der bisherigen „Beförderungs-konferenz“ über Funktionsstufenwechsel bis in die FS 9, ab FS 10 berät die Direktion, Entscheid liegt grundsätzlich beim Direktor

21 Leistungskomponente Zur Zeit ist an der Eawag vorgesehen die Leistungskomponente per 1. Januar 2007 einzuführen (ist aber noch nicht abschliessend entschieden). Basis ist die Leistungsbeurteilung des Personalgesprächs Die Komponenten sind: Ziele und Beurteilung der Aufgabenerfüllung (Aufgaben)

22 Gesamtbeurteilung 1/2 Auszug aus dem PG-Formular
A wesentlich übertroffen B übertroffen C vollumfänglich erfüllt D mehrheitlich erfüllt E teilweise erfüllt N nicht erfüllt

23 Gesamtbeurteilung 2/2 Die Gesamtbeurteilung wird von den Vorgesetzten zusammen mit einem allfälligen begründeten Antrag auf eine höhere Einstufung via Abteilungsleitung der Personalabteilung eingereicht. Sie werden an der Eawag-Lohnkonferenz (Beförderungsrunde) oder Direktion behandelt. Über die lohnmässige Konsequenz einer Gesamtbeurteilung wird an der Eawag-Konferenz beraten Die Eawag prüft, ob für ausgewählte Funktionsstufen ein Bonussystem gem. PVO Art. 27 Abs. 5 beim ETH-Rat beantragt werden soll.

24 Lohnentwicklung / Prinzip der Lohnsteuerung

25 Weitere Lohnkomponenten
Die Betreuungszulage, die Treueprämie und die Funktionszulagen bleiben im heutigen Umfange bestehen In besonderen Fällen können Arbeitsmarktzulagen als flexibler Ausgleich temporärer Arbeitsmarkteinflüsse ausgesprochen werden. Es besteht jedoch kein Besitzanspruch Für ausserordentliche Leistungen von Mitarbeitenden oder Teams können monetäre und nichtmonetäre Sonderprämien (bisher Leistungsprämien) ausgesprochen werden

26 Ausnahmen, keiner Funktion zugeordnet
Folgende Mitarbeiterkreise werden nicht ins neue Lohnsystem integriert Doktorierende PraktikantInnen DiplomandInnen Lernende Aushilfen und StundenlöhnerInnen Individuelle Ausnahmen Pauschallohnbezüger (Anstellungen, die sich nach den Normen der Mittelgeber richten, z.B. Marie Curie, NF) gem. Art. 35 Abs. 1, Die Höhe des Pauschallohnes richtet sich nach den Normen der Mittelgeber …

27 Das Personalgespräch Die Eawag plant, das Personalgespräch (Formular und Wegleitung) an die neuen Anforderungen des NLS anzupassen. Das Konzept steht (Direktionsentscheid ausstehend), Fahrplan und Umsetzung müssen noch konkretisiert werden. Grundsatz: Das Personalgespräch findet jährlich zwischen den direkten Vorgesetzten und den Mitarbeitenden statt. Die Leistungsbeurteilung findet jährlich im Rahmen des PG statt. Detaillierte Informationen folgen zu einem späteren Zeitpunkt.

28 Was sind die nächsten Schritte 1/2
Das neue Lohnsystem ist ab 1. Januar 2006 gültig Die bisherigen Ortszulagen werden per aufgehoben und in den individuellen Lohn integriert Die Überführung der bisherigen Lohnklassen in die neue Funktionseinstufung wird den Mitarbeitenden ab Mitte November 2005 schriftlich via Abteilungsleitung mitgeteilt. Für die Ermittlung der anrechenbaren Erfahrung wird im ETH-Bereich ein standardisiertes Verfahren angewandt (wenige Ausnahmen) Ist der/die Mitarbeitende mit der Zuordnung nicht einverstanden, soll ein erstes Gespräch mit dem AL stattfinden. Die Personalabteilung kann beigezogen werden.

29 Was sind die nächsten Schritte 2/2
Der/die Mitarbeitende kann innerhalb von 4 Wochen (Stichtag noch offen) einen begründeten Antrag für eine andere FS stellen. Unterstützung/Beratung durch Ombudspersonen und Personalvertretung Eawag-Überprüfungskommission (R. Schertenleib, M. Snozzi, P. Graves und bei Bedarf Beizug von Berufsgruppenwissen) prüft Antrag und erarbeitet z.H. des Direktors einen Antrag. Der Direktor entscheidet. MA wird schriftlich benachrichtigt. Der/die Mitarbeitende gelangt an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Bereichs. Paritätische Überprüfungskommission gibt Empfehlung ab. Direktor in Absprache mit Direktion entscheidet definitiv und stellt Verfügung aus. Diese kann bei der Eidg. Rekurskommission angefochten werden.

30 Besten Dank für die Aufmerksamkeit
Pamela Graves