Arbeitsrecht Vorlesung von Frau Rechtsanwältin Edda Steinmetz

Präsentation zum Thema: "Arbeitsrecht Vorlesung von Frau Rechtsanwältin Edda Steinmetz"—  Präsentation transkript:

1 Arbeitsrecht Vorlesung von Frau Rechtsanwältin Edda Steinmetz
an der Hochschule Fulda

2 Grundbegriffe des Arbeitsrechts
Rechtsquellen des Arbeitsrechts Abgrenzung zu anderen Verträgen Begriff des Arbeitnehmers / Arbeitgebers

3 Arbeitsrecht = Sonderrecht der Arbeitnehmer (Kurzform) Definition:
Arbeitsrecht ist die Summe der Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen, also auf die Tätigkeit als Arbeitnehmer“. = Sonderrecht der Arbeitnehmer (Kurzform) Keine Gesamtkodifikation, sondern viele Einzelnormen Hat sich durch die Ausbeutung der Arbeitnehmer in der industriellen Revolution entwickelt.

4 Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht Kollektives Arbeitsrecht
Begründung des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten Leistungsstörungen Kündigung Arbeitsschutzrecht Tarifvertragsrecht (TVG) Streik und Aussperrung Innerbetriebliche Mitbestimmung (MitbestG) Mitbestimmung auf Unternehmensebene (BetrVG, SprAuG) Prozessrecht

5 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Prinzipien Grundrechte (Art. 3; 5; 6; 9 III, 12 GG) Gesetze, Verordnungen Tarifverträge (zwischen Tarifvertragsparteien -§ 4 I TVG) Betriebsvereinbarungen (zwischen AG und Betriebsrat -§ 77 IV BetrVG) Einzelarbeitsvertrag (zwischen AG und AN) Allg. Gleichbe- betriebl. Direktions- Arbeits- handlungs-Übung befugnis beding- grundsatz ungen Rang-prin-zip Ordnungsprinzip Spezialitätsprinzip Gün-stig-keits-prin-zip

6 Prinzipien Rangprinzip:
Die ranghöhere Regelung hat grds. Vorrang vor der rangniederen Regelung. Ordnungsprinzip: Auf gleicher Normebene löst eine spätere ranggleiche Regelung eine frühere ab. Spezialiätsprinzip: Auf gleicher Normebene geht die speziellere Regelung der allgemeineren mit gleichem Regelungsgegenstand vor. Günstigkeitsprinzip: Eine für den AN günstigere Regelung hat Vorrang vor einer ranghöheren Regelung.

7 Fall 1: Rechtsquellen Im Arbeitsvertrag sind 22,20 € pro Stunde vereinbart, während der Tarifvertrag 23,10 € vorsieht. Welchen Stundenlohn kann der AN von seinem AG verlangen, wenn beide tarifgebunden sind? Lösung: § 4 III TVG -> Günstigkeitsprinzip Was gilt im umgekehrten Fall? Lösung: Arbeitsvertrag

8 Fall 2: Rechtsquellen A hat mit seinem Arbeitgeber U, der Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbandes ist, im Arbeitsvertrag 22 Urlaubstage und 18 € Stundenlohn vereinbart; eine Weihnachtsgratifikation wird nicht gewährt. Später werden im Tarifvertrag vereinbart: 26 Tage Urlaub, ein Stundenlohn von 17 € und ein 13. Monatsgehalt. Was kann A als Mitglied der zuständigen Gewerkschaft verlangen? Lösung: -> § 4 III TVG (Günstigkeitsprinzip) 26 Urlaubstage + 18 € Stundenlohn Gehalt

9 Fall 3: Rechtsquellen A hat mit seinem AG U, der Mitglied der zuständigen AG-Verbandes ist, im Arbeitsvertrag 28 Urlaubstage und 10 € Urlaubsgeld pro Tag vereinbart. Im Tarifvertrag wird festgelegt: 24 Tage Urlaub und 16 € Urlaubsgeld. Kann A 28 Urlaubstage und 16 € verlangen? Problem: Hier besteht ein innerer Zusammenhang zwischen Urlaub und Urlaubsgeld! 24 Tage x 16 € = 384 € 28 Tage x 10 € = 280 € Differenz 104 € : 4 Tage = 26 € pro Tag -> arbeitsvertragliche Regelung ist günstiger

10 Fall 4: Rechtsquellen In einem Arbeitsvertrag wird die regelmäßige Werktagsarbeit auf 9 Stunden festgelegt. Hat der AG einen Anspruch auf Einhaltung dieser Arbeitszeit? Lösung: § 3 ArbZG – 8 Stunden höherrangiges Recht Rangprinzip

11 Fall 5: Rechtsquellen U hat 2005 eine Strickwarenfabrik gegründet. Um genügend Arbeitskräfte zur Verfügung zu haben, zahlt er von Anfang an 1,50€ zusätzlich zum tariflichen Stundenlohn. Als Mitte 2010 der Arbeitgeberverband, dem U angehört, mit der zuständigen Gewerkschaft einen neuen Lohntarifvertrag aushandelt, werden die Stundenlöhne von 19,00 € auf 20,50 € angehoben. Zugleich wird vereinbart, dass „übertarifliche Zulagen dem erhöhten Grundlohn nicht hinzuzurechnen sind und als Bestandteil des Tariflohns gelten“. Da bereits 2009 der Absatz zurückgegangen ist und dieser Trend sich verstärkt, erklärt U seinen Arbeitnehmern, er könne nur noch 20,50 €, wie bisher bezahlen. Die AN, die sämtlich der Gewerkschaft angehören, stützen sich auf den Tarifvertrag und verlangen 22,00 €. Zu Recht? Lösung: -> kein Anspruch aus Tarifvertrag -> aber Anspruch aus betrieblicher Übung -> Günstigkeitsprinzip

12 Dienstvertrag, §§ 611 ff BGB
Arbeitnehmer Selbständiger weisungsgebunden bzgl. Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit (vgl. § 84 I 2 HGB) Eingliederung in den Betrieb die ganze Arbeitskraft ist geschuldet Entlohnung durch festes Gehalt Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge nur subsidiär: Bezeichnung als Arbeitnehmer zeitliche und örtliche Unabhängigkeit keine Fremdhilfe, eigene Mittel Tätigkeit für mehrere Dienstberechtigte Bezahlung nach Stunden oder Erfolg Ausweisung der Mehrwertsteuer

13 Abgrenzungskriterien
Umfang der Weisungsgebundenheit Eingliederung in den Betriebsablauf Unterordnung unter andere im Dienste des Geschäftsherrn stehende Personen Pflicht zum regelmäßigen Erscheinen Zulässigkeit von Nebentätigkeiten oder Pflicht die ganze Arbeitskraft dem Geschäftsherrn zu Verfügung zu stellen Form der Vergütung (Einzelhonorar oder Zeitlohn) Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen Urlaubsgewährung Führung von Personalpapieren Zurverfügungstellung von Arbeitsgeräten

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15 Abgrenzung zu anderen Verträgen
Dienstvertrag Werkvertrag Auftrag §§ 611 ff BGB §§ 631 ff BGB §§ 662 ff BGB Dienste gegen Erfolg gegen Dienste ohne Vergütung Vergütung Vergütung als Arbeitnehmer als Selbständiger

16 Arbeitnehmer (Def.): Arbeitnehmer ist, wer aufgrund privatrechtlichen Vertrages einem anderen (dem Arbeitgeber) in persönlicher Abhängigkeit (-> weisungsgebunden) Dienste gegen Vergütung leistet. Abgrenzung zum Beamten/Strafgefangenen: „privatrechtl. Vertrag“ Abgrenzung zum Selbständigen / zu Vorstandsmitgliedern juristischer Personen: „in persönlicher Abhängigkeit“ Abgrenzung von anderen Verträgen: „Dienste gegen Vergütung“

17 Arbeitgeber: im Sinne des Arbeitsrechts ist jeder, der (mindestens) einen Arbeitnehmer beschäftigt. im Sinne des SGB (teilweise auch im ArbR) herangezogen: derjenige, dem die Arbeitsleistung zusteht.

18 Betrieb: Organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder mit Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die nicht nur der Befriedigung des Eigenbedarfs dienen. (arbeitstechnisch – gegenständlich)

19 Unternehmen: Organisatorische Einheit (bestehend aus einem oder mehreren Betrieben), mit der ein Unternehmer wirtschaftliche oder ideelle Zwecke verfolgt. (rechtlich – wirtschaftlich)

20 Konzern: Ein Konzern liegt vor, wenn rechtlich selbständige Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammengefasst sind. Man unterscheidet den Unterordnungskonzern und den Gleichordnungskonzern (§ 18 Abs. 1 und 2 AktG)

21 Konzern Unternehmen Betrieb Betrieb Unternehmen Betrieb Betrieb

22 Fall: Pflege des Onkels
Der alleinstehende pflegebedürftige Onkel (O) vereinbarte mit seiner Nichte (N) im Mai 2008, dass sie ihn und seinen Haushalt bis auf weiteres betreue. Sie solle täglich, außer sonntags, von – Uhr tätig sein, bei kostenloser Unterkunft, Verpflegung und einem wöchentlichen Taschengeld. Im Übrigen werde O, dessen Vermögen sich zu dieser Zeit auf etwa € belief, N als Allleinerbin einsetzen. N kannte die Vermögensverhältnisse ihres Onkels. Bei der Vereinbarung gingen beide davon aus, dass es sich um einen rein „innerfamiliären“ Vorgang handle und dass nicht etwa ein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Deshalb wurden auch keinerlei Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt. Im April 2009 starb O und hinterließ ein Testament, indem er seinen Neffen E zum Alleinerben eingesetzt hatte. Der Wert seines Nachlasses belief sich zu diesem Zeitpunkt auf €. N erhebt beim Arbeitsgericht Klage gegen E auf Zahlung von €, die sich errechnen aus dem Einkommen eines Hausangestellten mit vergleichbarer Tätigkeit abzüglich des Wertes von Unterbringung, Verpflegung und Taschengeld. Hat die Klage Aussicht auf Erfolg?

23 Fall: Journalistin F arbeitet seit mehreren Jahren beim V-Verlag: Sie verfasst kleinere Artikel für die Hauszeitung des Verlages, im Monat zwischen 26 und 30. Die Zeit, die sie dafür wöchentlich aufwendet, schwankt zwischen 18 und 22 Stunden; sie teilt sie sich frei ein. Ihr Gehalt beträgt €. Andere Tätigkeiten übt F nicht aus. Als der Verlag ihr ohne Angaben von Gründen fristlos kündigt, erhebt sie vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage. Hat die Klage Aussicht auf Erfolg?

24 Fall: Orchestermusiker
A ist seit 6 Jahren beim Bayerischen Rundfunk als Orchestermusiker tätig, ohne dass ein ausdrücklicher Vertrag geschlossen wurde. Daneben nimmt er eine Vielzahl von Aufgaben bei Schallplattenfirmen wahr, so dass er ca. 20 % seiner Arbeitszeit für die Tätigkeit beim Rundfunk aufwendet. Seine Einkünfte beim Bayerischen Rundfunk werden auf der Basis von Einzelhonorarabrechnungen monatlich überwiesen und liegen bei etwa % seiner Gesamteinkünfte. Im Januar 2010 treten Streitigkeiten zwischen den Parteien über die Honorarabrechnungen auf; A ist der Auffassung, sie seien zu Unrecht gekürzt worden. Er erhebt deshalb Klage vor dem Arbeitsgericht auf Nachzahlung von €. Hat die Klage Aussicht auf Erfolg?

25 Fall: Glossenschreiber
A schließt mit dem Bayerischen Rundfunk einen Vertrag, wonach er als freier Mitarbeiter ausschließlich für den Rundfunk Glossen zu gesellschaftlichen Anlässen schreibt. Die Artikel fertigt A mehr oder weniger nach Lust und Laune; oft wochenlang keinen einzigen, dann fünf in einer Woche. Nur ab und zu werden ihm bestimmte Aufträge erteilt, die er auch meistens ausführt. Dieses Vertragsverhältnis dauert über 8 Jahre an. Ist A Arbeitnehmer?

26 Fall: Filmschauspieler
Filmschauspieler A hat mit der Bavaria-Film-GmbH einen Vertrag geschlossen, wonach er die Hauptrolle in dem Fall „Die Nächte des Herrn B“ übernimmt. Die Dreharbeiten dauern 5 Monate. Während dieser Zeit muss A sich strikt an die Anweisungen des Produktionsleiters und des Regisseurs halten. Ist A Arbeitnehmer?

27 Fall: Eismann Der A war als „Eismann“ für die Firma T, ein Tiefkühlkostunternehmen, aufgrund eines Franchise-Vertrages tätig. Der Vertrag wies dem A ein räumlich abgegrenztes Verkaufsgebiet, in welchem er mit einem von T gemieteten Verkaufsfahrzeug Tiefkühlprodukte vertrieb. Das Recht eigenes Personal für seinen Vertriebsraum einzustellen, hatte er nicht. Er bezog außer dieser Tätigkeit keine weiteren Einkünfte. Seine Arbeitszeit betrug ca. 40 Stunden pro Woche. Nachdem der A und T den Vertrag einvernehmlich wieder aufgehoben hatten, erhob der A Klage vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung noch offener Geldforderungen gegen T. Ist das Arbeitsgericht überhaupt zuständig? Lösung: Ja, da hier nur Scheinselbständigkeit!!!

28 Die „Eismann-Entscheidung“ BGH, Beschluss vom 04. 11
Die „Eismann-Entscheidung“ BGH, Beschluss vom (in NJW 218,219) und Urteil vom , Az: 16 U 182/96 Der Bundesgerichtshof hat in seinem Beschluss vom (BGH, NJW, S. 218, sog. „Eismann-Entscheidung“) festgestellt, dass die Franchise-Nehmer des Eismann-Franchise-Systems wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) anzusehen waren. Ob darüber hinaus auch tatsächlich ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vorlag, musste der Bundesgerichtshof nicht entscheiden. Kriterien des Bundesgerichtshof, warum der Franchisenehmer als arbeitnehmerähnliche Person angesehen wurde: der Franchise-Vertrag machte es dem Franchise-Nehmer zumindest durch die tatsächliche Gestaltung unmöglich, neben dem Verdienst aus der Tätigkeit für die Franchise-Geber anderweitige Einkünfte zu erzielen, der Franchise-Nehmer war verpflichtet, seine gesamte Arbeitskraft für den Franchise-Geber einzusetzen, die Tätigkeit des Franchise-Nehmers war nach dem Franchise-Vertrag darauf angelegt, seine Arbeitszeit vollständig in Anspruch zu nehmen, es war dem Franchise-Nehmer verboten , einen Angestellten zu beschäftigen, der die Tätigkeit für ihn übernehmen durfte, der Franchise-Vertrag reglementierte in Verbindung mit dem Franchise-Handbuch die Verkaufstätigkeit des Franchise-Nehmers im Einzelnen und das nach dem Franchise-Vertrag vereinbarte Abrechnungssystem der Franchise-Geber eröffnete dem Franchise-Nehmer keine wirtschaftliche Selbstständigkeit.

29 Fall 1 und 2: Siehe Moodle

30 Multiple-Choice-Fragen:
Ist ihnen der ArbN-Begriff geläufig? Bitte entscheiden Sie, welche der folgenden Aussagen richtig sind: Jeder, der Arbeit leistet ist ArbN. Falsch: Auch Selbständige leisten Arbeit! Wenn ein Vertrag als Werkvertrag bezeichnet wird, kann es sich nicht um einen ArbN handeln. Falsch: Ob jemand ArbN ist oder nicht, muss objektiv bestimmt werden! Ein ArbN muss wirtschaftlich abhängig sein. Falsch: Zwar sind die meisten ArbN auch wirtschaftlich von ihrem ArbG abhängig, eine Voraussetzung für den ArbN-Begriff ist dies jedoch nicht. Eine werkvertragliche Verpflichtung schließt eine ArbN-Stellung aus. Richtig: Wer sich werkvertraglich verpflichtet, muss selbst entscheiden können, wie er den geschuldeten erfolg herbeiführt. Die wichtigsten Indizien für die ArbN-Stellung sind der Umfang der Weisungsgebundenheit und die Eingliederung in den Betriebsablauf. Richtig!

31 Multiple-Choice-Fragen:
Bitte entscheiden Sie, welche der folgenden Aussagen richtig sind: Alle Grundrechte haben unmittelbare Drittwirkung, der ArbN kann sich seinem ArbG gegenüber direkt auf die Grundrechte berufen. Falsch: Nur Art. 9 III GG hat unmittelbare Wirkung. Alle anderen Grundrechte gelten im Arbeitsverhältnis nur mittelbar über die Generalklauseln des Zivilrechts (z.B. § 242 BGB). Im Verhältnis Tarifvertrag zur Betriebsvereinbarung gilt das Spezialitätsprinzip, die speziellere Betriebsvereinbarung geht als betriebsnahe Lösung dem Tarifvertrag vor. Falsch: § 77 III BetrVG! – Ausnahme nur bei einer tariflichen Öffnungsklausel! – Spezialitätsprinzip gilt nur auf gleicher Normebene. TV und BV sind auf verschiedenen Normebenen. Tarifliche Regelungen gelten wie ein Gesetz in der jeweiligen Branche. Falsch: Tarifliche Regelungen gelten nur zwischen den beiderseits tarifgebundenen. Ausnahme: Allgemeinverbindlicherklärung - § 4 III TVG! Ein Abweichen von einem Tarifvertrag zugunsten des ArbN ist auch bei beiderseitiger Tarifbindung möglich. Richtig: § 4 III TVG! – Günstigkeitsprinzip!