Change Management Fachhochschule Südwestfalen Gordon K. Chanayireh

Präsentation zum Thema: "Change Management Fachhochschule Südwestfalen Gordon K. Chanayireh"—  Präsentation transkript:

1 Change Management Fachhochschule Südwestfalen Gordon K. Chanayireh
Dizzul Afique Saidin Belal Al-Shaibani Integrierte Produktentwicklung Prof. Dr. Heike Kehlbeck Innovationsmanagement Fachhochschule Südwestfalen

2 Inhaltsverzeichnis Einleitung Change Management - Definition
- Phasenmodelle des Change Managements - Veränderungskonzepte - Anlässe organisatorischer Wandlung Der Faktor “Mensch” im Veränderungsprozess - Arten von Widerständen - Gründe für Widerstände - Umgang mit den Widerständen Zusammenfassung

3 1. Einleitung Jede Industrie hat sich in den letzten Jahrzehnten verändert: Lebensmittelindustrie, Auto-Industrie, Biotech, Electronics, Pharmaindustrie , Telekommunikation usw. Die Wirtschaftslage stellt Organisationen immer vor neue Bedingungen und Herausforderungen. Wachsende Kundenwünsche, neue Innovationen und Technologien, zunehmende Kooperationen und Fusion sowie Globalisierung sorgen für Bewegungen in Organisationen. Jedes Unternehmen will wettbewerbsfähig bleiben

4 2. Change Management 2.1. Definition
Unter Change Management versteht man die Steuerung von tiefgreifenden, geplanten Veränderungen in Organisationen

5 2. Change Management 2.2. Phasenmodelle des Change Managements
Kurt Lewin Die bestehende Situation aufbrechen (“unfreezing”) Den eigentlichen Wandel durchführen (“change”) Das Neue erhalten und stabilisieren (“re-freeze”)

6 2. Change Management Götz Schmidt Vorstudie Hauptstudie
Teilstudien und Detailstudien Systembau Einführung Erhaltung Winfried Berner - Analyse des qualitativen und quantitativen Veränderungsbedarfes Entwicklung einer Veränderungsstrategie Auflösen alter Strukturen Schaffen neuer Strukturen Festigen der neugeschaffenen Organisationsstrukturen

7 2. Change Management ADKAR-Modell - Awareness of the need for change
Desire to participate and support for the change Knowledge of how to change Ability to implement the change on a day-to-day basis Reinforcement to keep the change in place

8 2. Change Management 2.3. Veränderungskonzepte: Revolutionär
- hohem Problemdruck durchsetzen - radikaler Wandel - begrenzte Zeitraum Evolutionär - Wandel in kleinen Schritten - unbegrenzte Zeitraum - kontinuerlicher Prozess

9 2. Change Management Ausgangspunkte für den org. Wandel Bottom-Up
Top-Down - Change wird vom Top-Management geplant - Mitarbeiter nicht in die Planung einbezogen - Nachteile: i) Widerstände entstehen ii) Top-Management hat höhe Erwartungen Bottom-Up - Change wird von den Mitarbeitern oder unteren Führungskräfte geplant und später umgesetzt i) Veränderungspotential nicht voll ausgeschöpft ii) Fehlende methodische Kenntnisse in den unteren Führungskräfte

10 2. Change Management Both Directions
- Kombination von Top-Down und Bottom-Up - beste Verfahren: Nachteile gegenseitig aufheben - Grundsatz: Veränderungen von Oben ausgehen, aber von unten durchgeführt werden Multiple Nucleus - Veränderungen startet an verschiedenen Stelle - Nachteile: i) chaotischer Verlauf ii) unterschiedlicher Teillösungen- nicht aufeinander abgestimmt

11 2. Change Management 2.4. Anlässe organistorischer Wandlung
Change Management kommt in betrieblichem Zusammenhang vor: - Turnover, Sanierung, Personalabbau. Kostensenkungsprogramm alle Art. Kulturwandelprogrammme. Maßnahme des Qualitätsmanagement Änderung des Sortiment Reoganisation und Restrukturierung Prozessoptimierung und Reengineering.

12 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel
3.1. Arten von Widerstände Veränderungen sind oft für die Mitabeiter: - überraschend - unbequem - beängstigend Allgemein unterscheidet man zwischen 3 Arten von Widerstände: - Rationaler Widerstand bezieht sich auf logische Argument gegen den Wandel. - Politscher Widerstand Angst von Mitarbeiter, Einfluss oder Macht zu verlieren - Emotionaler Widerstand Entwickelt sich aus Befürchtungen und Ängsten vor dem Wandel ohne logische Argument.

13 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel”
3.2. Gründe für Widerstände - Fehlendes Problemverständnis der Mitarbeiter Keine aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Wandel Mangelhafte Kommunikation Fehlendes Vertrauen in der Geschäftsleitung Angst vor zusätzlichen Arbeit Angst vor persönlichen Dequalifikation

14 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel
3.3. Elemente des Changemanagements Klare, transparente Ziele - Bildung der Voraussetzung für Orientierung und Vertrauen Spürbare Unterstützung durch das Management - Energie und Willenskraft muss von der Unternehmenspitze kommen Flexibles Projektmanagement - Vorhandensein von Zeit- und Ressourcenplan - Verantwortungregelungen Information, Kommunikation und Beteiligung - Optimierung von Informationsfluss - Beteiligung von Mitarbeiter

15 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel
3.4. Reaktionen bei Mitarbeiter auf Veränderungen

16 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel
„Visionäre und Missionare“ Sie haben die Ziele und Maßnahmen des geplanten Wandels mit erarbeitet. Sie sind überzeugt, dass die Veränderungen richtig und wichtig sind. versuchen, die übrigen Mitarbeiter vom Erfolg des Wandels zu überzeugen. „Aktive Gläubige“ sind von der Notwendigkeit und vom Erfolg des bevorstehenden Wandels überzeugt sind bereit, aktiv mitzuarbeiten. „Opportunisten“ überlegt zuerst, welche Vor- und Nachteile von den Veränderungen erwarten kann. Ihren Vorgesetzten äußern sich meist positiv über den Wandel ihren Kollegen und Mitarbeitern äußern sich dagegen eher skeptisch „Abwartende und Gleichgültige“ bilden meist die Mehrheit im Unternehmen Sehr passiv am Wandel zu beteiligen Nur aktiv, wenn der Veränderungsprozess Erfolge zeigt

17 3. Der Faktor “Mensch” im Wandel
„Untergrundkämpfer“ leisten verdeckten Widerstand gegen die Neuerungen streuen Gerüchte und machen Stimmung gegen den Wandel. „Offene Gegner“ Offener Protest gegen die geplanten Veränderungen sind überzeugt, dass die getroffenen Entscheidungen falsch sind Ihre Kritik sind meist konstruktiv und kann den Veränderungsprozess positiv beeinflussen. „Emigranten“ den Wandel nicht mitzutragen und das Unternehmen zu verlassen dem Wandel keine ausreichenden Perspektiven mehr für sich sehen.

18 4. Zusammenfassung Change Management ist die Steuerung von tiefgreifenden, geplanten Veränderungen in Organisationen Steuerungselemente des Change Managements sind - Klare Ziele - Unterstützung des Managements - transparente Information - flexibles Projektmanagement - konstruktiver Umgang mit Widerstand Der Faktor ,, Mensch“ ist wesentlicher Bestandteil aller Veränderungsprozesse und gleichermaßen der kritische Erfolgsfaktor

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit