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Präsentation zum Thema: "Www.iaw.rwth-aachen.de Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt:"—  Präsentation transkript:

1 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt: Arbeitswissenschaftliche Strategien Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak Marie-Christine Stemann M.A. © IAW, RWTH AACHEN,2004

2 2 Vortragsgliederung Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Forschungsbedarf und Ausblick Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

3 3 Vortragsgliederung Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

4 4 Einblick als Ausblick – Strategien mal anders 1. Lass Dich als Mann geschlechtsumwandeln, das erhöht Deine Lebenserwartung um 6 Jahre. 3. Ziehe vom Osten in den goldenen Westen: Das bringt 1 Jahr mehr Leben. 2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe. Heirate jedoch keine Frau mit Abitur, das verdoppelt Dein Risiko, früh zu sterben!

5 5 4. Strategische Nickerchen am Arbeitsplatz erhöhen Deine Lebenserwartung! 6. Bringe Kreativität und Abwechslung in Dein Leben, dann wirst Du älter! Einblick als Ausblick – Strategien mal anders 5. Werde Professor, dann lebst Du länger ! Auf gar keinen Fall aber Seefahrer, dann stirbst Du schnell.

6 6 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

7 7 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003 Demographische Entwicklung in Deutschland Frauen- überschuss Männer- überschuss

8 8 Im April 2004 lag die Arbeitslosenquote der 50 Jahre und älteren bei 24,5% und damit um knapp 13,8 % über der Gesamtquote. Fast 41 % der über 50-jährigen Arbeitslosen waren zu diesem Zeitpunkt bereits seit über einem Jahr arbeitslos. Kaum 10 % aller deutschen ArbeitnehmerInnen arbeiten bis zum Rentenalter von 65 Jahren. Könnten alle ArbeitnehmerInnen so lange arbeiten, bis sie in die normale Rente übergehen, würde die Zahl der BezieherInnen von Arbeitslosenunterstützung um rund Personen gesenkt werden. Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, 2004.

9 9 Ältere Männer sind am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert! Quelle: IAB Werkstattbericht,

10 10 Ältere Frauen ebenfalls! Quelle: IAB Werkstattbericht,

11 11 Quelle: Huber, et al.: Ältere Arbeitnehmer. Bund-Verlag Rentenzugänge 1997 Arbeiter im Bergbau unter Tage Hochschullehrer, Dozenten Richter, Juristen Ingenieure Bürofachkräfte Gärtner, Gartenarbeiter Schornsteinfeger Maler, Lackierer Gerüstbauer 8,1% 91,9% 9,0% 91,0% 10,9% 89,1% 18,7% 81,3% 45,8%54,2% 51,3% 56,1% 48,7% 43,9% 63,4%36,6% 96,6% 3,4% Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters 81,3%

12 12 Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Krankenversicherung Pro- Kopf Ausgaben für die Gesundheit sind im höheren Alter etwa um Faktor 8 größer als im Alter von 20 ! Quelle: Raffelhüschen. 2004

13 13 Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Pflegeversicherung Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio. Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich. Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8. Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug , bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf bzw. bis 2067 auf ein Maximum von Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio. Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich. Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8. Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug , bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf bzw. bis 2067 auf ein Maximum von

14 14 Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Rentenversicherung Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig. Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich. Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden! Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig. Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich. Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden! Quelle: Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

15 15 Demographischer Wandel - Problemsammlung Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Rentenversicherung Krankenversicherung Pflegeversicherung.... Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Rentenversicherung Krankenversicherung Pflegeversicherung.... Strategisches Ziel für die Arbeitswissenschaft: Arbeitspersonen länger im Erwerbsleben halten

16 16 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

17 17 Definitionsversuch Ältere Arbeitnehmer Altersgrenzen als unscharfe Relation Ab dem 36. Lebensjahrnimmt der Anteil der Erwerbstätigen, die noch berufliche Aufstiegschancen sehen, deutlich ab. Ab dem 39. Lebensjahrwechseln Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch relativ selten. Ab dem 40. Lebensjahrnimmt die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich ab. Ab dem 51. Lebensjahrnimmt das Kriterium gesundheitliche Beeinträchtigung spürbar an Bedeutung zu. Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Birg: Die demographische Zeitenwende Informelle Altersgrenze liegt auch aus sozialwissenschaftlicher Sicht nach Birg bei 45 Jahren!

18 18 F (t) Altern in den mittleren Jahren ist das Problem, und zwar: F t Längsschnittstudien Querschnittstudien Fähigkeit Alter Max. = 100% Pflegegrenze Rentengrenze Alterungsprozess (schematisch)

19 Persönlichkeit undsoziale Systeme Weisheitund Selbsterkenntnis Kognitive Systeme Wahrnehmungs- systeme Biologische Systeme Adoles- zenz Junge Erwach- sene Mittleres Erwach- senen- alter Späteres Erwach- senen- alter Tod Geburt Interindividuelle Unterschiede Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit Lebensalter Einflussfaktoren Private Lebensführung Erfahrung, Übung Leistungsanforderungen Lernanregung Selbstkonzept/Fremdkonzept Sozialisation, Ausbildung Gesundheitszustand Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 220; Buck/Reif, 1996, S. 11 Leistungsfähigkeit Älterer Es gibt keine einheitliche Definition von alt, da sich Altern in verschiedenen Bereichen bei unterschiedlichem Alter und individuell verschieden bemerkbar macht ! Es gibt keine einheitliche Definition von alt, da sich Altern in verschiedenen Bereichen bei unterschiedlichem Alter und individuell verschieden bemerkbar macht !

20 20 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

21 21 Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten Quelle: 26,6 15,5 28,0 13,8 6,9 8,4 6,8 8,1 6,6 23,4 25,0 13,0 4,4 13,6 Muskel/ Skelett Verletzungen Atemwege PsycheHerz/ Kreislauf Verdauung Sonstige Anteil in Prozent

22 22 Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz Rückenschmerzen Verspannungen / Verkrampfungen Müdigkeit / Abgeschlagenheit Gelenkschmerzen Nervosität, Unruhe Kopfschmerzen Schlafstörungen Hautprobleme Reizbarkeit Magenschmerzen / Sodbrennen Von 100 Befragten leiden häufig unter davon im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (in %) ,6 79, ,9 72,1 76,1 73,2 61,3 68,2 53,3 48,1 22,2 22,7 24,3 26,3 27,8 31,7 33, ,3 Quelle: Wissenschaftliches Institut der AOK Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz Frühzeitige Gesundheitsförderung ist notwendig !

23 23 Die zehn als stark empfundenen Belastungen am Arbeitsplatz insgesamt Ergebnis einer Analyse von mehr als 100 Mitarbeiterbefragungen BelastungenArt der BelastungIn % LärmUmgebung40,7 Ständiges StehenArbeitsplatzgeometrie39,1 Schlechte Belüftung/ KlimaanlageUmgebung38,5 Staub/ SchmutzUmgebung37,4 Große ArbeitsmengenPsychisch (Überforderung)36,6 SchnelligkeitPsychisch (Überforderung)36,1 Zugluft/ KälteUmgebung35,5 Gebückte Haltung/ BückenArbeitsplatzgeometrie35,4 Häufiges Wechseln zwischen Wärme und Kälte Umgebung35,1 Wärme/ HitzeUmgebung34,9 Belastungen am Arbeitsplatz Quelle: Informationsbroschüre AOK. Mit Qualität zum Erfolg. 2002

24 24 Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz – Betriebliche Gesundheitsförderung Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen

25 25 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

26 26 Resignationsstrategie: Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! Kompensationsstrategie: Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren! Selektionsstrategie Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen! Adaptionsstrategie Alternde stärken und fördern! Präventionsstrategie Risiken vorbeugend vermeiden! Salutogenesestrategie Gesundheit und Wohlbefinden stärken! Resignationsstrategie: Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! Kompensationsstrategie: Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren! Selektionsstrategie Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen! Adaptionsstrategie Alternde stärken und fördern! Präventionsstrategie Risiken vorbeugend vermeiden! Salutogenesestrategie Gesundheit und Wohlbefinden stärken! Arbeitswissenschaftliche Strategien zum altersgerechten Arbeitseinsatz

27 27 Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! oder Was passiert, wenn nichts passiert? Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! oder Was passiert, wenn nichts passiert? Resignationsstrategie - Konsequenzen 40 % der Bevölkerung in Deutschland wird von der Rente leben – zwei Arbeitnehmer ernähren einen Rentner Zusammenbruch der sozialstaatlichen Sicherungssysteme Zwei- Klassengesellschaft: Einwanderer bedienen und versorgen die reiche Ursprungsgesellschaft Die Grey-Economy Deutschlands wird im internationalen Wettbewerb nicht bestehen können Berufsbilder besonders in bestimmten Branchen und Berufstypologien werden aussterben durch Nachwuchsprobleme gerade bei Berufen mit hoher körperlicher Belastung (Hoch-Tiefbau; Gießerei; Bergbau) War of Talents – wichtigster Erfolgsfaktor für Unternehmen werden Talente, die langfristig zu binden sind.....

28 28 Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)! Kompensationsstrategie - Alterskorrelierte Veränderungen energetischer und informatorischer Leistungsmerkmale Biomechanik/Energetik Informatorische Prozesse

29 29 Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)! Kompensationsstrategie - Gestaltungsbeispiele Biomechanik/Energetik Informatorische Prozesse

30 30 Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter! Selektionsstrategie I Spezialisierung nach tolerierbaren Belastungsarten im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgabenzuordnungen und/oder Arbeitsprozessen in der Wertschöpfungskette Vermeiden exzessiver Belastungshöhen mit maximaler Ausschöpfung psychischer und physischer Ressourcen Begrenzung und Flexibilisierung von Arbeitseinsatz durch Belastungsdauer-Variationen, z.B. Lebensphasenorientierte zeitliche Nutzungsmodelle Flexible Arbeitszeitgestaltung mit alternsgerechter Zeitsouveränität Tätigkeitswechsel...

31 31 Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte- Population Selektionsstrategie II Selbstselektion der Population in Abhängigkeit vom Alter (healthy worker) Entwicklung wanderungsfreundlicher Belastungskataster (z.B. Arbeitsstrukturierung) Konzentration auf wesentliche Fähigkeiten und Fertigkeiten und deren Erhaltung – Prinzip der Selektion und ausgleichenden (kompensatorischen) Optimierung Zunehmende Spezialisierung im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgaben und/oder Arbeitsprozessen Verknüpfung selektiver und kompensierender Optimierung Wenn nötig: Schonangebote/Schonkonzepte...

32 32 Alternde stärken und fördern! Adaptionsstrategie Aufgaben nach Prioritäten und Posterioritäten (günstig/ungünstig) ordnen Minimierung oder Beseitigung von Altersbarrieren in Unternehmen Entwicklung alternativer Rekrutierungsstrategien Gestaltung geeigneter Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bspw. im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie Entwicklung von Konzepten zur Förderung und Aktivierung beruflicher Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie Erarbeitung betrieblicher Qualifizierungspläne für besondere Personengruppen Nutzung von Erfahrungswissen und sozialen Kompetenzen (Führungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit usw.)...

33 33 Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere Ungünstig für ältere Erwerbstätige Hohe psychische Anforderungen bei gleichzeitig schwerer körperlicher Arbeit oder extremen Klimabedingungen. Arbeiten mit extremen Sehanforderungen und unter ungünstigen Beleuchtungsverhältnissen, hohe Anforderungen an das Hören. Ungewohnte, hohe Anforderung an die Feinmotorik und Koordination. Schnelle Aufnahme, Speicherung und Wiedergabe großer Informationsmengen. Nacht- und Schichtarbeit, festgelegte Arbeitszeiten und insbesondere regelmäßige Überstunden. Arbeiten unter starkem Zeit- oder Leistungsdruck und fremd bestimmtem Arbeitstempo. Lernen unter fremd bestimmtem Lerntempo, ohne ausreichende Motivation und ohne Anknüpfung an Bekanntes.

34 34 Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere Günstig für ältere Erwerbstätige Vertraute und trainierte Arbeitsaufgaben. Aufgaben, bei denen eine Expertise vorliegt. Arbeiten, die autonom erfolgen, d.h, Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und Arbeitsablauf können in einem bestimmten Umfang selbst festgelegt werden. Aufgaben, bei denen es auf Kenntnisse über betriebliche Abläufe und informelle Beziehungen ankommt. Komplexe Arbeitsabläufe, bei denen Erfahrung eine wichtige Rolle spielt. Aufgaben, die soziale Fähigkeiten voraussetzen.

35 35 Notwendigkeit lebenslanger Qualifizierung Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

36 36 Notwendigkeit lern- und gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

37 37 Verlässlichkeit Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine- Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi- sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen. Vollständige Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen hinterlegen ! Präventionsstrategie - Risikominimierung

38 38 Präventionsstrategie – Von der Tertiärprävention zur Primärprävention Primäre Maßnahmen (Maßnahmen 1. Ordnung) Vollständige Beseitigung der Gefahren. Maßnahmen müssen direkt am Entstehungsort (Quelle) der Gefahren ansetzen. Sekundäre Maßnahmen (Maßnahmen 2. Ordnung) Organisatorische Maßnahmen (Maßnahmen 3. Ordnung) Verhaltensbezogene Maßnahmen (Maßnahmen 4. Ordnung) Kapselung der Gefahren. Die Gefahren bleiben zwar bestehen, aber durch Anwendung der Sicherheitstechnik werden sie am Wirksam- werden gehindert. Gefährdungen vermeiden. Das Zusammenwirken (Interaktion) von bestehenden Gefahren und Mensch wird durch organisatorische Regelungen vermieden. Einschränkungen der Auswirkungen. Mögliche Auswirkungen bestehender Gefährdungen werden durch verhaltensbezogene Anweisungen eingeschränkt. G G G G

39 39 Präventionsstrategie – Innerbetriebliche Akteure Arbeitnehmer: Verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz an ihrem Arbeitsplatz und ihr eigenes sicherheits- gerechtes Verhalten Fachkräfte für Arbeitssicherheit: Unterstützung bei und Kontrolle der Umset- zung des Arbeits- schutzes Arbeitgeber: Verantwortlich für den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit im Betrieb Betriebsrat: Kontrolle der Einhaltung entsprechender Regelungen, Mitbestimmung bei der Regelung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Betriebsärzte: Beratung des Arbeitgebers und medizinische Beurtei- lung der Arbeitnehmer § In gesetzlichen Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen!

40 40 ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern! Präventionsstrategie – Veränderung des Verständnisses von ASGS Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als Zielgröße aller betrieblichen Prozesse Restriktion Prävention + Restriktion Verhindern von Unfällen durch Restriktionen, Verbote Einhaltung von Bestimmungen Prozeßsicherheit, Krankheitsvermeidung, Schutz vor Beeinträchtigungen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als Auflage Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zur Sicherung des Human- kapitals Prävention Reaktion Technik Organisation Personal Integration ? Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung als immanenter Prozess in Organisationen Primäre Prävention: Vorbeugung von Schädigung Sekundäre Prävention: Sofortmaßnahmen bei Anzeichen von Schädigung Tertiäre Prävention: Vorbeugung von Folgeschäden ~ ab1960~ab 1980~ab 1995

41 41 Präventionsstrategie – Unternehmensfunktion Arbeitssicherheit im St. Galler Management-Konzept Horizontale Integration Vertikale Integration Strukturen Aktivitäten Verhalten Entwicklung zu einem Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern Vision für einen unfallfreien Arbeitsablauf und einen umfassenden Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter Um Arbeitssicherheitsaspekte erweiterte Unternehmensverfassung Arbeitssicherheitsorganisation Arbeitssicherheits- managementsysteme Operative Arbeitssicherheitsregelungen Arbeitssicherheitsorientierte Unternehmenskultur Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten Normatives Management Strategisches Management Operatives Management Arbeitssicherheitsprogramme Arbeitssicherheitsstrategien Arbeitssicherheitspolitik Arbeitssicherheitsgrundsätze Quelle: In Anlehnung an Bleicher, 1996.

42 42 Gesundheit und Wohlbefinden stärken! Salutogenesestrategie - Begrifflichkeiten Gesundheit:"Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körper- lichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen" Weltgesundheitsorganisation (WHO) Gesundheitsförderung:"Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (...) Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebens- bedingungen." Ottawa-Charta (1987)

43 43 Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen! Salutogenesestrategie Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft Negative Pflichten: Unterlassung der direkten Schädigung anderer Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern Weite positive Pflichten: Wohltätigkeit bzw. gute Taten empfehlen/nahe legen nil nocere, bonum facere (nach Luczak, 1997) Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft Negative Pflichten: Unterlassung der direkten Schädigung anderer Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern Weite positive Pflichten: Wohltätigkeit bzw. gute Taten empfehlen/nahe legen nil nocere, bonum facere (nach Luczak, 1997) Definition Gesundheit (nach WHO) Gesundheit ist nicht bloß Abwesenheit von Krankheit, sondern völliges körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden Kerndefinition Arbeitswissenschaft Arbeitende Menschen sollen: Schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können

44 44 Salutogenesestrategie – Umsetzung in Organisationsmodellen Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden! Organisations- modell Eigenschaften ASGS als spezielle Funktion ASGS-Unterstützung durch Programme und Projekte ASGS als Teil eines MS in lernenden Organisationen Vision Prozesssicherheit, Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen ASGS - Unterstützung, Arbeitszufriedenheit, Vermeidung von indirekten Gefahren Immanenter ASGS - Prozess, Personalentwicklung Führung Standards, Sicherheitsuntersuchungen, Verhaltensbedingungen Standards, Verhaltenstraining Standards, Vereinbarung von Zielen, Teamlernen Prosozialität (Vertrauen, Akzeptanz, Toleranz) Hierarchische Experten- Laien Beziehung Experten geben Vorschläge an Laien, Konzepte von Mitarbeiterbeziehungen Kooperation von Experten und Laien in Teams Proaktivität Inhärente technologische Sicherheit, legale Verantwortung Präventive TOP- Sicherheitskonzepte Verantwortung für den ganzen Prozess in den Arbeitsgruppen Partizipation Schwache Beteiligung Beteiligung an Gefahrenkontrollprogrammen Gemeinsame Visionssuche und Methodenentwicklung Flexibilität Formalisierte Annäherungen, enge Grenzen sind starre Kopplungen für Unternehmenswerte und –ziele Mitarbeitermotivation für neue Beteiligungskonzepte gegen Entscheidungsgrenzen und Manöver, Mitarbeitereinstellung ist von Interesse Neue Ideen und Lösungen sind Arbeitsziele, größere Entscheidungsfreiheit und Manöver durch komplette Teamaufgaben Qualifikation Beruflich Expertenqualifikation Größere Mitarbeiterkompetenzen, soziales und methodologisches Training für Beteiligung Integration von Arbeit und Lernen, höhere Redundanz von berufliche Qualifikationen, Personalentwicklung MS = Management System

45 45 Salutogenesestrategie – Merkmale gesunder und ungesunder Organisation Quelle: Badura: Zukunft der betriebl. Gesundheitspolitik. GFA, 2004

46 46 Salutogenesestrategie – Ressourcen zur Bewältigung belastender Arbeitsanforderungen Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

47 47 Salutogenesestrategie – Managementsysteme

48 48 Salutogenesestrategie – Strategie zur Komplexitätsreduzierung Vision Pragmatischer Weg Gängige Praxis Parallel Allgemeines Management Qualitäts- management z. B. ISO 9000 Umweltmanagement z. B. ISO ASGS Management Wissens- management Fokus Zeit 1 Integration Allgemeines Management + IMS Wissens- management Umwelt- management ASGS Management Qualitäts- management 2 Fusion Allgemeines Management 3 Qualitäts- management ASGS Management Umwelt- management Wissens- management Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren!

49 49 Salutogenesestrategie – Aufbau eines Integrierten Managementsystems (IMS) Anforderungen der ISO 9001/TS16949 Anforderungen der Unternehmen TQM Sichtweise Anforderungen der ISO Anforderungen der SCC/OHSAS Kapitel 1: Unternehmensaufbau und Design des IMS Kapitel 2: Produkte und/oder Leistung Kapitel 3: Geschäftsprozesse Kapitel 4: Kunden, Zulieferer und Mitarbeiter Kapitel 5: Benchmarking und KVP Kapitel 6: Kennzahlen

50 50 Forschungsbedarf und Ausblick Vortragsgliederung Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

51 51 Aktuelle Forschungsfelder der Arbeitswissenschaft zur Umsetzung der Strategien in Handeln Aktuelle Initiativen: DFG Schwerpunktprogramm altersdifferenzierte Arbeitssysteme DFG Graduiertenkolleg 429: Psychiatrie und Psychologie des Alters: Psychische Potentiale und Grenzen im Alter DFG Forschergruppe 290: Technik im Haushalt zur Unterstützung der selbständigen Lebensführung älterer Menschen SFB 378: Ressourcenadaptive kognitive Prozesse SPP 1107: Exekutive Funktionen EU – 6. Rahmenprogramm Credit zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer BAuA-Ressortforschung z.B. Modelle alternsgerechter Arbeit aus Kleinbetrieben und ihre Nutzungsmöglichkeiten BMBF Programm Innovationspotenziale der Informationstechnik – Schwerpunkt 5. Produktion und Dienstleistung im demographischen Wandel BiBB – Modellversuche zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer

52 52 Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP Altersdifferenzierte Arbeitssysteme 1.Altersdifferenzierte Verteilung von Arbeitsaufgaben Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen geeignet, welche für ältere? Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen geeignet, welche für ältere? Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen können genutzt werden? Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen können genutzt werden? 2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw. höheren Alter? Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw. höheren Alter? Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit kompensiert werden? Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit kompensiert werden?

53 53 3.Altersdifferenzierte Personalentwicklung Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit? Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit? Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll, etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der Arbeitsorganisation ? Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll, etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der Arbeitsorganisation ? 4.Auswirkung der Lebensarbeitszeit Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit? Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit? Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle berufliche Leistungsfähigkeit? Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle berufliche Leistungsfähigkeit? Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP Altersdifferenzierte Arbeitssysteme

54 54 Ausblick – Self-Fulfilling Prophecy Wenn wir die Arbeitswelt so gesundheitsförderlich und altersadäquat gestalten, werden zwar mehr Arbeitspersonen die Normalrente erreichen, ob das aber die Stabilität der sozialen Sicherheitssysteme erhöht ist fraglich, da die Rentner so fit sind, dass sie dann noch länger Leben Müssen doch andere Strategien her ?


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