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1 Assessment Center Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich.

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1 1 Assessment Center Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich

2 2 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

3 3 Ablauf 9.15 Präsentation Ende und 15 min Pause Beginn mit der Gruppendiskussion Pause 15 min Rollenspiel Diskussion Tipps und Hinweise Allgemein zu Acs und zum Selbstpräsentation Diskussion über Gutes und Schlechtes von Acs und Feedback Mittagspause

4 4 1. Definition Assessment - Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein. (Kleinmann 2003: S.1)

5 5 1. Definition Obermann (1992, S.11): Ein Assessment- Center ist -ein ein- bis dreitägiges Seminar -mit 8-12 Mitarbeitern oder Bewerber, -die von Führungskräften und Personalfachleuten -in Rollenübungen und Fallstudien -beobachtet und beurteilt werden. -Die Rollenübungen und Fallstudien -sind charakteristisch für -bestehende oder zukünftige -Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.

6 6 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

7 7 2. Historie Ursprung beim Militär Verbreitung in den USA und England Durchbruch Ende der 70 Jahre

8 8 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

9 9 3. Ziele des AC Personalauswahl (Personal gewinnen) Personalentwicklung und Potenzialsuche (Personal weiterentwickeln) Schätzungsweise 95% aller AC werden hierfür eingesetzt Weitere Einsatzzwecke sind: Laufbahnplanung, Ausbildungsberatung, Teamentwicklung, Berufsberatung, Arbeitsplatzgestaltung etc.

10 10 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

11 11 4. Ablauf PositionierungKonstruktionAblaufNachbereitung Zweck Zielgruppe Projektgruppe Implementierung Tätigkeitsanalyse Aufgaben- konstruktion Skalenkonstruktion Logistik Beobachtertraining Einführung der Teilnehmer Durchführung Beobachter- konferenz Feedback Fördergespräch PE Maßnahmen Evaluation Quelle: Abb.8 Ablauf eines AC aus Assessmentcenter – Martin Kleinmann

12 12 4. Aufbau 1. Festlegen der Anforderungsprofile 2. Training der Beobachter 3. Durchführung von Übungen in welchen der Kandidat Aufgaben bewältigen muss 4. Beobachter-Konferenz 5. Feedback-Gespräch

13 13 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

14 14 5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs Vorhaben eines ACs fällt in die Personalplanung BR muss informiert werden Information über: Stellenausschreibung u. Anforderungsprofil Potentialanalyse AC Teil der Personalentwicklungsplanung BR muss informiert werden

15 15 5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs BR kann die interne Ausschreibung der Stelle verlangen BR entscheidet mit über die Art der Übungen und über Beurteilung Kein Anwesenheitsrecht im AC

16 16 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

17 17 6. Nutzen und Validität Kennziffer für den Nutzen eines ACs ist die Validität (Gültigkeit) Validität: Gibt an, in welchem Ausmaß ein Test das misst oder vorhersagt, was er messen oder vorhersagen soll

18 Kriteriums- und Konstruktvalidität Kriteriumsvalidität: wie gut kann mit dem Prädiktor Verhalten vorhergesagt werden? Personalauswahl 4 Erklärungsmodelle: 1. Indirekte Kriterienkontamination 2. Direkte Kriterienkontamination 3. Selbst erfüllende Prophezeiung 4. Soziale Intelligenz

19 19 Konstruktvalidität Konstruktvalidität: was wird mit dem Test eigentlich gemessen? Personalentwicklung AC konstruktvalide wenn bekannt, dass mit den Übungen die Fähigkeiten erfasst werden, die man zu messen beabsichtigt

20 Konstruktvalidität Konstruktvalidität konvergente Validitätdiskriminante Validität Koeffizienten sollten hoch sein, sind aber möglichst niedrig niedrigsein, sind aber hoch

21 Konstruktvalidität

22 Konstruktvalidität Validitätssteigerung durch: 1. Psychologen als Beobachter 2. Vorauswahl der Teilnehmer 3. Geringe Anzahl der Anforderungsdimensionen 4. Größere Anzahl unterschiedlicher Übungsarten

23 Validitäten des AC

24 Inhaltsvalidität

25 Soziale Validität

26 Soziale Validität

27 Nutzen für das Unternehmen Verbesserte Treffsicherheit von Personal- entscheidungen Überblick über vorhandenes Potential im Haus Umfassende Entscheidungsgrundlage (durch gute Kombination mit anderen neuen Instrumentenvarianten) Personalentscheidungen transparent Möglichkeit der Prüfung der Effizienz bisheriger Bildungsmaßnahmen

28 Nutzen für die Teilnehmer Begründete Rückmeldung über die eigenen Stärken und Schwächen Realistische Einschätzung des eigenen Selbstbildes Aus Sicht der Teilnehmer eine objektivere Beurteilung Realistische Vorinformationen über die Zielposition

29 29 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

30 30 7. Formen des AC 1. Einzel Assessment: - gehobenes Management 2. Dynamisches AC: - Aufgaben stehen in Bezug zu einander - höhere Inhaltsvalidität - erschwerte Vergleichbarkeit 3. Lernpotenzial AC: - Kernstück ist Feedback - Rückschluss auf Lernzuwachs

31 31 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

32 32 8. Übungen Einzelübungen Gruppenübungen Partnerübungen

33 Gruppendiskussionen Führerlöse/Teilnehmergeleitete Gruppendiskussionen 4-8 Teilnehmer vorgegebene Zeit Kooperative/kompetitive Aufgaben Moderationsfähigkeiten, Problemkompetenz und sozial-interaktives Verhalten ökonomisch mehrere Teilnehmer bei vertretbarem zeitlichen Aufwand In Realität so gut wie nie der Fall -> immer geleitete Gespräche

34 Präsentation ad hoc Vortrag/Fallstudien bezogen leicht zu konstruieren rhetorische Fähigkeiten, Medienkompetenz, Selbstkritikfähigkeit, Belastbarkeit und didaktisches Geschick sehr zeitsparend (15 min pro Vortrag u. Ausarbeitung kann in Wartezeiten erfolgen)

35 Zweiergespräch situative Übung Rollenspiel Sozial-interaktive Fähigkeiten, Empathie und Problemlösungsfertigkeiten ökonomisch Nachteil: -Chancengleichheit schwierig bei 2 Teilnehmern -besser -> trainierten Rollenspieler als Partner

36 Fallstudien Empfehlungen für das Management auf Basis von Material zu Organisationsproblem Ausarbeitung schriftlich (1 bis mehrstündig) eventuell ergänzendes Gespräch oder Präsentation Analysefertigkeiten

37 Postkorb simuliert schriftliche Posteingänge schriftlich unter hohem Zeitdruck Auswertung anhand eines Experten Schemas meist vertiefendes Gespräch Brief für Brief Delegationsverhalten, Kontrolltechniken, Prioritäten, Organisationsvermögen und Entscheidungsverhalten hoher Zeitaufwand (Durchführung und Auswertung)

38 Computersimulierte Szenarios computerunterstützte Aufgaben (Business Games, Postkorb) speziell für den Computer entwickelte Szenario mit festgelegtem Ziel interaktiv bearbeiten Umgang mit komplexen Problemen

39 39 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

40 40 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen Öffentliche Personalentscheidungen (Verlierer, High Potentials) Ziele nicht ausreichend definierbar Objektivität Validität Ethische Aspekte

41 41 9. Kritik- Kriterien Der Arbeitskreis Assessment-Center hat neun Qualitätskriterien (Standards) analysiert: Anforderungsorientierung Verhaltensorientierung Prinzip der kontrollierten Subjektivität Simulationsprinzip Transparenzprinzip Individualitätsprinzip Systemprinzip Lernorientierung des Verfahrens selbst Organisierte Prozesssteuerung

42 42 9. Aktuelle Entwicklung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Stärkere Einbindung in die personalpolitischen Entscheidungen Seit 2002 DIN Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

43 43 Pause

44 44 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

45 Realisierung Jetzt sollt ihr das alles mal selbst erleben!!

46 Beobachterschulung Training Beobachten (Verhalten) Beschreiben Bewerten Besprechen

47 Beobachterschulung Ziele Ziele: Sicherstellung der Qualität der Beobachterurteile

48 Beobachterschulung Trainingsansätze Beobachterfehlertraining Dimensionsverwendungstraining Bezugsrahmentraining Verhaltensbeobachtungstraining

49 49 Jetzt seit ihr dran! Zwei Gruppen

50 50 Gruppendiskussion Führerlose Diskussion Dauer min Teilnehmerzahl: Hälfte der Gruppe Thema: Dschungelreise

51 51 Aus dem versinkenden Flugzeug geborgene Gegenstände: 1 Schlauchboot 2 kg Kaffee 1 Packung Schmerztabletten 1 Zelt 6 Bananen 5 Plastikbehälter Wasser à 10l 1 Taschenlampe 1 Kompass 3 Moskitonetze 1 Kiste Bier 2 Macheten 2 Gewehre mit Munition 1 Fallschirm 1 Außenborder mit 20l Benzin 1 Beil

52 52 Schritte 1.) Welche sind die 6 wichtigsten Gegenstände für jeden einzelnen Verschollenen, welche bei dem Fußmarsch mitgenommen werden müssen? 2.) Nun in der Gruppe. Legen sie gemeinsam die 6 wichtigsten Gegenstände nach Priorität fest.

53 Beobachtertraining

54 Beobachtertraining Effekte • Attributionsfehler • Erwartungseffekt (self-fulfilling prophecy) • Halo-Effekt (Überstrahlungs-Effekt) • Hierarchie-Effekt: • Kontakt-Effekt • Kontrast-Effekt • Ähnlichkeitsfehler • Maßstabsfehler • Milde-Effekt • Nikolaus-Effekt • Strenge-Effekt • Tendenz zur Mitte • Primacy-Effekt • Recency-Effekt

55 55 Diskussion

56 Beobachterkonferenz Jeder Teilnehmer wird durch gesprochen Stärken und Verbesserungsbedarf jedes Teilnehmers suchen Geeignet für die gesuchte Tätigkeit? Ergebnisprotokoll jedes Teilnehmers erstellen, als Feedbackgrundlage

57 Gruppendiskussion Ablauf: 1.Gutes Klima schaffen 2. Rahmen klären: Zeit und Raum 3. Inhalt und Ziele festlegen (Vorgehensweise) 4. Problem definieren 5. Analysieren und Kontext klären 6. Ideen neutral sammeln 7. Möglichkeiten bewerten 8. Entscheidung treffen 9. Wer macht was bis wann? Vereinbaren 10. Nächstes Treffen terminieren 11. Danken

58 58 Ende der Übung

59 Rollenspiel- Mitarbeitergespräch Ein Chef und ein Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kommt häufig zu spät. Der Vorgesetzte bestellt ihn in sein Büro und stellt ihn zur Rede. Stellen Sie das Gespräch nach.

60 Rollenspiel- Mitarbeitergespräch Was ist erkennbar? -Soziales Verhalten -Systematisches Denken -Ausdrucksmöglichkeiten

61 Selbstpräsentation Was sind meine Stärken? (Wissen, gut und gerne, Praxis, Lob von dritten, Persönlichkeit… am Besten kennt man hierfür auch Beispiele Was sind meine Schwächen? nicht zu viele und sichergehen, dass man an ihnen arbeitet.

62 Selbstpräsentation

63 Selbstpräsentation

64 Einzelinterview Zur Person Lebenslauf Wissen Persönliche Ziele Privatleben Einstellungen Situative oder hypothetische Fragen

65 65 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

66 Tipps Zeit beachten Authentisch und ehrlich Freundlich und entgegenkommend selbstbewusstes Auftreten Hören sie gut zu Sachliche Antworten Blickkontakt halten und ruhig sein Nicht agieren ist ein schlechtes Zeichen!

67 67 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

68 Diskussion Was fandet ihr gut? Gibt es eurer Meinung nach Gewinner und Verlierer von Acs? Wie fandet ihr die Auswahl der Übungen?

69 69 Gliederung 1.Definition 2.Historie 3.Ziele 4.Ablauf 5.Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs 6.Validität und Nutzen von Acs 7.Formen des ACs 8.Übungen 9.Kritik und aktuelle Entwicklungen 10.Realisierung 11.Tipps 12.Diskussion 13.Literatur

70 Literatur Arbeitskreis Assessment-Center: Standards der Assessment Center Technik. ac.de/projekte/standards/ac-standards_2004.pdf Kleinmann, Martin (2003): Assessment-Center. Göttingen: Hogrefe. Kompa, Ain (2004): Assessment-Center Bestandsaufnahme und Kritik. Mering: Hamp. Obermann, Christof (1992): Assessment Center. Entwicklung. Durchführung. Trends. Wiesbaden: Gabler.


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