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1 Frauenquoten – was wollen wir? Präsentations des Positionspapiers «Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft» Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur.,

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Präsentation zum Thema: "1 Frauenquoten – was wollen wir? Präsentations des Positionspapiers «Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft» Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur.,"—  Präsentation transkript:

1 1 Frauenquoten – was wollen wir? Präsentations des Positionspapiers «Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft» Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur., Rechtsanwältin St. Leonhard-Str. 20, Postfach St. Gallen

2 Aufbau Warum mehr Frauen in der Führung von Unternehmen Grundlagen –Daten und Fakten in der Schweiz –Quoten: Charakteristika und Problematik –Aktuelle Diskussion in Europa Politische / rechtliche Lage (Schweiz) Schlussfolgerungen /-bemerkungen 2

3 I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (1) Rechtlich / rechtspolitisch –Geschlechtergleichheit in der Arbeitswelt –Geschlechterdemokratische Argumente gegen aussen - gegen innen –Gerechtigkeit durch Recht Wirtschaftlich –Diversity –Rentabilität –Kundinnennähe 3

4 I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (2) Volkswirtschaftliches Argument Internationale Verpflichtung –Annahme einer UPR-Empfehlung –UNO-Frauenrechtskonvention CEDAW –Weitere internationale Verpflichtungen Wirtschaft ist zu fordern 4

5 Daten und Fakten II. Grundlagen (1) Daten und Fakten Nicht Führungsfrau trotz guter Ausbildung: – mehr Hochschulabschlüsse > 1/3 der Führungspos. – weniger Hochschulabschlüsse > 2/3 d. Führungsp. –GL (100 grössten CH-Unternehmen) : 6%, 94% –VR: 12%, 88% –Tendenz: Internationale Schweizer Unternehmen leicht höher 5

6 6 Quoten: Garantie der Gleichstellung II. Grundlagen (2) Quoten: Garantie der Gleichstellung Ausreichende Repräsentanz von Frauen und Männern in Gremien soll beiden Geschlechtergruppen Chance geben, (gesellschaftliche) Systeme von innen zu gestalten. Gleichstellung Anpassung der Minderheit an Mehrheit Austausch und Dialog gefragt Braucht quantitative Repräsentanz Führt zu qualitativer Verbesserung

7 7 Quoten auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung / -stellung Bewirkt zahlenmässig höhere Repräsentation von Frauen bereits eine ausreichende Veränderung ? Anliegen 1 Frauen eine Stimme geben (geschlechter-demokratische, prozedurale Komponente) Anliegen 2 Erweiterte Lebenserfahrung/-ver- hältnisse fliessen ein (sachliche, inhaltliche Komponente) Nicht nur ausreichende quantitative, sondern ausreichende qualitative Repräsentanz Quelle: Maihofer, A. (1996) Gleichberechtigung in der Differenz – Replik auf einige neuere Kritiken und die Frage der Quoten. In: Arioli, K. (Hrsg.) Quoten und Gleichstellung von Frau und Mann. Basel: Helbing & Lichtenhahn Verlag. Ohne quantitative Repräsentanz keine legitime inhaltliche Veränderung

8 8 Quoten = zielorientierte quantitative und prozedurale Vorgaben II. Grundlagen (4) Quoten = zielorientierte quantitative und prozedurale Vorgaben Definition: Quoten sind ein normatives Mittel, um effektiv eine wünschenswerte quantitative Verteilung (Repräsentanz) verschiedener möglichen Gruppen (hier von Männern und Frauen) in der Zusammensetzung von Gremium, Organisationen udgl. zu erreichen.

9 9 Quotierungsmodelle: Differenzierung nach 4 Kriterien Qualifikation Verbindlichkeit Verfahrensmässige Ausgestaltung Bezugsgrösse Kann sich auf tatsächliche Verhältniszahl stützen (z.B. Verhältnis von und im Beruf / bei Berufsabschlüssen); Empirische Verh.-zahl für Veränderung (Minimum) Gewillkürte politische Grösse nach Machbarkeit (z.B. was ist politisch durchsetzbar) Quoten mit Qualifikationsbezug: 1. Quoten mit Mindestvoraussetzungen 2. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleicher Qualifikation 3. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleichwertiger Qualifikation Quoten ohne Qualifikationsbezug (starre Quoten) Ganz oder teilweise freiwillig Rechtlich bindend (sanktionsbewehrt) (Wirtschaftliche) positive oder negative Anreize Zeitliche Vorgaben / Etappierungen Entscheidungs- und Ergebnisquoten Entsch.-Stufe: Vorergebnis – Endergebnis Quelle: Pfarr, H. (1988). Quoten und Grundgesetz, Notwendigkeit und Verfassungsmässigkeit von Frauenförderung. Baden-Baden

10 10 Entscheidungs- und Ergebnisquoten (kombinationsfähig) geben vor, wie entschieden werden muss, damit angestrebte Proportionen erreicht werden (Mittel). Bsp. Bei jeder Neuwahl sind mind. 50% Frauen zu berücksichtigen. Oder: Bei jeder Anstellung ist mindestens eine Frau zu präsentieren. (=Zielvorgaben) legen nur ein Ziel, nicht Mittel fest Bsp. Im mittleren Kader sollen innert zehn Jahren 40% Frauen sein. Mittel divers: Rekrutierung, Ausbildung, Motivierung, Nachzug etc. EntscheidungsquoteErgebnisquote

11 Aktuelle Diskussion in Europa Grundlagen (3) Aktuelle Diskussion in Europa 96,8% der Unternehmsleitungen in EU von Männern präsidiert (Bevölkerung: 49, 51% ) OECD: Empfehlung vom (Unternehmen mit staatl. Beteiligung: Quoten / Anreize für freiwillige Quoten f. private Unternehmen) EU: Richtlinie : Nov. 2013: 40%, für börsenkotierte Unternehmen von einer bestimmten Grösse, bis 2020 bzw. 2018, verbunden mit freiwillig definierter Quote für Geschäftsführung. Sanktion: Vorzugsregel. Gültig bis 2028 EZB: mittl. Management: 35%, ob. Management: 28 % (= Verdoppelung), innert 6 J. 11

12 Europäische Länder 6 von 7 Top- Positionen sind männlich Grundlagen (3) Europäische Länder 6 von 7 Top- Positionen sind männlich N BF IVerbindliche gesetzl. Vorgaben (4x): N (40%), B (33%), F (20% 40%), I (33%, gestaffelt) E NL FinnlandGesetzliche Vorgaben ohne gesetzl. Sanktion, aber Negativanreizen (soft quotas) : E (40%; Vergabewesen); NL 30% f. Exekutive und Aufsichtsräte, Finnland: diff. (ab 30 Angestellten), beide comply or explain. Dk, Finnland, GR, A, SlowenienNur für staatliche und semi-staatliche Unternehmen in 5 Ländern verbindliche Vorgaben (Dk, Finnland, GR, A, Slowenien) GB DLFreiwillige Zielsetzungen verlangt: GB (empfohlen 25%), DL: Flexiquote, aktuell 19% (DAX 30-Untern.) Corporate Governance Kodex: A, B, Dk, F, D, Lx, NL, P, E, S, GB, Fi, nicht: CH 12

13 Lage in der Schweiz (1) Rechtliche Situation: –Gleichheit von Mann und Frau in der Arbeit: Gesetzgeber in der Pflicht (Art. 8 Abs. 3 BV) –CEDAW: zeitweilige Sondermassnahmen, wenn notwendig 1.Aktionsplan 2.Spezifisches Ziel (Frauenanteil in VR) 3.Zeitweilig, nicht auf Dauer ungleiche Massstäbe 4.Zielführend –Vertragsfreiheit (Wirtschaftsfreiheit) 13

14 Lage in der Schweiz (2) Politisch-Gesellschaftliche Diskussion –Thematisierung in der Öffentlichkeit Von einer Reihe von Organisationen > positiv zu gesetzlichen Vorkehren Economiesuisse: Anerkennung des Nachholbedarfs, ablehnend zu gesetzl. Quoten, verlangt Zielsetzungen durch Unternehmen –Politische Agenda Anfragen (BuVerw.) Postulate (BuVerw, börsenkotierten und bundesnahen Unternehmen ) > erfüllt 2 Initiativen (Leutenegger-Oberholzer; abgelehnt vom NR) 14

15 Lage in der Schweiz (3) Akzeptanz –Rechtsverständnis: BuGer: zulässig Liberales System: skeptisch gegenüber Regulierung schützt Gleichheit/Gleichstellung –Öffentlichkeit: In Frauenkreisen zunehmende Akzeptanz Kein Tabu-Thema (siehe polit. Vorstösse) Politisch z.Zt. wenig Chancen –Zumutbarkeit Hohe Zahl von Hochschul-/Uni-Absolventinnen Datenbanken vorhanden 15

16 16 Kontroverse zur Einführung von Quoten bessere Beteiligung benachteiligter Gruppen Ausgewogenheit verschiedener Eigenschaften (diversity) Schnelle Wirksamkeit, Überprüfbarkeit Ausschaltung unreflektierter Selektionsmechanismen (z.B. Think-manager-think-male-Phän.) Höherer Frauenanteil minimiert Druck auf Token women Erfahrungen des unterrepräsent. Geschlechts werden nutzbar; deren Bedürfnisse besser erkennbar. Gewisser Zwang, Qualifikation kritisch zu überdenken Fähigkeiten müssen im Mittelpunkt stehen Unrecht darf nicht mit Unrecht beantwortet werden ungleiche Massstäbe für und : keine Chancengleichheit. Kritik an Bezugsgrösse Zwang > freiwillige Zielwerte Quoten sind undemokratisch (freie Willkür / Wahl) Quotenfrau negativ konnotiert + –

17 17 Goldene Regel: Regulierung (Quote) angezeigt wenn sich durch die freie Verteilung ein unerwünschtes Ungleichgewicht / Verhältnis zwischen den möglichen Gruppen ergibt, wenn Verteilregeln nicht am Ziel orientiert sind. Mittel, um unsichtbare Schranken (gläserne Decke) zu umgehen und einseitige traditionelle Selektionsmechanismen auszuschalten.

18 Schlussthesen 6 Gründe für eine Neubesinnung Höherer Frauenanteil in den Führungsetagen ist wohlbegründet. Frauenquoten haben –Normativen Effekt –Tatsächlichen Effekt Freiwillige Ziele nur beschränkt wirksam (Zu) geringes Bewusstsein der Wirtschaft (kein CGC), d.h. Steuerung angezeigt Frauen sind bereit! Gesetzl. Vorschriften: zulässig & vorgesehen 18

19 19 Zu guter Letzt: Gleichstellungsproblematik komplex, Mechanismen subtil. Quote nicht alleinseligmachende Mittel für Gleichstellung. Aber: Durch Quoten > messbare Veränderung / Verbesserung. > Meilenstein auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung. Frauenquoten = Bekenntnis zur Wünschbarkeit einer höheren Beteiligung der Frauen. Sehr geringer Frauenanteil: token women, wenig Einfluss, Anpassungszwang Mittlerer Frauenanteil: Irritation der Mehrheit > Ausgrenzung Wesentlicher Frauenanteil (ausgeglichener Geschlechteranteil): Dialog, Austausch unter gleichwertigen Partnern möglich. Veränderung von Geschlechterbildern, Kultur.


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